Trabajar más cerca o teletrabajar, medidas que facilitan la conciliación laboral y familiar

Más de un tercio de los trabajadores españoles (35 %) afirma tener que sacrificar horas de sueño para atender los compromisos familiares y laborales, ya sea levantándose demasiado temprano o trabajando hasta altas horas. A nivel global, esta cifra desciende al 29 %. Este es uno de los resultados de una encuesta mundial realizada por Regus, proveedor mundial líder de espacios de trabajo flexible, a más de 24.000 empresarios en 90 países. El estudio destaca que un desplazamiento más corto (18 %) y una mayor flexibilidad en la ubicación (22 %) permitirían a los trabajadores pasar más tiempo con la familia y dormir un poco más.

Y es que, la falta de sueño es claramente perjudicial para la salud y la felicidad de los trabajadores, y el aumento de las horas de trabajo está estrechamente relacionado con enfermedades cardíacas.

Trabajo flexible
Por ello, la aplicación de medidas de trabajo flexible, no solo permitiría al trabajador disponer de más tiempo libre para sus asuntos personales sino también gozar de mejor salud y calidad de vida.

Un aspecto que, además de beneficiar a los propios trabajadores, también es favorable para las empresas ya que se ha demostrado que aplicar medidas de trabajo flexible aumenta la productividad (77 %) y ayuda a mantener al personal (79 %).

Sin embargo, según los resultados del estudio, y a pesar de todas sus ventajas demostradas, solo el 39 % de las empresas recompensa a los directores que fomentan la creación de una plantilla de trabajadores flexibles.

En ese sentido, Olivier de Lavalette, Director de Regus en Europa del Sur señala: “Los encuestados destacan que un desplazamiento más corto y una ubicación de trabajo más flexible les ayuda a pasar más tiempo con la familia, poniendo fin a las noches de insomnio ocupándose del trabajo o de las tareas personales pendientes que no se han podido realizar durante el día. Las ventajas no se limitan a los trabajadores, puesto que las empresas también pueden aumentar la productividad y permanencia de la plantilla”.

Teletrabajo, formación, conciliación y desarrollo interno son las prácticas empresariales más valoradas por los trabajadores

Si en algo coinciden todos los trabajadores de seis de las pymes consideradas como las ‘Mejores para trabajar’, según el ranking de la consultora Great Place To Work, es en las iniciativas y prácticas de recursos humanos orientadas a conciliar su vida laboral y familiar, así como para desarrollar su carrera profesional. En este sentido, Mobivery, una de las empresas analizadas, ofrece a sus empleados lo que ellos mismos denominan el “pijama day”, donde pueden trabajar desde casa. “Hemos notado como la productividad aumenta casi el doble cuando se trabaja desde casa”, manifiesta el CEO de la compañía. Por su parte, en otra de las empresas, SMA, existe la promoción interna y el desarrollo profesional, donde una vez al mes los empleados son evaluados para valorar su posible ascenso en la compañía además de fomentar el intercambio de trabajadores entre filiales de otros países. O en el caso de Psicosoft existe un proceso de selección e integración personal donde los empleados cada viernes organizan un desayuno común para fomentar la convivencia y el compañerismo.

Great Place To Work, referente internacional en consultoría de investigación y gestión de RRHH, ha recopilado las claves del éxito de seis empresas seleccionadas en la lista de las mejores Pymes para Trabajar en España en 2011. Se realizaron numerosas entrevistas y encuentros con Mobivery, pyme seleccionada como la número uno de la Lista en 2011, así como con Piscosoft, en el tercer lugar, Adconion Media Group situada en el cuarto puesto, SMA Ibérica Tecnología Solar como la número cinco, Prematecnica en octavo lugar y Convista, en el la novena posición. Great Place To Work concluye, entre otras cosas, que la flexibilidad, la transparencia y el liderazgo participativo son claves para generar un buen entorno de trabajo y una excelente gestión de personas en las empresas de entre 20 y 49 empleados.

Y es que, según el estudio, estas empresas van más allá de los resultados del negocio, puesto que reconocen que su principal activo son las personas que trabajan en ellas. Para Raimundo Alonso-cuevillas, CEO de Mobivery, compañía dedicada al desarrollo de aplicaciones móviles, “La mejor empresa son las mejores personas. En nuestra compañía creemos que hay que hacer las cosas como nos gustaría que nos las hicieran a nosotros”, apunta. Por ello, para Mobivery existen tres premisas básicas en la gestión de personas: la libertad, la transparencia y la confianza.

La multifunción y la comunicación
En este sentido, la libertad está muy relacionada con la flexibilidad laboral, aspecto considerado por las Mejores Pymes como fundamental para crear un buen entorno de trabajo. En las Mejores Pymes se apuesta por la multifunción o multirol dentro de la empresa, haciendo participes a los empleados del conjunto del negocio. Para Cristina Valbuena, Directora de Marketing de Adconion, empresa de marketing y publicidad digital, el trabajo en equipo resulta prioritario para sacar el trabajo adelante. “En nuestra compañía hay una gran cohesión de equipo y todos nos sentimos muy involucrados, de esta forma es más fácil remar todos juntos y conseguir buenos resultados”, matiza.

La transparencia es, sin duda, otro de los grandes pilares. Para que esto se lleve a cabo, es necesario que se genere un clima de compromiso y confianza donde la comunicación juegue un papel primordial. Así opina Alberto de Haro, Director Ejecutivo de Prematecnica, empresa dedicada a instalaciones industriales. “En una empresa como la nuestra, con 25 empleados, saber escuchar e intentar resolver problemas es muy importante. Del mismo modo, es fundamental que los trabajadores se sientan implicados haciéndole partícipes de todo lo que sucede en la compañía”, explica. “Si pides compromiso a tus empleados es justo que conozcan en todo momento cuál es la situación”, añade.

Movibery también lo tiene claro en temas de flexibilidad. Sergio Cancelo, Responsable de la Felicidad, opina que “la flexibilidad consigue un mejor rendimiento y producción, puesto que cuanto más se esté dispuesto a ofrecer al empleado por parte de la empresa, más puede exigir después”, afirma.

La opinión de los empleados como referente de crecimiento
A través de diferentes iniciativas dentro de la compañía, se hace partícipe a los empleados de la responsabilidad de su trabajo. Los líderes tienen siempre muy en cuenta la opinión de los empleados. No obstante, su experiencia diaria les proporciona una valiosa información. Tanto es así, que en algunos casos como en Convista, empresa dedicada a la consultoría SAP, existe una jerarquía muy horizontal, algo que afecta de manera positiva a los resultados de la empresa no solo a nivel de negocio, sino por el casi nulo nivel de rotación y la gran retención del talento.

