Ya no hay clase media, cuatro de cada 10 hogares vive con ingresos por debajo de 12.000 euros al año

La crisis aumentó en dos millones más el número de personas adultas que viven en situación de precariedad, debido sobre todo al repunte del desempleo, a la reducción de salarios y a los ajustes llevados a cabo por el Gobierno en los últimos años, según se desprende del informe ‘Adiós a las clases medias’, elaborado por los Técnicos del Ministerio de Hacienda (GESTHA). Puedes consultar este documento en las imágenes que aparecen a continuación. El informe, elaborado a partir de datos oficiales de diferentes organismos estatales y autonómicos, revela que la tasa de precariedad en España -que incluye núcleos familiares con ingresos conjuntos iguales o inferiores a 12.000 euros brutos anuales, así como familias sin ingresos- se incrementó hasta llegar al 43,7 % de la población, por lo que en la actualidad afecta a un total de 20,6 millones de personas.

De esta forma, según los Técnicos del Ministerio de Hacienda, las rentas de los hogares mileuristas se concentran, sobre todo, entre los asalariados que suman 16 millones, seguidos por los adultos sin ingresos (2,9 millones) y los autónomos (casi 1,7 millones).

Población en situación de precariedad en el conjunto del Estado*

Informe ‘Adiós a las clases medias’ en imágenes:

Fuente: Técnicos del Ministerio de Hacienda (Gestha). (*) La tasa de precariedad se haya dividiendo los adultos en precariedad sobre el total del censo de población A finales de 2007, cuando apenas se empezaban a notar los efectos de la crisis, la precariedad se extendía al 40 % de la población, unos 18,5 millones de personas, entre los que se contabilizaban 2,1 millones de adultos sin ingresos, 744.000 menos que ahora. Desde entonces, los rendimientos del trabajo de los asalariados y autónomos no han dejado de caer, mientras que, por el contrario, las rentas altas han invertido gran parte de su capital en diferentes instrumentos como las SICAV, sociedades patrimoniales y otros instrumentos de inversión para reducir o eludir sus pagos al Fisco. De hecho, Hacienda pierde anualmente cerca de 300 millones de euros por la baja tributación de las sociedades de inversión, que se sitúa en sólo un 1 %.

Esta cantidad es sólo la punta del iceberg, que oculta una bolsa de rentas del capital y plusvalías de dimensiones gigantescas en manos de los accionistas que no tributan en el IRPF, mientras no retiren su participació. Por su parte, las grandes fortunas evitan retirar sus fondos para no pagar al Fisco.

Extremadura y Andalucía, a la cabeza de la precariedad
La elevada tasa de precariedad es diferente en función del lugar de residencia de las personas que se encuentran en esa situación. De este modo, con el 53 % y el 51 % respectivamente, Extremadura y Andalucía son las comunidades con una mayor precariedad, seguidas de Murcia (47,7 %) y Galicia (47,7 %). Por su parte, Navarra y el País Vasco registran la menor precariedad del Estado, con el 22,2 % y el 24,1 %, respectivamente.

Población en situación de precariedad por CCAA*

Fuente: Técnicos del Ministerio de Hacienda (Gestha). (*) La tasa de precariedad se haya dividiendo los adultos en precariedad sobre el total del censo de población

Las clases medias y bajas soportan más carga fiscal
Asimismo, los contribuyentes más pudientes también han evitado tributar el grueso de su patrimonio en el IRPF, declarándolo como ganancias de capital, cuyo gravamen más elevado hasta la reforma de diciembre de 2011 era del 21 %, aunque el nuevo tipo máximo para estas rentas (27 %) sigue siendo muy inferior al que soportan los asalariados por su trabajo, que va desde el 24,75 % hasta el 52 %. Con todo, Gestha valora la mayor tributación que, a partir de 2013, se aplicará a las plusvalías generadas en menos de un año, una medida que pretende reducir la especulación y el fraude, como un primer paso hacia la mejora de la progresividad del IRPF.

