Un buen jefe debe ser…

El liderazgo se define como la capacidad de una persona para orientar, influenciar, inducir y motivar a otros para que consigan llegar voluntariamente a los objetivos definidos. Siguiendo esta explicación, las empresas tienen que seguir criterios muy rigurosos para escoger a la persona idónea que desempeñe estas funciones lo mejor posible. Gestionar equipos, conseguir los objetivos eficazmente y ser el referente activo de la empresa son tareas muy importantes dentro de las organizaciones, las cuales pueden influir directamente en la trayectoria estratégica empresarial, tanto para bien como para mal. ¿Cuáles son entonces las premisas de un buen líder?

¿Cuáles son las claves para ser un buen directivo?

“Las personas son el principal capital de las organizaciones y la razón por la cual una compañía tenga éxito a largo plazo”, explica Miguel Portillo, Associate Director de Michael Page Executive Search, que detalla a continuación cuáles son las seis características imprescindibles que tiene que tener un buen directivo. Portillo condensa en estas seis características las claves para ser un directivos del siglo XXI:

Óptima formación

Es importante que tenga experiencia internacional, un buen nivel de idiomas, así como habilidades tecnológicas y experiencia profesional conforme a su puesto. También se valoran mucho las buenas referencias que haya acumulado a lo largo de su carrera.

Profesional con valor y con valores

Tiene que tener compromiso ético y comprender que sus decisiones impactan en su entorno, de manera que él mismo será una referencia y el primer responsable en la gestión de los recursos humanos. Además, tiene que ser valiente, rápido, eficaz en la toma de decisiones, imparcial y autocritico con su trabajo.

Profesional ganador

Es importante que tenga visión de negocio y esté orientado a resultados, además de contar con una visión global estratégica y operativa. Tiene que tener intuición, ser resolutivo y encontrar retos y oportunidades en la adversidad.

Debe ser un buen coach

Es importante que practique la escucha activa, que sea accesible y capaz de detectar, atraer y saber retener el talento. Además, tiene que ser capaz de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo, lo que se denomina “Empowerment”.

Habilidades sociales

Debe ser carismático, tener empatía, liderazgo, inteligencia emocional, capacidades de negociación, buen “approach” y una imagen adecuada.

Empleable

Debe ser polivalente y flexible, funcional, con capacidad de adaptación, buen gestor de la presión y de la incertidumbre y tener movilidad geográfica.

Miguel Portillo añade que “en ocasiones las compañías muestran especial interés por los candidatos internacionales. Sin embargo los directivos españoles son ‘diamantes para las organizaciones’, siendo más dinámicos, trabajadores y creativos frente a los perfiles internacionales”.

El jefe perfecto según los españoles

Las virtudes que más valoran los trabajadores españoles en un jefe es que sea un buen líder, que sea cercano, sepa comunicarse con sus subordinados y fomente el trabajo en equipo. Según un estudio de Cátenon Worldwide Executive Search, firma europea dedicada a la búsqueda global de profesionales, el jefe ‘ideal’ de los españoles debe tener además capacidad de delegar y ser honrado y humilde. Muchas veces, lograr un buen ambiente laboral se antepone a factores como el dinero que se cobra según la consultora.

Y es que a la hora de buscar su jefe perfecto, los trabajadores sitúan en un segundo plano factores puramente profesionales, como sus conocimientos o su experiencia profesional. Lo que menos les importa a los trabajadores españoles es que su superior tenga sentido del humor, sea tolerante o muestre espíritu de sacrificio.

El sueldo no es lo más importante

El buen ambiente laboral, seguido de la responsabilidad y autonomía en el puesto de trabajo y del reconocimiento dentro de la empresa, son los factores más valorados por los españoles para permanecer en su empleo y no salir en búsqueda de uno nuevo.

El cuarto motivo que alegan los españoles para ser fieles a su puesto de trabajo es el dinero, el hecho de sentirse bien pagados. Ahora bien, en un cambio de trabajo el factor que más se valora es precisamente el aumento de sueldo, seguido de las posibilidades de promoción y desarrollo profesional, la responsabilidad y autonomía del puesto, el equipo humano y la flexibilidad en el horario.