En el caso de Mobivery no hay jefes de proyectos asignados. La persona que lidera un equipo lo hace porque los demás piensan que es el mejor. “Los responsables de los equipos los eligen los propios empleados, se trata de un rol más que de un jefe”, comenta Alonso-cuevillas. Algo que, además, fomenta el buen ambiente de trabajo y la mayor agilidad en los proyectos. Para Ignacio Muñiz, Managing Director de SMA, pyme dedicada a la fabricación y comercialización de inversores solares fotovoltaicos, este aspecto es clave ya que, según comenta, “cuando la gente esta a gusto es mucho más eficiente”, añade. Para la consultora Psicosoft el buen ambiente de trabajo va incluso más allá, puesto que para ellos está directamente relacionado con los índices de productividad de la empresa.

Beneficios de ser un excelente lugar para trabajar
Para las pymes ser considerada un Best Workplace tiene múltiples beneficios. En primer lugar, los excelentes lugares para trabajar poseen un elevado nivel de confianza entre los propios empleados y la dirección de la empresa, donde los líderes de estas organizaciones ven incrementado el compromiso y la cooperación de los trabajadores. Y en segundo lugar, numerosos estudios de GPTW han demostrado que las mejores empresas para trabajar son más rentables, gracias a que obtienen unos menores costes, y más productivas, debido a que las organizaciones cualifican más a sus empleados, trabajan para obtener una mejor calidad de los productos/servicios y apuestan por una mayor innovación.

Satisfacción del 88 % de los empleados de las mejores Pymes en 2011
En la pasada edición, Great Place To Work certificó que las Mejores Pymes registraron un crecimiento económico del 68,3 % respecto al año anterior, una tasa de absentismo laboral del 0,8 % y consiguieron generar un promedio de satisfacción de los empleados del 88 %. Como iniciativas comunes, 6 de cada 10 empresas ofrecían la posibilidad de teletrabajo y 8 de cada 10 tenían un horario flexible.

El talón de Aquiles de las empresas es la conciliación

Directivos de grandes empresas han expuesto los retos de futuro de las empresas y de la Responsabilidad Corporativa (RC). Tienen claro que la RC será un aliado imprescindible para reflotar de la crisis y que el principal desafío consiste en asociar la RC a ingresos en lugar de a gastos. Así, consideran necesario emprender acciones que favorezcan la felicidad laboral, como elemento estratégico para ser más productivos. Los directivos apuntan que las acciones responsables más desarrolladas en su empresa son la política de calidad y medioambiente, así como la formación. Por el contrario, el talón de Aquiles continúa siendo la conciliación.

Por segundo año consecutivo, la Fundación Adecco ha realizado el estudio Directivos y Responsabilidad Corporativa, encuestando a 150 altos mandos de compañías de todos los sectores. Parece que, después de casi 5 años de crisis, se ha llegado al consenso de considerar la Responsabilidad Corporativa como la mejor respuesta en tiempos difíciles y el único camino para que una empresa sea sostenible y perdure en el tiempo. La teoría de aquellos que defendían que la RC es hija de la bonanza económica, y un elemento sólo al alcance de las cuentas más saneadas, ha caído ya en el desuso.

Una vez llegados a este punto de aceptación, es el momento de que las compañías refloten de la crisis con la RC como aliada y la integren como parte esencial de su estructura, evitando así que se produzcan los mismos errores del pasado. Para ello, es importante preguntarse cuáles son los principales retos de futuro a los que se enfrentan las empresas en materia de Responsabilidad Corporativa. Y es esta cuestión, precisamente, la que se ha planteado a los 150 directivos encuestados.

Motivos para ser responsable
Una de las preguntas formuladas a los encuestados ha sido: ¿cuál es el principal motivo que le conduce a ser responsable? Aunque en general, los directivos apuntan que no es una sola la razón que les lleva a ello, la Fundación Adecco ha querido conocer cuál es la más importante.

La respuesta es contundente: un 66,7 % indica que una empresa debe ser responsable por una cuestión de principios, por un deber ético con el mundo en el que opera. Los que así han respondido, identifican a la empresa con un ser humano que ha de convivir en sociedad y relacionarse con otros actores, por lo que es imprescindible que se humanice o adquiera comportamientos morales.

Por otra parte, un 18,2 % más pragmático, opina que el principal motivo para ser responsable es perseguir la rentabilidad, ser capaz de perdurar en el tiempo. De lejos, un 9,1 % declara que el objetivo fundamental de la RC es mejorar la imagen de marca y la reputación, o dicho de otro modo, un 9,1 % asocia la Responsabilidad Corporativa con marketing o publicidad.

Por último, un 6,1 % cree que se deben promover las acciones de RC para marcar la diferencia con los competidores y caminar hacia la vanguardia o liderazgo.

¿Y qué beneficios se obtienen de la RC? Los encuestados no dudan que éstos son muy numerosos, si bien el ganador ha sido la mejora de las relaciones con todos los grupos de interés (48,8 %), seguido de la mayor de la cohesión interna (41,5 %), la reputación externa (34,1 %), la rentabilidad (26,8 %), la fidelización y captación de nuevos clientes (14,6 %) y otros beneficios (7,3 %).

Un 22,3 % necesita mejorar
El 96 % de los directivos encuestados reconoce la importancia que la Responsabilidad Corporativa debe tener en la empresa del siglo XXI. Sin embargo, un 22,3 % admite que su organización no concede demasiada importancia a este elemento y que necesita impulsarlo. En concreto, un 16,7 % dice que se le concede poca relevancia, y un 5,6 % que no se le concede ninguna.

¿Y cuáles son los principales obstáculos que encuentran las empresas que necesitan mejorar? Casi la mitad, apunta que el principal freno es la falta de recursos económicos (45,8 %). Probablemente, los que así han respondido, aún no tienen claro que la responsabilidad no va ligada exclusivamente a la cuenta de resultados. Además, un 16,7 % opina que el desconocimiento es el principal culpable de este escaso desarrollo. La comunicación interna y la falta de implicación del comité de dirección parecen ser los principales problemas para un 14,6 %. Por último, un 4,2 % apunta que el clima laboral inadecuado y el tamaño de la empresa, son los principales frenos.

Cabe preguntarse qué acciones responsables están más desarrolladas, y cuáles necesitan un mayor impulso. Las respuestas de los encuestaos revelan que la política de calidad y medioambiente y la formación de los empleados son los aspectos más adelantados. En el otro lado, la conciliación y el voluntariado corporativo son las áreas que necesitan mayor desarrollo.