Según los Técnicos del Ministerio de Hacienda, esta desigualdad entre rentas bajas y altas también se ha ampliado por las sucesivas subidas de impuestos, especialmente en el IVA e IRPF. A estas se han sumado los recortes aprobados en los últimos dos años y medio, que han impactado especialmente en el poder adquisitivo de las rentas inferiores a los 33.000 euros anuales, que engloban al 85 % de los trabajadores.

Para contrarrestar esta situación de precariedad, Gestha propone una serie de iniciativas que por sí solas permitirían recaudar más de 63.000 millones de euros anuales sin necesidad de ampliar las diferencias salariales -de los que más de 3.500 millones se recaudarían en el País Vasco- y centrando las inspecciones sobre grandes corporaciones y patrimonios, que concentran el 71,7 % de la evasión fiscal.

Una de las medidas incluidas en este paquete, que consiste en excluir las ganancias patrimoniales especulativas -principalmente inmobiliarias y sobre valores mobiliarios- del concepto de rentas del ahorro, permitiría al Estado recaudar 1.380 millones de euros adicionales cada año.

Nuevo Impuesto sobre la Riqueza en 2013

Además, entre las propuestas para aumentar la recaudación y reducir la desigualdad entre rentas, Gestha también defiende la aprobación de un proyecto de ley para crear un Impuesto sobre la Riqueza de ámbito estatal -evitando así las bonificaciones autonómicas al 100 % de la cuota- con mínimos exentos similares a los vigentes en el Impuesto sobre Patrimonio, al que sustituiría a partir de 2013.

Sin embargo, consideran que el tipo efectivo de esta nueva tasa debería triplicar al del actual impuesto, además de incorporar fórmulas para evitar la interposición de sociedades con las que las grandes fortunas puedan eludir su pago, así como incluir la ya mencionada exención de la plena propiedad de la deuda pública.

Pese a estar a favor del Impuesto de Patrimonio, los Técnicos de Hacienda consideran que hasta ahora su aplicación ha sido poco efectiva por las vías de escape de las grandes fortunas y por las políticas existentes en las diferentes comunidades autónomas.

En este sentido, el presidente de Gestha, Carlos Cruzado, señaló que la puesta en marcha de un Impuesto sobre la Riqueza de cáracter estatal “tendría un mayor efecto sobre la recaudación y serviría para evitar la aplicación de nuevos recortes, con los que sólo se añade más presión sobre la economía de las clases medias y trabajadoras”.

Además, para ser efectivas, todas estas medidas deberían ir acompañadas de una reorganización del Ministerio de Hacienda y la Agencia Tributaria estatal, otorgando mayores responsabilidades y competencias a los 8.000 técnicos de Hacienda, y posteriormente dotándoles de más efectivos en la lucha contra el fraude. Actualmente, la Agencia Estatal Tributaria cuenta con un empleado por cada 1.928 contribuyentes, la mitad que la media de los países de la OCDE, que se sitúa en uno por cada 903 contribuyentes.

Una prueba de la ineficacia de la Agencia Estatal Tributaria está en que buena parte de las 2,9 millones personas adultas sin ingresos sobreviven con trabajos dentro de la economía sumergida, y esa cifra no para de aumentar, alentada por el aumento del paro y de la impunidad en que se mueven las empresas del país.

De mil euros de sueldo en 2006 a los 1.010 que se cobran en 2012

¿Cuáles son las tendencias retributivas en el actual escenario económico? Jorge Herraiz, director de Productized Services de HayGroup para España, ha inaugurado el evento ‘Mercado Anual de Retribución de España 2012’, que recoge la evolución durante los últimos doce meses de los mercados retributivos y en la que sigue reflejándose la influencia de la actual situación de crisis económica. El análisis, realizado sobre la base de la información aportada por 222 empresas de distintos sectores de actividad, muestra tendencias claras relativas al impacto de la recesión y las recientes medidas laborales y económicas. La disminución del poder adquisitivo ha sido evidente, según el estudio, como por ejemplo en la retribución de un operario o un administrativo, que si ganaba 1.000 euros de retribución fija en 2006, su sueldo sería en 2012 de 1.010 euros, teniendo en cuenta los datos de la evolución del mercado de Hay Group. Este dramático dato explica en parte la caída libre del consumo, si tenemos en cuenta el incremento del IPC en casi doce puntos en el mismo periodo.