Cómo ser un buen jefe

La importancia que tienen los jefes en el funcionamiento de las empresas es crucial, especialmente en momentos complicados. Y es que un líder no es sólo aquel que asume en último punto la responsabilidad, sino que es una persona capaz de generar el apoyo de sus colaboradores y de estar a la cabeza de un equipo gracias a la cooperación y no de la imposición. Las empresas valoran a los jefes no sólo con capacidad de liderazgo, sino que demuestren su compromiso con la empresa, que sean motivadores, con capacidad de comunicación y que motiven a sus equipos.

La empresa de recursos humanos Randstad ha detectado los puntos básicos para convertirse en buen gestor de equipos. Lo más importante en la dirección de equipos es realizar un ejercicio de autoconocimiento, puesto que si se conocen las propias virtudes y defectos, el directivo será capaz de conocer las de sus equipos, entenderles mejor y guiarles hacia el éxito.

Este profundo conocimiento de las personas que integran los equipos hace que el líder sea capaz de impulsar la vocación de servicio y sobre todo de generar esa confianza que es primordial en cualquier relación líder-equipo.

¿Qué define a un buen líder?

Ya sea en un alto cargo o en un mando intermedio, se trate de un hombre o una mujer, las empresas valoran especialmente a aquellos candidatos capaces de reunir una serie de requisitos que se agrupan en:

Pertenencia a un grupo

El líder debe comportarse cómo miembro del equipo y transmitir un objetivo común al resto de personas que conforman su área o están bajo su supervisión.

Capacidad de comunicación

La comunicación debe ser fluida y transparente y, por supuesto, debe primar la honestidad hacia el equipo. Esta comunicación también debe ser directa y respetuosa: los jefes autoritarios o déspotas no sólo no consiguen sacar lo mejor de sus colaboradores, sino que generan una relación de desconfianza a largo plazo.

Ejemplo a seguir

El equipo se debe “empapar” de la ilusión de su directivo y debe encontrar en él un referente no sólo de su trabajo, sino de su actitud ante el resto de compañeros.

Estandarte de la compañía

El líder tiene que trasladar los valores y la misión de la compañía y hacer que sus colaboradores se sientan parte importante de ella.

Motivador

El líder debe ser motivador y ha de desarrollar a sus equipos, reforzando las carencias e impulsando los puntos fuertes de cada uno de ellos para ayudarles en su promoción profesional

Promotor del cambio

La creatividad y la innovación han de ser dos pilares en la gestión del líder, como forma de anteponerse a los cambios y para estar preparados para ellos.

Conciliador

La persona que tiene a su cargo a un equipo no sólo debe comunicarse con ellos de forma continua y efectiva, sino promover la buena relación dentro del equipo. La comprensión a la hora de entender a los demás y la capacidad del diálogo son esenciales. El líder no impone sus opiniones, sino que convence a sus colaboradores. Estas relaciones se extienden más allá de su equipo, puesto que un buen líder es además un buen creador de networking.

Capaz de aprender de los demás

El líder no tiene miedo a rodearse de los profesionales más aptos para aprender de ellos y conocer el mejor resultado en aquello que hacen.

Sabe delegar

Al no temer a sus colaboradores, el líder debe aprender a delegar y confiar en sus trabajadores a la hora de realizar el trabajo.

Resolutivo

Reducir los problemas a lo realmente importante y tomar decisiones asumiendo las consecuencias de sus ideas han de ser dos puntos básicos del líder. Además, ha de saber coordinar el tiempo de trabajo y eliminar aquellas tareas innecesarias.

El nuevo mando intermedio

A la hora de hablar de líderes, las empresas no sólo buscan a aquellos profesionales que están en lo más alto de las organizaciones, sino a aquellos puestos intermedios que también en su día a día han de coordinar un grupo de personas. Y es que una de las nuevas realidades del mercado laboral es el auge de los mandos intermedios, también conocidos como “directivos de línea”. Esta figura aparece como el nexo entre los puestos más altos de la compañía y los denominados puestos base, pero su importancia cobra día a día más relevancia.