Según Francisco Mesonero: “Es necesario fomentar el desarrollo de ambas variables. La conciliación no va en detrimento de la productividad, sino todo lo contrario. Evita la procrastinación, los tiempos muertos y el estrés. En cuanto al voluntariado corporativo, se está convirtiendo en un elemento clave en la gestión de la diversidad, de cara a fomentar la convivencia entre trabajadores de diferentes sexos, edades o capacidades”.

Los encuestados han expuesto los principales retos a los que, bajo su punto de vista, la Responsabilidad Corporativa debe enfrentarse en los próximos tiempos. Retos para ser realmente un elemento eficaz y una herramienta de crecimiento. Principalmente, podemos enumerar los siguientes:

1. Que la RC se identifique con productividad e ingresos, no con gastos.

Los directivos apuntan este aspecto como el más relevante de todos los retos. Es hora de terminar con el anacrónico estereotipo de que la RC genera ingentes gastos, pues la responsabilidad no depende de la cuenta de resultados, sino de los valores de los directivos que capitanean las empresas.

Según Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco: “el tejido empresarial debe ser consciente de que ser responsable no es un gasto o pérdida, sino una excelente oportunidad de crecer, abrirse a nuevos horizontes e incrementar la productividad. Aquellas compañías que se alíen con la responsabilidad para resucitar de la crisis, percibirán resultados positivos, materiales e inmateriales. Si fomentamos la satisfacción de nuestros empleados, respetamos el medioambiente, integramos a personas desfavorecidas en nuestra plantilla o realizamos voluntariado corporativo, estamos conduciendo a nuestra empresa, de manera natural, a la sostenibilidad e incremento de los beneficios”:

2. Que la RC no sea asunto de un solo Dpto, sino que esté integrada en toda la compañía.

Desde que el concepto de Responsabilidad Corporativa irrumpió en el escenario empresarial, ésta ha sido asumida por las organizaciones de muchas, y diferentes formas. En algunas empresas, estas acciones son lideradas por el Dpto de RRHH, en otras, por el de Comunicación. Las hay que han creado, incluso, un Dpto propio de Responsabilidad Social Corporativa.

Sin embargo, e independientemente de este liderazgo, los directivos coinciden en que la RC no debe ser cuestión de un sólo Dpto, sino que todas las áreas deben impregnarse de responsabilidad, de tal manera que ésta sea un elemento inherente a todas las operaciones de negocio. Dicho de otro modo, cada director de área debe promover la RC en su Dpto.

En este sentido, un responsable de RRHH encuestado, ha apuntado la idea de que la figura del director de Responsabilidad Corporativa está abocada a la desaparición, puesto que la RC no será un elemento aislado o excepcional, sino que formará parte esencial de la estructura organizacional.

Al hilo de esto, algunos encuestados proponen que se destine una partida presupuestaria fija a Responsabilidad Corporativa. “No debemos considerarla un lujo en el que invertir sólo cuando las cosas van bien, sino que hemos de asumir que es una inversión más, tan imprescindible como otra cualquiera” -apunta una directiva participante en la encuesta.

3. Aumentar la credibilidad de las acciones de RC para que éstas no se relacionen con puro marketing.

Según un reciente estudio de la Fundación Adecco, un 70 % de los ciudadanos exige a las empresas el mismo grado de responsabilidad social que a los poderes públicos. Esta cifra da cuenta del compromiso casi obligado que deben asumir las compañías si quieren ser sostenibles y perdurar en el tiempo.

Sin embargo, la sociedad continúa mirando a las empresas con ojos muy escépticos, asociando todas las acciones de Responsabilidad Corporativa a marketing, publicidad o lavado de imagen. Ante esta circunstancia, los directivos coinciden en la necesidad de promover nuevas vías de comunicación de sus acciones responsables, punto en el cual las redes sociales se alzan como plataforma preferida.

Según Francisco Mesonero: “Es innegable que uno de los objetivos de la comunicación de las acciones de RC es la notoriedad, pero no es el único. Comunicando nuestras acciones responsables promovemos el efecto contagio, trasladamos al resto de las compañías nuestras prácticas responsables y sensibilizamos a la sociedad, dotándola de nuevos valores y actitudes”.

4. Mejorar la gestión de los Recursos Humanos, promover la felicidad laboral.

El 90 % de los directivos encuestados coincide en que los empleados son su principal grupo de interés. Por ello, favorecer la satisfacción o felicidad laboral constituye uno de los principales retos para toda empresa que se precie.

Uno de los directivos encuestados apunta la necesidad de que los empleados identifiquen los objetivos de la compañía como suyos, de cara a conseguir una mayor cohesión interna. Si los trabajadores son felices, serán el mejor altavoz para favorecer la buena imagen de la compañía, además de contar con elementos como la motivación o el orgullo, que conducen directamente a la mayor productividad.

Según Francisco Mesonero: “este es uno de los principales retos. Hemos de preguntarnos si nuestros empleados son felices en su puesto, saber escuchar, no perder la capacidad de aprender y facilitar la movilidad, promoción y variedad de tareas de todos los trabajadores”.

A la luz de estos retos, ahora sólo queda actuar y esperar a afrontarlos en los próximos ejercicios. Los directivos realizan un pronóstico bastante favorable de los recursos -económicos o no- que su compañía destinará a la Responsabilidad Corporativa. Un 55,6 % opina que éstos se mantendrán y un 22,2 % comenta que incluso crecerán. En concreto, un 18,5 % cree que lo harán levemente y un 3,7 % que aumentarán notablemente. Por último, un 22,2 % cree que éstos se reducirán.

Motivación, conciliación y mejora de los tiempos, principales claves de emplear la jornada intensiva en verano

Llega agosto y, con él, se cumple un mes de jornada intensiva en algunas empresas o bien da comienzo este nuevo horario. Cada vez más compañías se han dado cuenta de los beneficios para la propia empresa que supone este tipo de jornada, pero aún hay algunas un poco más reticentes. Esta modalidad no tiene por qué suponer una pérdida de la productividad para la empresa, sino todo lo contrario. Monster.es explica las 5 razones por las que la jornada intensiva es muy recomendable para una empresa.

1. Mayor motivación y rendimiento de los empleados

La posibilidad de salir a las 15 horas mantendrá a los empleados más animados, ante la perspectiva de poder disfrutar de la tarde libre. Tras un año regresando a casa cuando está anocheciendo, los trabajadores agradecen disfrutar de más horas de sol y calor. Los trabajadores se enfrentarán a su jornada laboral con mejor humor, lo que se reflejará en su rendimiento y resultados.