Por otro lado, este año siguen activos e incluso se refuerzan, todos aquellos factores que han venido impactando sobre el mercado laboral y su evolución, así como sobre los mercados retributivos, con procesos extendidos de congelación salarial, continuidad de los Expedientes de Regulación de Empleo (con 272.000 trabajadores hasta julio de 2012), procesos de prejubilación, de reestructuración empresarial, ajustes de plantilla y procesos de adquisición o fusión.

En la muestra de las empresas que participan en el estudio de 2012, llama la atención la disminución en un 2 % de los empleados de menos de 30 años, lo que corrobora las cifras macroeconómicas publicadas sobre paro juvenil: 52,9 % en el primer trimestre del año.

Otro dato de interés, es el aumento lineal y progresivo de los hombres, en detrimento de las mujeres, a medida que vamos subiendo niveles de responsabilidad en las empresas, llegando a representar las mujeres menos del 15 % de la muestra en puestos directivos. Según Herraiz, esta tendencia sigue en aumento, pese a los esfuerzos realizados por las diferentes Administraciones a lo largo de los últimos años.

En relación al Mercado Retributivo General de España, este año se ha producido una contracción en retribución fija y total, al contrario de lo ocurrido el año pasado, y muy similar a lo que se experimentó en 2010. En definitiva, estamos ante una clara figura en uve doble. La retribución fija descendió un 3,5 % para el colectivo de operarios y un 0,5 % para el de Directivos. La retribución total percibida baja entre un 1,7 % y un 4,7 respectivamente para estos mismos colectivos. La excepción se ha producido para puestos técnicos y supervisores, con una pequeña evolución positiva del 0,2 % en la retribución fija.

Ejemplo para 1.000 euros
Se puso como ejemplo para demostrar la disminución del poder adquisitivo de un Operario o un Administrativo, que alguien que ganara 1.000 € de retribución fija en 2006 y teniendo en cuenta los datos de la evolución del mercado de Hay Group, su sueldo se habría convertido en 2012 en tan solo 1.010 €. Esto es dramático y explica en parte la caída libre del consumo, si tenemos en cuenta el incremento del IPC en casi doce puntos en el mismo periodo.

Asimismo y también para 2012, los salarios medios de entrada de los recién titulados bajan con respecto a lo que presentaba el mercado en 2011, con la excepción de los técnicos de grado medio.

Donde sí se perciben ciertos incrementos, entre un 1,6 % y un 2 % en retribución fija, es en las retribuciones percibidas por las personas que han permanecido ocupando un mismo puesto de trabajo en los años 2011 y 2012. En cualquier caso, siguen siendo incrementos inferiores a la inflación.

Ademá, se está produciendo un fenómeno problemático en las empresas, puesto que ahora tenemos trabajadores precrisis que más o menos mantienen sus condiciones salariales y trabajadores postcrisis, personas que han ocupado vacantes por prejubilaciones o reestructuraciones, pero con salarios inferiores en algunos casos al 25 % de lo que hubiera podido percibir el anterior ocupante del mismo puesto y no solo eso, inferiores también y en la misma proporción a los de sus nuevos compañeros de trabajo con similares niveles de responsabilidad.

¿Cómo pueden solucionar esto los departamentos de Recursos Humanos?

Una conclusión importante fue que las herramientas tradicionales para analizar y definir la política salarial de una empresa están cambiando al incorporar nuevas variables. Ya no basta con tener en cuenta la equidad salarial interna, harto difícil de gestionar en la situación actual por los motivos comentados, o la competitividad salarial con nuestro sector o con el mercado general; ahora es necesario contemplar otras variables como el nivel de frustración de los empleados y el apoyo organizativo que reciben de la empresa, para poder definir una política salarial capaz de generar compromiso y esfuerzo extra allá donde sea necesario.

Una palanca para generar ese compromiso, es a través de la definición de una correcta política de retribución variable. En términos porcentuales, la retribución variable realmente percibida ha experimentado un ligero crecimiento en determinados sectores, con toda probabilidad como reflejo del esfuerzo dedicado por un importante número de empresas en la revisión de sus esquemas de pago, para adecuarlos mejor a las circunstancias económicas actuales, incidiendo sobre la redefinición de destinatarios, nuevos indicadores de desempeño y recalculo de los ya existentes.