El “directivo de línea” no sólo se convierte en nexo de unión sino que sobre él recae gran parte de la responsabilidad de la evolución y desarrollo de los empleados. Si antes era el departamento de recursos humanos o el propio responsable del área el que se encargaba de las evaluaciones de desempeño y del seguimiento personal, ahora la responsabilidad pesa sobre el superior inmediato directo de cada trabajador.

En este sentido, se puede hablar de que ahora hay “múltiples directores de recursos humanos” en cada organización. Este cambio ha sido posible gracias al cambio en el seno de las organizaciones del departamento de recursos humanos, que deja de ser un mero tramitador de tareas administrativas del personal de la compañía, para ser un agente global en la gestión del capital humano de las organizaciones.

Tienen más ganas de jefe los jóvenes

En cuanto a la edad, la encuesta elaborada por Randstad determina que los jóvenes de entre 18 y 24 años (54 %) son los más partidarios a la hora de encontrar un jefe que les ayude a completar su formación. En el lado contrario de la balanza se encuentra lo profesionales más veteranos, que al ser preguntados por esta materia responden que su jefe ideal es aquel que le ofrezca autonomía en el trabajo. Como es lógico, a mayor edad, el profesional busca más autonomía en su empleo ya que necesita menos apoyo formativo por parte de su superior.

Cualidades del jefe

Entre las cualidades que más valoran los trabajadores de sus jefes, el 28 % lo que demanda principalmente es respeto y para un 22 % tener en el día a día una comunicación fluida y directa es lo más importante. Por otro lado, un 19 % asegura que el trabajo en equipo debe de ser una prioridad para su superior, mientras que la cercanía y la implicación es lo más importante para un 16 % y un 15 %, respectivamente.

Capaz de escuchar y aceptar las sugerencias de sus empleados

El retrato del manager ideal para los empleados españoles es ante todo capaz de escuchar y aceptar los puntos de vista y sugerencias de sus colaboradores. Además, reconoce el trabajo de sus empleados, fomenta el espíritu de equipo y colaboración, comunica y explica sus decisiones y por último crea un clima de confianza en el equipo.

En el futuro, las empresas se enfrentarán a importantes retos de gestión según el análisis de BPI Group, firma internacional de consultoría de Recursos Humanos y Management, junto con la empresa de investigación de mercados BVA, que llevaron a cabo una encuesta internacional a empleados para conocer cuales son sus expectativas respecto a sus managers.

Los resultados de esta encuesta han permitido identificar las opiniones y expectativas de los empleados y diseñar una imagen fiel de cómo sería el manager ideal. En España, los empleados piensan que su empresa deberá concentrarse sobre todo en mantener su notoriedad e imagen corporativa. En segundo lugar, deberá concentrarse en su desarrollo comercial: adaptarse continuamente a las expectativas y necesidades de sus clientes, anticipar y tener en cuenta la evolución de las nuevas tecnologías, innovar y lanzar nuevos productos y servicios.

Diez virtudes de los jefes que agradan a sus empleados

El CEF ha elaborado un estudio acerca de los comportamientos de los jefes que más agradan a los españoles. Se trata de la segunda parte de una serie de dos informes que comenzó hace un año con la publicación de “Los 10 comportamientos que más irritan a los españoles de sus jefes”. Según este estudio los españoles queremos jefes dialogantes, respetuosos y con voluntad de solucionar problemas. Los jóvenes son más benévolos a la hora de juzgar a sus jefes que las personas más mayores.

Los resultados de este estudio dibujan un retrato robot del jefe ideal como un superior al que no le resulta difícil otorgar su confianza en sus subordinados, es dialogante, los trata con respeto y mantiene siempre una actitud positiva y con voluntad de resolver problemas. Saber delegar y contribuir al desarrollo profesional de sus colaboradores son otras de las virtudes más valoradas. Los diez comportamientos de los jefes que más agradan son:

1º. Manifestar confianza en sus colaboradores (48 %).

2º. Dialogar de forma abierta con sus colaboradores (43 %).

3º. Transmitir instrucciones con respeto (42 %).

4º. Intentar solucionar los problemas (39 %).

5º. Tratar a sus colaboradores como si fueran importantes para la empresa (36 %).