2. Conciliación de la vida familiar y laboral

Uno de los grandes quebraderos de cabeza cuando se acercan las vacaciones es qué hacer con nuestros hijos. Casi tres meses de vacaciones son muchos, en comparación con las escasas cuatro semanas de “los mayores”. Algunas de las opciones, como los campamentos de verano, suelen estar operativos solamente por la mañana. Por ello, para muchos padres, salir antes y disfrutar de las tardes con sus pequeños se convierte en un verdadero alivio.

3. Se aprovecha mejor el tiempo
Julio, y sobre todo agosto, han sido siempre periodos con menor carga de trabajo. Menos proveedores con los que lidiar, menos visitas que realizar, menos clientes a los que atender… La reducción de jornada ayuda a condensar todo el trabajo durante la mañana y así evitar que los trabajadores “calienten la silla” durante la tarde.

4. Ahorro, e incluso vida más saludable
La jornada intensiva también afecta positivamente a nuestros bolsillos. Al terminar antes, los empleados pueden regresar a sus casas y así evitar salir a comer fuera. Teniendo en cuenta que un menú diario oscila entre los 10 y 15 euros, el ahorro a final de mes es considerable. Los que no se pueden permitir bajar al restaurante también obtienen beneficios. Por unos meses, podrán dejar de lado los engorrosos tuppers y disfrutar de comidas sanas y caseras.

5. Mejora la imagen de la empresa
Medidas como ésta, que favorecen y ayudan a los empleados, revierten positivamente en la imagen de la empresa. Los trabajadores sentirán que sus jefes se preocupan por ellos y por hacer un poco más fácil la, en ocasiones, ardua tarea de trabajar en verano.

Para Verónica Milo, directora de Marketing de Monster España, los beneficios de la jornada intensiva van más allá: “Desde un punto de vista de negocio, la jornada intensiva ayuda no sólo al ahorro energético sino también a una mejor organización del tiempo. Por un lado, aumenta la productividad de los empleados que saben que para poder salir en hora y disfrutar de la tarde, necesitarán optimizar el tiempo. Por otra parte, la jornada intensiva permite a los empleados una mejor conciliación de su vida familiar y laboral por lo que aumenta su motivación”.

El número de hijos, factor que frena la conciliación de la madre trabajadora

En nuestro país sólo trabaja el 63,2 % de las madres que tienen un hijo, el 60,3 % de las que tienen dos y el 49 % de las que tienen tres o más, mientras que la tasa de empleo de las mujeres que no tienen hijos se sitúa en el 68,8 %.

La Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles se ha hecho eco de los datos publicados el pasado mes por Eurostat, oficina estadística de la Unión Europea, que reflejan que las madres españolas tienen grandes dificultades para acceder al mercado laboral, superando solamente a las maltesas, italianas y griegas. La Comisión Nacional alerta de que la progresiva implantación de las políticas de conciliación en nuestra sociedad pueda verse limitada por algunas actitudes empresariales que consideran que dichas políticas son más una cuestión de mujeres que de hombres (sesgo femenino de la conciliación).

Según señala un estudio de la Universidad Complutense de Madrid, las políticas de conciliación de la vida familiar y laboral desde la perspectiva del empleador. Problemas y ventajas para la empresa, basado en una encuesta realizada en 2010 a 228 directivos/as de recursos humanos de empresas de la Comunidad de Madrid.

En palabras de Ignacio Buqueras, Presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles, “la mujer tiene tanto derecho a ejercer la profesión que ha elegido como a ser madre, a atender a sus hijos y a disponer un tiempo para ella misma. Pero en España, como evidencian los datos de Eurostat, muchas madres no pueden compatibilizar su vida familiar con la laboral y optan por la primera. La conciliación, a la que tienen derecho hombres y mujeres por igual, implica no tener que pronunciarse por una u otra faceta de nuestra vida, la personal y la profesional, sino que ambas deben coexistir. Una jornada de ocho horas, unida a una organización coherente de horarios, al modo de nuestros vecinos europeos, son las claves para que la conciliación deje de ser utopía y sea realidad”.

La conciliación familiar y laboral de la mujer requiere corresponsabilidad

Hoy, Día de la Mujer Trabajadora, desde Confederación de Cuadros y Profesionales (CCP) se señala que “el derecho a la conciliación de la vida familiar, laboral y profesional que asiste a todos, hombres y mujeres, y en este sentido apelamos a la corresponsabilidad para lograr una presencia igualitaria en nuestra sociedad y conseguir la aplicación real y efectiva de este derecho”.

En la actualidad la responsabilidad familiar sigue afectando a la carrera profesional de más mujeres que de hombres. No se ha producido todavía el deseado cambio de mentalidad que permita una asunción equitativa por parte de los hombres y mujeres de las responsabilidades, derechos, deberes y oportunidades asociados al ámbito de lo doméstico y lo familiar.

Por este motivo, CCP quiere poner especial énfasis en esa necesaria sensibilización para conseguir que se produzca ese cambio imprescindible en nuestra sociedad. Es esencial y prioritario desmontar el binomio “conciliación igual problema de la mujer” ya que la igualdad, la conciliación y la corresponsabilidad es también cosa de hombres.

Según CCP, “todavía hoy existen muchas asignaturas pendientes que a través de iniciativas legislativas como la Ley de Igualdad no han resultado efectivas. La incorporación de la mujer a puestos directivos y ejecutivos se encuentra muy lejos de equipararla a la de los hombres. CCP apuesta por la corresponsabilidad y porque sean las propias empresas y la dinámica del mercado el que vaya posibilitando el acceso de las mujeres a cualquier puesto de trabajo, sin ningún tipo de distinción en cuanto a cualificación y poder”.

Conciliar es la clave que explica la mitad de los cambios de trabajo

Un 46 % de los empleados que salen voluntariamente de una empresa lo hacen para conseguir una conciliación de la vida laboral y personal, según el último estudio de DBM Spain. El estudio también afirma que las empresas que crean políticas de conciliación lo hacen cuando la conciliación ya es un hecho real, a posteriori. Por ello suelen ser empresas consolidadas, con capacidad de ver a los empleados como un activo, como el activo diferencial entre el éxito y el fracaso.

DBM Spain ha realizado un estudio para conocer la realidad de la conciliación laboral en las empresas españolas. De este análisis, un 46 de los empleados que salen voluntariamente de una empresa lo hacen para conseguir una conciliación de la vida laboral y personal.

Flexibilización de la jornada de trabajo, provisión de servicios (guardería, gimnasios…), fomentar el teletrabajo, implantar la jornada continua los viernes o alargar la baja por maternidad son algunas de las herramientas que permiten una conciliación eficaz en las empresas españolas. La incorporación de la mujer al trabajo, el desigual reparto de responsabilidades entre hombres y mujeres en la esfera privada, la perpetuación de la división del trabajo en función del género y un déficit de servicios comunitarios de apoyo afectan negativamente a la igualdad de oportunidades en el empleo, al equilibrio social, al entorno familiar, a la productividad empresarial y a la calidad de vida.