Finalmente y en lo referido a la retribución en especie y diferida, debemos concluir que las políticas empresariales en este ámbito no han variado de manera significativa, debido mayoritariamente a la propia inercia de este tipo de conceptos; si bien, en algunos casos se han endurecido o restringido las condiciones de acceso a estos conceptos.

Una mirada al exterior
Si analizamos los incrementos salariales internacionales, podemos destacar la evolución de mercados emergentes como Brasil, con un 5,5 %, seguido de USA y Alemania, ambas con un 3 %. Italia se sitúa muy cerca con un 2,9 % y Francia con un 2,5 %. En las últimas posiciones del estudio y por detrás de España, se sitúan Irlanda con un 0,7 % y Grecia y Portugal que no han experimentado incremento alguno.

Retribución y Compromiso
La segunda parte del evento fue presentada por Germán Nicolás, socio director de Hay Group. Su presentación trató sobre cómo pueden las empresas motivar más a sus empleados, sobre todo ahora, que tras años de congelación salarial, el sueldo de los trabajadores deja de ser algo motivador en la mayoría de los casos.

Los programas de retribución cumplen cuatro objetivos: atraer, fidelizar, alinear y estimular. Pero lo más complicado es mantener el compromiso. Según comentó Germán Nicolás, a la hora de pensar en retribución a menudo se impone la lógica de la zanahoria y el palo: las zanahorias son los bonos, salarios, beneficios (cuanto más grandes mejor) y el palo son los objetivos, plazos y estándares.

La expectativa de que incrementando los incentivos se consigue mejorar el desempeño, se basa en dos hipótesis subsidiarias: por una parte, que esos incentivos mayores llevarán a una mayor motivación y esfuerzo, y por otra, que esa mejora en motivación y esfuerzo llevará a un mayor desempeño.

En 1976 los economistas Michael Jensen y William Meckling publicaron un estudio que se ha convertido en la referencia clásica de lo que se ha dado en llamar la “teoría del incentivo” y que básicamente sostiene que la gente trabaja de acuerdo a como se les paga y que por tanto hay que asegurarse de que a través de la compensación se consigue que los empleados cumplan con su cometido. Este modo de pensar ha llevado entre otras cosas a disparar la retribución variable en ciertos sectores. El problema de esta teoría es que hay poderosas anomalías que no es capaz de explicar, por ejemplo:

• ¿Por qué algunas de las personas más productivas trabajan en ONG u organizaciones sin ánimo de lucro?

• Incluso si se quiere descartar a los anteriores por considerarlos idealistas se puede pensar en otras profesiones que atraen a gente de extraordinarias capacidades y desempeño aun cuando la paga es relativamente modesta (ejército, sanidadO) y que además obtienen gran satisfacción de sus trabajos.

En este sentido, un estudio reciente de Hay Group preguntó a 18.000 empleados si un mayor salario les motivaría a una mayor productividad. Prácticamente la mitad contestaron que no; y de aquellos que contestaron que sí, la mitad dijeron que la subida debería ser al menos de un 20 %.

Pero no todo es compromiso. Otros estudios de Hay Group también han demostrado que es necesario contar con el adecuado soporte organizativo para tener resultados superiores.

Germán Nicolás concluyó exponiendo varias ideas a tener en cuenta cuando pensemos en la retribución:

• Apelar a mentes y corazones: asegurar que la retribución refuerza el propósito de lo que hace el empleado (factores motivadores) y su impacto en el cliente, no la tarea en sí misma.

• Medir compromiso y apoyo: observar no sólo la equidad y competitividad salarial. Hay que tener en cuenta el impacto del compromiso.

• No limitarse a poner dinero sobre los problemas: las mejores compañías del mundo pagan un 5 % menos gracias a un uso más efectivo de recompensas intangibles.

• Maratón, no 100 metros lisos: las mejores compañías equilibran medidas de resultados a corto plazo con otras de largo plazo, asegurando estabilidad y sostenibilidad del desempeño.

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