6º. Exigir razonablemente (36 %).

7º. Permitir desarrollar las capacidades de sus empleados (35 %).

8º. Saber delegar (34 %).

9º. Escuchar y contar con las ideas que aportan sus colaboradores (33 %).

10º. Reconocer lo bueno y corregir lo malo (32 %).

En el lado opuesto, las cuatro virtudes menos señaladas son:

1º. Aprende de sus errores (11 %)
2º. Explica los proyectos con detalle (12 %)
3º. Es justo en la evaluación del desempeño (12 %)
4º. Premia la imaginación y la creatividad (13 %)

Diferencias
De las 2.550 encuestas correctamente contestadas, el 89 % proceden de España, mientras que en el 11 % restante hay respuestas de otros 44 países, destacando los hispanohablantes (Colombia, Méjico, Argentina, Chile o República Dominicana). Ocho de cada diez encuestados tienen formación universitaria, mientras que el 40 % de la muestra tienen trabajadores a su cargo (es decir, ellos mismos son jefes). En cuanto al sexo de los encuestados, han respondido más mujeres que hombres. En total el 59 % de los encuestados son mujeres frente al 41 % que son hombres (mayores de 18 años todos).

No existen grandes diferencias entre las respuestas de los encuestados en función del sexo. En cambio, la edad de los encuestados sí es un factor que aporta diferencias significativas en los resultados; la mayor se produce en el ítem “reconoce lo bueno y corrige lo malo” (56 % entre los que tienen 18-22 años y 26 % entre los de 38-42 años); igualmente, en “enseña qué y cómo hacer las cosas” (39 % y 16 %, respectivamente) y en “da ejemplo con su comportamiento” (40 % entre los de 18-22 años y 23 % entre los de 33-37 años). “Como vemos, con carácter general, los más jóvenes ven más virtudes en su jefe, en tanto que los más veteranos son más críticos”, señala Ángel Fernández Muñoz.

Objetivo
El objetivo principal de este estudio es dar a conocer a los directivos cuáles son los comportamientos que más agradan a sus colaboradores. Según Ángel Fernández Muñoz, “El año pasado hicimos una llamada de atención a los jefes españoles señalando aquellos de sus comportamientos que más irritaban a sus colaboradores. Pero no todo ha de ser malo. También existen comportamientos positivos que conviene potenciar en detrimento de los primeros. Con este nuevo estudio. Pretendemos que los jefes tomen buena nota y potencien esos comportamientos. Sus colaboradores se lo agradecerán. Y su empresa saldrá ganando”.

Para los responsables del CEF, el mensaje final de este estudio es optimista, puesto que los comportamientos positivos pueden consolidarse. En palabras de Fernández Muñoz, “Para ello, es preciso reconocer previamente la necesidad de dicha potenciación. Y, antes aún, saber qué comportamientos resultan motivantes para los colaboradores propios. Todos estos comportamientos de los jefes, además de motivantes, insuflan un fuerte impulso para la rentabilidad de las empresas. Porque esos comportamientos no son inocuos, sino que mejoran el rendimiento de sus subordinados. Por lo tanto, bien podemos calificarlos de “complejo vitamínico”, que tonifica a la organización. ¿Resultado? Eficiencia empresarial”.

Habilidades necesarias para retos futuros

Para enfrentarse con éxito a los retos futuros, los empleados españoles creen que las competencias claves de sus managers son las soft skills o habilidades sociales (capacidad de motivación, confianza en si mismo, capacidad de comunicar y explicar decisiones, capacidad de cohesionar el equipo).

Puede parecer paradójico que las competencias técnicas y relacionadas con el negocio no estén consideradas más estratégicas (salvo la capacidad de planificación y organización que reúne el 51 % de las opiniones) que las habilidades sociales. Sin embargo, podemos pensar que debido a los efectos de la crisis, los managers se vieron obligados a centrarse en los resultados, alejándose del modelo de gestión participativa. Por ello los empleados piden cambios a sus managers.