En algunas empresas de carácter multinacional suele existir cultura de conciliación, así mismo los emprendedores con visión a largo plazo inculcan esa cultura entre sus empleados, sin embargo no es lo más común. La rigidez del mercado laboral español tampoco invita a fomentar la conciliación. “Nuestros incrementos salariales dependen del IPC, los despidos son caros y hay muchos profesionales que se amparan en la generosidad de la ley para trabajar lo menos posible. Ante esta situación a los directivos y empresarios les cuesta mucho ser aún más flexibles. Hay un miedo generalizado a que “des un dedo y te quedes sin brazo”, explica Susana Saura, Directora de DBM Spain en Catalunya.

La experiencia de DBM en múltiples organizaciones demuestra que la conciliación no es un tema de políticas sino de personas. Las personas autoexigentes y con altas dosis de responsabilidad son las que hacen posible la conciliación. Empresarios y directivos que tiene profesionales a su cargo con esas características no suelen tener ningún miedo a dar flexibilidad y favorecer, por ende, la conciliación. “Sin embargo los profesionales que rigen su día a día en función de horarios, que ven la empresa como el castigo, que su única motivación es el salario al fin de mes,…. es muy difícil que lleguen a conciliar. La conciliación en muchas ocasiones es una actitud personal y una opción individual”, explica Susana Saura.

Los directivos cabales, con visión a largo plazo, con orientación a resultados y con capacidad de liderar promueven la conciliación pues entienden la relación directa entre la felicidad personal y el rendimiento profesional. Las empresas que favorecen la conciliación, normalmente, poseen directivos maduros, con capacidad de visión a largo plazo, que exigen y son exigidos. “En cambio, aquellas empresas con profesionales que han abusado de horarios extensivos y carreras profesionales “up or out” están en desuso. Estas empresas (despachos de abogados, consultoras..) han perdido gran parte de su atractivo. El cambio de valores sociales, la necesidad imperiosa de estabilidad familiar, la inquietud por la diversificación de actividades han favorecido este cambio. En muchas de estas empresas, de carácter machista, se ha perdido gran parte del talento”, recalca Saura.

Las empresas deben adoptar medidas para asegurar la conciliación de sus trabajadores. Los retos que hoy tienen que abordar los Departamentos de Recursos Humanos son los de impulsar la gestión de la diversidad, la innovación, y la flexibilidad.

La conciliación, según los niños

Todos los niños que han participado en I Concurso Escolar, organizado por la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios en España-aRHOE, y la colaboración del Defensor del Menor de la Comunidad de Madrid, el Consejo Escolar, CONCAPA, ANPE y USO, coinciden en destacar aquellas actividades y sentimientos que echan en falta por no poder compartir más tiempo con sus progenitores. Más de 200 trabajos han concurrido a la primera edición de este certamen.

Los premiados, en las distintas categorías y modalidades, han sido:

Educación Primaria (de 6 a 12 años): El Colegio Concertado Padre Manyanet de Alcobendas (Madrid) -primer Premio-; Colegio “Los Olivos” de Cabanillas, Guadalajara -finalista-; Colegio Sagrado Corazón de Molina de Segura, Murcia -accesit-.

Educación Secundaria (de 12 a 16): El Colegio Corazón Inmaculado de Madrid (Primer Premio y Finalista).

Premios

Viajes a Port Aventura, lotes de libros de Editorial Santillana y suscripciones a una de las revistas de la Editorial Bayard son algunos de los premios que recibieron los niños y colegios ganadores del concurso.

El jurado de estos premios estuvo presidido por D. Arturo Canalda, Defensor del Menor de la Comunidad de Madrid y, como integrantes del mismo, formaron parte: D. Nicolás Fernández Guisado, Presidente de ANPE; Dña. Pilar Laguna, Vicerrectora de Títulos Propios y Postgrado de la Universidad Rey Juan Carlos; D. Francisco López Ruiperez, Presidente del Consejo Escolar de la Comunidad de Madrid y D. Ignacio Buqueras, Presidente de la Comisión Nacional.

Los ganadores

En concreto, de los 200 trabajos recibidos dentro de los plazos estipulados, el jurado se decantó por premiar en la Modalidad de Primaria al trabajo: “La familia Puzzle”, presentado por el Colegio Padre Manyanet de Alcobendas (Madrid). En este cartel se puede observar la visión del alumno premiado sobre todos aquellos sentimientos y valores que el pequeño encuentra al poder compartir más tiempo con sus padres.

En cuanto a la modalidad de Educación Secundaria, el ganador ha sido el Colegio Corazón Inmaculado de Madrid por su trabajo “Si yo estuviera más con mis padres”, donde se explican aquellas carencias o actividades que a las alumnas les gustaría hacer con sus padres cuando éstas llegan a casa tras su jornada escolar y que en ocasiones no pueden realizar debido a la ausencia de sus progenitores.

En palabras de Ignacio Buqueras, Presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles, “Creemos que era necesario dar voz, en una cuestión crucial como es la de la conciliación, a quienes normalmente no la tienen y, sin embargo, son quienes más la sufren. Nos ha sorprendido mucho la lúcida visión que tienen los más pequeños acerca de estos conceptos. A la luz de sus trabajos, lo que demandan estos niños es pasar más tiempo con sus progenitores. Se lamentan de la ausencia que encuentran en casa a la hora de enfrentarse a las tareas diarias, preocupaciones y problemas, así como la falta de comunicación, algo que nos preocupa mucho y que deberíamos solucionar inmediatamente”.

Por unos horarios más racionales

La necesidad de unos horarios racionales tiene como objetivos prioritarios: conciliar nuestra vida personal, familiar y laboral; aumentar la productividad; apoyar el rendimiento escolar; favorecer la igualdad; disminuir la siniestralidad; facilitar la globalización; mejorar nuestra calidad de vida; cuidar y mantener hábitos saludables; dormir el tiempo suficiente, y, en definitiva, dar mayor valor al tiempo. Todo esto pasa, ineludiblemente, por racionalizar nuestros horarios, para hacerlos convergentes con los países de economías más avanzadas.