Los encuestados señalaron las competencias claves que debería tener el manager ideal para afrontar los retos futuros, pero son justamente las que menos observan en sus managers: capacidad de resiliencia, capacidad de adaptación, expertise profesional, visión estratégica, autocontrol, innovación y capacidad de convencer en situaciones de crisis o de conflictos. Sin embargo, sí les consideran capaces de planificar y organizar y también con un alto grado de confianza en si mismos.

Respecto a este dato, es interesante observar que si la confianza en si mismo es la mayor competencia de los managers españoles, los empleados señalan también su falta de autocrítica. Esto nos lleva a pensar que los managers españoles tienden a confiar tanto en sí mismos que les cuesta reconocer sus errores. Los managers deberán evolucionar para triunfar.

Los jefes tienen que mimar más a los empleados

El mercado laboral busca una nueva relación entre jefes y empleados. Se buscan jefes que reconozcan el valor de cada trabajador en la organización y que se preocupen de sus equipos tanto como de sus clientes. Los tiempos están cambiando…

Los empleados prefieren trabajar en compañías que promueven relaciones de cooperación más que de mando. Según el informe de Randstad “El mundo del trabajo”, la forma en que están organizadas las relaciones laborales determina el éxito de las compañías. Por ejemplo: ¿sabe cada empleado lo que debe hacer? ¿Están las responsabilidades claramente definidas? Dar respuesta a este tipo de cuestiones pueden servir para prevenir o resolver problemas, incrementar la productividad y jugar un rol positivo en la rentabilidad y la sostenibilidad de la organización.

En esta línea, el informe “El Mundo del trabajo” identifica los 15 atributos que los trabajadores valoran más en una compañía y que fomentan una mejor relación entre jefes y empleados. Se valora especialmente del jefe que:

1. Reconozca el valor que el empleado aporta a la organización.
2. Cumpla con lo prometido a sus clientes.
3. Se preocupe por sus equipos tanto como por sus clientes.
4. Ofrezca un entorno laboral que refleje el respeto por las personas.
5. Busque un liderazgo que sirva a la compañía y no a sí mismo.
6. Quiera la opinión honesta del equipo sobre las cuestiones laborales.
7. Anime a desarrollar las capacidades de sus trabajadores.
8. Anime al equipo a ser creativo.
9. Se focalice en las fortalezas de sus trabajadores y no en sus debilidades.
10. Anime a trabajar en un entorno cooperativo.
11. Crea en la misión y valores de la compañía.
12. Se esfuerce por ser fiel a la misión y valores de la compañía.
13. Busque una buena relación en el equipo.
14. Apueste por la responsabilidad social corporativa.
15. Sea capaz de contar con el apoyo de su equipo.

Sin embargo, estos 15 atributos no son valorados por igual. En un 67 % de los casos, los empleados afirman que prefieren trabajar para una compañía que reconozca el valor que el profesional puede aportar a la organización; en un 66 %, valoran que la empresa se preocupe de sus equipos tanto como de sus clientes; y en un 65 % de los casos, valoran que se cumpla con lo prometido a sus clientes.

Todo esto refleja que la relación perfecta entre empresa, empleado y cliente se basa en el mérito, buen funcionamiento, respeto mutuo y satisfacción del cliente. Asimismo, otros atributos muy valorados por los empleados son el respeto en el entorno de trabajo (un 61 %) y el liderazgo acorde a los intereses de la compañía (un 58 %).

Sin embargo, se da un vacío entre los atributos más valorados por los empleados y su puesta en práctica en el día a día empresarial. Entre estos “fallos” destaca que:

• Para un 66 % de los trabajadores es importante que los jefes se preocupen de sus empleados tanto como de sus clientes, pero según los trabajadores encuestados, sólo un 26 % de los jefes lo cumple.
• Reconocer el valor personal del trabajador en la organización es importante para un 67 % de los empleados, pero sólo un 29 % de los encuestados observa que esto se lleve a cabo en su organización.
• El respeto en el entorno laboral es valorado por un 61 % de los empleados, pero sólo se da en un 28 % de los casos.
• Un liderazgo que sirva a la compañía y no a los intereses personales es importante para un 58 % de los trabajadores, pero esta faceta sólo la cumplen un 28 % de los jefes.

¿Cómo son los líderes natos?