El sedentarismo, por la falta de conciliación laboral y familiar

España es uno de los países de Europa más sedentarios, una realidad que, según explica Alfonso Jiménez, profesor de la Escuela de Estudios Universitarios Real Madrid-universidad Europea de Madrid, responde en parte a que se trabaja “sin horario”, lo que impide la conciliación laboral y familiar. Este hecho repercute sobre todo en las mujeres de entre 25 y 45 años, uno de los colectivos españoles que menos actividad física realizan. Precisamente el impacto del ejercicio físico en la salud fue el tema central de la charla inaugural del ciclo internacional de conferencias que ayer puso en marcha la Escuela de Estudios Universitarios Real Madrid-universidad Europea de Madrid, donde se destacaron hábitos como caminar todos los días durante 30 minutos, tiempo suficiente para empezar a notar los beneficios para la salud.

Según Alfonso Jiménez, a pesar de que en ocasiones resulta difícil hacer ejercicio, los beneficios que aporta hacen que merezca la pena el esfuerzo: “está sobradamente demostrada su eficacia en la prevención y tratamiento sintomático de las principales enfermedades cardiovasculares, metabólicas y musculoesqueléticas, cuya incidencia se ha disparado en los últimos años en España precisamente por la falta de ejercicio unido a una sobrealimentación”, asegura.

Como ejemplo, cita la evolución de la diabetes: entre un 12 y un 15 % de la población actual padece diabetes tipo II, una patología cuya prevalencia se situaba en el 6 % hace diez años y que “se espera que afecte a un 20 % en el 2020”, advierte.

Cuanto más ejercicio, mejor

Aunque este experto subraya que es básico hacer al menos 30 minutos de actividad física moderada diaria (60 minutos los niños), reconoce que con el estilo de vida y de producción que hay en España, esto puede ser complicado. Por ello, recomienda, por ejemplo, ir andando siempre que se pueda, subir las escaleras o bajarse del transporte público un par de paradas antes para poder caminar.

España se encuentra, junto a Italia, a la cola de los países europeos en cuanto a actividad física, por detrás de naciones que, por ejemplo como Finlandia, tienen condiciones climatológicas muchísimo peores. En ello influye en parte el estilo de vida latino, en el que se trabaja sin horario y no hay lugar para el ocio, además de la laguna existente en los servicios médicos a la hora de abordar este tema, lo que facilita la escasa concienciación. En este punto, Alfonso Jiménez lamenta que actualmente en las consultas médicas se dé más importancia a la terapia que a la prevención y, más concretamente, al ejercicio físico. “El médico sí pregunta a los pacientes si fuman, por ejemplo, pero no se interesa por la cantidad de ejercicio que realizan. Si esto se abordase de manera rutinaria, habría más conciencia sobre su importancia”, asegura.

Presente en ocho países

La videoconferencia impartida por Alfonso Jiménez inauguró un ciclo de charlas internacional entre los diferentes centros que la Escuela del Real Madrid tiene abiertos en Universidades integradas en la Red Laureate: en total, ocho países. “Con esta actividad, buscamos aumentar la cohesión entre todos los centros”, asegura María Luisa Sáenz, responsable internacional de la Escuela de Estudios Universitarios Real Madrid-universidad Europea de Madrid.

Teletrabajo para evitar contagios, mantener la productividad y conciliar vida laboral y familiar

Siete de cada diez empresas españolas aún no disponen de protocolo de actuación en caso de que parte de su plantilla se contagie de Gripe H1N1, a pesar de que las previsiones apuntan que la pandemia podría afectar a uno de cada tres trabajadores. Así se desprende de un estudio elaborado por Citrix Systems, empresa en infraestructuras de distribución de aplicaciones. El informe desvela que un 68 % de las compañías españolas aún no ha implementado este plan de contingencia, frente al 27 % que sí lo tiene y el 5 % que está trabajando en ello.

Con el fin de que las organizaciones eviten un elevado absentismo laboral y puedan mantener su productividad, los centros de trabajo deben completar las medidas de prevención -recomendaciones de higiene personal, evitar reuniones presenciales o facilitar material como mascarillas y pañuelos- con planes de contingencia que hagan frente a los posibles contagios masivos.

Según indica Fernando Rodríguez, Director General de Citrix Iberia, “una de las medidas recomendadas por Sanidad que mejor cumple con las dos premisas de prevención y contingencia es el teletrabajo, que permite a los empleados acceder desde casa a los ordenadores de su empresa como si se encontraran físicamente en la oficina”.

Sin embargo y según la encuesta realizada por Citrix, un 37 por ciento de los trabajadores españoles desconoce si su compañía tiene pensado implementar un plan de contingencia que incluya el teletrabajo, mientras un 27 por ciento de las empresas ya lo tiene implementado, el 9 por ciento lo adoptará en breve y otro 27 por ciento no lo ha considerado.

Acceso a todo el contenido del PC
No obstante, para que los empleados puedan aprovechar todas las ventajas del trabajo a distancia no basta con comunicarse con el PC, sino que necesitan acceder y trabajar con los programas, aplicaciones e información contenida en los equipos informáticos con total transparencia.

En este sentido, el estudio desvela que la mitad (48 por ciento) de las organizaciones que ya disponen de tecnología de teletrabajo permiten a los trabajadores acceder a todo el contenido del PC de la oficina desde casa, mientras un 43 por ciento cuenta con acceso al e-mail y algunas aplicaciones y el 9 por ciento restante únicamente puede gestionar el correo electrónico.”La tecnología de virtualización de escritorios resuelve esta problemática, puesto que facilita la entrega de todas las aplicaciones y recursos necesarios para el trabajo, independientemente de donde se encuentren los usuarios móviles y del dispositivo que utilicen (PC, portátil, PDA, teléfono móvil, iPod Touch…) y de una forma tan sencilla como encender la televisión”, continúa el responsable de la firma.

Es el caso de organizaciones como RSI o Vital Dent, que han apostado por las soluciones de Citrix tanto como medida de contingencia frente a pandemias como para ayudar a los empleados que no pueden acudir al centro de trabajo con la frecuencia habitual. Y es que un 77 por ciento de los consultados considera que el teletrabajo ayuda a conciliar vida laboral y familiar, frente al 23 por ciento que opina que sólo en parte.

Según los datos del Ministerio de Sanidad, en la última semana estudiada (11-17 de octubre) se han registrado más de 45.000 casos de gripe, y de aquéllos analizados el 94 por ciento corresponde al virus H1N1. No obstante, casi ocho de cada diez trabajadores encuestados cree que su empresa está más preocupada por la crisis económica que por la Gripe A, frente al 9 por ciento que afirma lo contrario y el 14 por ciento que considera que la preocupación es similar.

Las empresas saben que la flexibilidad laboral conlleva mayor productividad

Los resultados de un estudio global de Regus entre 17.000 empresas de 80 países revelan que: El 73 % de las empresas españolas considera el trabajo flexible más eficiente en costes; el 80 % de las empresas experimenta mejoras en la conciliación laboral y familiar de sus empleados Más del 50 % de las empresas indica un aumento de la productividad gracias a estas políticas de trabajo flexible.