Audaces, extrovertidos y curiosos. Y es que el temperamento determina la capacidad de una persona para ser líder. Así lo revela un estudio publicado en la revista Proceedings of the National Academy of Sciences (PNAS). Los investigadores restan importancia al hecho de disponer de información o recursos para llegar a ser líder, tal y como establecían trabajos anteriores.

Los autores realizaron la investigación mediante un modelo matemático y exploraron cómo surgían los líderes en diferentes situaciones, además de predecir los rasgos de su personalidad. Para ello, sometieron a una población de estudio a un sencillo juego de coordinación que dividieron en diferentes grupos. Aquellos que reunieron más seguidores y acordaron decisiones conjuntas recibieron su recompensa.

“La proporción de líderes intrínsecos en la población aumenta con el grado de conflicto que existe entre los miembros del grupo”, señalan los autores. De esta forma, cuando el nivel de conflicto es débil, la mayoría de los individuos son seguidores, mientras que cuando la tensión aumenta, el número de líderes también lo hace.

Según el estudio, dirigido desde la Universidad de Cambridge (Reino Unido), los líderes son personas audaces, extrovertidas y curiosas. El liderazgo conlleva cierto riesgo y las personas que lo consiguen tienen más capacidad que otras de asumirlo y de tomar decisiones para el conjunto del grupo.

Los investigadores observaron que las parejas de individuos más productivas estaban formadas por una persona que llevaba la iniciativa y otra que actuaba como seguidor. Aquellas en las que los dos individuos eran líderes o seguidores, llegaban a un punto muerto.

Tipos de jefes

Estos son los diferentes tipos de liderazgos que se pueden encontrar en las empresas:

Dominante

Un líder dominante se caracteriza por ser autoritario, controlador, restrictivo, donde las decisiones importantes sólo pueden salir por su despacho sin necesidad de contar con sus subordinados. En este tipo de sistema prima la rapidez, disponibilidad y eficiencia.

Democrático

El líder democrático se integra en su equipo como uno más, toman las decisiones conjuntamente, después de conocer todas las propuestas planteadas, aunque toda decisión siempre acaba supervisada y guiada por él mismo.

Este líder es accesible, se compromete con sus trabajadores, escucha a su equipo y fomenta la participación de sus empleados.

Liberal

La característica fundamental de este líder es la de saber delegar. Conoce los límites de todos sus trabajadores y él sólo se encarga de lanzar las ideas básicas del plan estratégico para que los demás lo desarrollen siguiendo esa misma línea. Deja gran libertad en la toma de decisiones y sólo interviene en casos excepcionales.

¿Que tipo de liderazgo adoptar?

Sociólogos en permanente estudio de estas situaciones empresariales, establecen una serie de resultados según el tipo de liderazgo ejercido. Por ejemplo, los liderazgos dominantes o autoritarios, llegan a los objetivos de la manera más eficaz y eficiente posible, puesto que exprimen al máximo las capacidades de sus trabajadores. Esto genera buenos resultados cuantitativos, pero sin embargo, desde el punto de vista de los trabajadores están sometidos a una continua tensión donde mecanizan su trabajo, perdiendo todo tipo de creatividad y espontaneidad.

Siguiendo una línea de liderazgo liberal se suelen recoger resultados más pobres, se pierde efectividad, puesto que los períodos de tiempo que se dedican a los trabajos se dilatan en la toma de decisiones. A pesar de todo, se mejora en la cohesión del grupo, enriqueciendo el clima laboral. Eso sí hay que ser muy exhaustivo a la hora de elegir el grupo de trabajo, puesto tanta libertad requiere gran responsabilidad.

Por último desde el liderazgo democrático, se acaba ejerciendo un papel intermedio entre el liderazgo dominante y el liberal. Dicho responsable tiene que tener claro cuando ejercer el rol más apropiado, esta tarea no es nada fácil, hay que tener gran experiencia y conocer como solventar la diversidad de situaciones.

Como conclusión para elegir la mejor opción, habría que aunar los tres tipos de liderazgos y ejercer cada uno de ellos según la situación real en la que se encuentre la empresa en cada momento, un startup, una expansión, situación de crisis, estabilización, entre otras.

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