Según un estudio global llevado a cabo por Regus, el proveedor líder de soluciones de espacio de trabajo, nueve de cada diez empresas en España ofrecen a su personal medidas de trabajo flexible. Y es que, según estas empresas, el trabajo flexible genera grandes ventajas tales como el aumento de la productividad del personal, mejoras en la conciliación de la vida familiar de los empleados y una reducción de los gastos generales. En este sentido, según el estudio, realizado entre 17.000 compañías de 80 países diferentes, el 73 % de las empresas españolas asegura que el trabajo flexible genera menos costes respecto al trabajo fijo en oficina. Philippe Jiménez, Vicepresidente Comercial de Regus EMEA, comenta: “El hecho de que el trabajo flexible se haya convertido en la norma representa buenas noticias para todos: desde el empresario al empleado, desde las familias a la sociedad en general e incluso el medio ambiente, todos pueden beneficiarse. Por primera vez, un informe global basado en 17.000 participantes proporciona evidencia estadística concluyente acerca de la disponibilidad del trabajo flexible y el valor derivado de las ventajas que éste genera”. Más de un 80 % de empresas que ofrecen trabajo flexible indica que los empleados han mejorado considerablemente el nivel de conciliación de la vida laboral y personal, lo que aumenta la satisfacción y la motivación. Más del 50 % cree que el trabajo flexible aumenta la productividad del personal, y más del 25 % afirma que la flexibilidad les permite ampliar su plantilla sin problemas para hacer frente a su crecimiento. Además, casi un 25 % de las empresas que permiten el trabajo flexible señala que esa política abre las puertas a más y mejores recursos. Al mismo tiempo, la encuesta revela que la confianza sigue siendo uno de los mayores obstáculos para muchas empresas que ofrecen trabajo flexible: El 32 % de las empresas españolas sólo ofrecen este privilegio a empleados sénior. Philippe Jiménez comenta: “Al establecer que el derecho a la flexibilidad dependa de la jerarquía, algunas empresas se están perdiendo grandes oportunidades e, incluso, podrían alejar a nuevos talentos.

En un momento en el que el Gobierno español está intentando reducir los costes de contratación de personal, con las reformas aprobadas por el legislativo en septiembre del año pasado,[1] decepciona ver que algunas empresas todavía permiten que los problemas de confianza les impidan brindar flexibilidad laboral a todos los empleados, incluso cuando muchas de ellas reconocen que esa flexibilidad puede reducir costes. Sin embargo, dado que una buena proporción entiende las ventajas, aunque no lo estén implementando en este momento, podemos prever un mayor crecimiento en el área del trabajo flexible a lo largo de esta década”.

Metodología
Durante febrero de 2011 se entrevistó a más de 17.000 empresas de la base de datos de contactos global de Regus. La base de datos de contactos globales de Regus tiene más de un millón de contactos empresariales en todo el mundo y es altamente representativa de directores sénior y propietarios de negocio en todo el mundo. Los participantes dieron su opinión acerca del panorama económico y las prácticas de trabajo flexible. La investigación fue gestionada y administrada por la organización independiente Marketing UK.

El trabajador quiere empleos más flexibles y más comunicación en su empresa

¿Cómo percibe el empleado su puesto de trabajo? ¿Cómo ha cambiado esta percepción en los últimos años? Para responder éstas y otras preguntas, Randstad elabora anualmente el estudio “El mundo del trabajo” (The World of Work), una investigación sobre las principales motivaciones de los trabajadores y sus jefes.

El informe “El mercado de trabajo” indaga sobre las diferencias entre un empleo y una carrera profesional. Por definición, una carrera es un proceso y desarrollo a largo plazo en un trabajo. Un 86 % de directivos y un 60 % de empleados define su actual empleo como una carrera profesional, dato que se ha ido incrementando desde 2001. —Satisfacción personal, interés en el trabajo, oportunidades de crecimiento e independencia contribuyen a ello. No sorprende que la sensación de tener una carrera aumente con la edad, tal y como muestra el salto cualitativo entre dos generaciones. Sólo el 47 % de la “Generación Y” ve su trabajo como una carrera, frente al 70 % de la “Generación X”. Jornada laboral

Las demandas laborales han ido evolucionando desde 2002 y, en lugar de centrarse en la retribución, ahora pasan por un horario más flexible que el empleado pueda decidir en función de sus tareas. Sin embargo, en 2007, el 26 % de los directivos trabaja menos de 40 horas a la semana y el 65 % lo hace de 41 a 60 horas a la semana. Ya sea la dedicación al trabajo o el sentido de la responsabilidad, lo cierto es que tanto jefes como empleados tienen una actitud de estar en el trabajo “el tiempo que haga falta”. Ocho de cada diez empleadores trabajan las horas necesarias hasta que el trabajo esté hecho, independientemente de lo que cobren por su trabajo. En el caso de los empleados esta cifra es de seis de cada diez. ¿De qué depende esta motivación? Según la investigación, principalmente, de las posibilidades de promoción. Sólo el 26 % de trabajadores está buscando un ascenso en su compañía, mientras que un 31 % de sus jefes está esperando un avance profesional. Horarios más razonables

Más autonomía para elegir el horario, disponer de más tiempo libre o una semana de trabajo de cuatro días encabezan las listas de peticiones de empleadores y empleados. Aquí trabajadores y directivos están alineados en sus prioridades. Alrededor de siete de cada diez quieren libertad de horario bajo la responsabilidad de que su trabajo esté terminado. Más de cinco de cada diez jefes y empleados querrían extender su tiempo libre por razones personales si lo necesitasen y alrededor del 50 % aprecia la idea de semanas laborales de cuatro días. Por su parte, los directivos de mayor edad sienten más la necesidad de flexibilizar sus horarios, pero no están tan interesados en la semana de cuatro días. La “Generación Y” y la “Generación X” son los que más apuestan por maximizar la flexibilidad. Las políticas de flexibilidad para los empleados han demostrado tener éxito entre los empleados. Por un lado, les enseña a ser responsables de mantener la productividad del equipo y de sí mismos para que el trabajo esté hecho. Por otro, refuerza la moral y el sentimiento de integración de los trabajadores, que sienten que la tradicional línea directivo-empleado se difumina. Aumento de la productividad

En 2003 casi dos tercios de los ejecutivos creían ser tan productivos como siempre (en concreto, un 62 %). En 2007, ha aumentado la confianza en que la productividad ha crecido, hasta siete puntos. Este optimismo está presente en casi la mitad de los directivos, quienes creen que su productividad ha sido superior al año anterior. Hace unos años, la utilización de la tecnología era un factor determinante para aumentar la productividad de los empleados. Hoy, la tecnología ya se entiende como un elemento más de trabajo que no favorece de forma añadida la productividad, pero todavía el uso de ordenadores se sitúa en el primer puesto del ranking de factores que afectan sobre el rendimiento. Entre el resto de razones se aluden distintos motivos: cumplimiento de los plazos de entrega, ser capaz de llevar a cabo distintos tipos de tareas, deseo de aprender o terminar en el tiempo previsto el trabajo. Comunicación más eficaz

Otro de los puntos que investiga el informe “El Mundo del trabajo” elaborado por Randstad es el tipo de comunicación que prefieren los empleados. Para una comunicación normal o estándar acerca de las actividades de la organización el 50 % de los trabajadores (jefes y empleados) prefiere el e-mail. Una reunión de grupo es la segunda opción en un 20 % de las ocasiones y sólo un 13 % prefiere una reunión individual. Newsletters, boletines o llamadas de teléfono son las opciones menos deseadas. Cuando la comunicación versa sobre cambios en la organización, las reglas cambian. Los directivos prefieren una reunión de grupo en un 48 % de los casos y los profesionales lo hacen en un 40 %. El segundo lugar lo ocupa en este caso el e-mail. Eso sí, la comunicación personal es el medio elegido cuando se trata de un mensaje importante.

La flexibilidad laboral no siempre es positiva

Las empresas con mayor flexibilidad no siempre son las más innovadoras. Aunque algunos estudios afirman que cuanta más flexibilidad tiene una empresa para contratar o despedir trabajadores menor capacidad innovadora posee, “lo cierto es que no siempre es así”. La fórmula para triunfar en la innovación pasa por encontrar un término medio, según un estudio realizado por investigadores del departamento de Economía Aplicada V de la UPV/eHU, y publicado en el Industrial and Labor Relations Review. El estudio deja claro que, a partir de cierto umbral, la contribución de la flexibilidad a la innovación es negativa.

Un estudio llevado a cabo por investigadores de departamento de Economía Aplicada V de la UPV/eHU señala que, en el caso de la manufactura española, la flexibilidad contribuye positivamente a la actividad innovadora, “hasta cierto umbral”. Esto es, “la empresa necesita disponer de cierta flexibilidad para hacer frente a los shocks de demanda y al cambio técnico, aunque a partir de dicho umbral, la contribución de la flexibilidad a la innovación es negativa”, explica Amaia Altuzarra, miembro de este equipo que analiza las conexiones entre el mercado laboral, la competitividad y la creación de empleo.

En este trabajo, publicado en la revista Industrial and Labor Relations Review, los investigadores se han centrado en la dimensión microeconómica: “En esta ocasión, tratamos de estudiar cuál es el marco de relaciones laborales más adecuado para generar innovación y empleo”. Dichas relaciones están condicionadas por la flexibilidad funcional, que consiste en la posibilidad de mover a los trabajadores de un puesto de trabajo a otro, y por la flexibilidad numérica, que hace referencia a la capacidad de las empresas para modificar su número de trabajadores o de horas. La flexibilidad numérica es una de las piedras angulares de esta línea de estudio.

Altuzarra y su colega Felipe Serrano ya han establecido que la relación flexibilidad-innovación no es del todo lineal. Ahora, la investigación se centra en ver si dicha relación varía en función del grupo de trabajadores a los que van asociadas las medidas de flexibilidad. Concretamente, estudian a ingenieros/científicos, por un lado, y a técnicos de apoyo, por otro; los dos grupos laborales más relacionados con la actividad innovadora.

Variaciones por categorías profesionales
Para ello, han hecho uso del Censo de Mercado de Trabajo de la CAV y de sus resultados en 2000, 2004 y 2008. “Permite estudiar las diferentes ocupaciones, lo que nos facilita abrir esta vía poco habitual en la literatura”, dice Altuzarra, y especifica que, por razones prácticas, el estudio se limita al sector de la manufactura. Concretamente, se han fijado en la relación entre dos aspectos: las modalidades de contratación que utilizan las empresas para los distintos tipos de trabajadores, y los outputs (salidas) que obtienen en forma de innovaciones (tanto en producto como en proceso).

Los resultados hasta la fecha muestran que, efectivamente, la conexión entre la innovación y la flexibilidad numérica varía según la categoría profesional, siendo los técnicos los más fieles a ella. “Por ejemplo, los ingenieros y los científicos con contratos estables contribuyen positivamente a la obtención de innovaciones en la empresa. Los técnicos, sin embargo, contribuyen más a la innovación cuando están vinculados a la empresa con contratos temporales. Es posible que la empresa utilice a estos trabajadores para captar el conocimiento externo que necesita para resolver problemas específicos y puntuales, mientras que la acumulación de conocimiento interno más genérico se realice a través de los ingenieros y científicos”, dice Altuzarra.

La innovación es diversa
Cuando se habla de innovación en la empresa, hay muchas características a considerar: el tipo de contrato, la formación, sus elementos estructurales (tamaño), la estructura sectorial y de mercados (si se vende al ámbito local, nacional o internacional)… Por ejemplo, “las empresas que destinan sus productos al ámbito internacional son más innovadoras, porque los mercados internacionales son mucho más exigentes”.

Sin embargo, Altuzarra recalca que la innovación puede adoptar distintas formas y que no existe una empresa tipo ni un único modelo a seguir: “Queremos transmitir que la innovación es muy diversa y que en un mismo tejido industrial conviven distintos tipos de empresa. Lo que prospera en los mercados es la empresa innovadora, con independencia de su tamaño y del sector en el que esté ubicada, y una empresa en un sector tradicional puede ser muy innovadora”. Admite que las empresas grandes suelen tener una mayor capacidad de innovación, por el mero hecho de disponer de más recursos para invertir, por ejemplo, en I+D. Sin embargo, los datos de la CAV muestran que no son las únicas: “Hay empresas pequeñas que tienen un gran dinamismo y capacidad de adaptación a los mercados. Encontramos un grupo de empresas (de entre 50 y 100 trabajadores) que es muy dinámico, innovador y exportador”.

Con las investigaciones de la CAV bien avanzadas, el reto de estos economistas de la UPV/eHU ahora es testar las mismas hipótesis en España, mediante la Encuesta sobre Estrategias Empresariales. Se trata de una base de datos que recoge muestras anuales (la de la CAV, en cambio, se actualiza solo cada cuatro años), y abarca desde los años 90 a la actualidad. “Tenemos un gran rango de años para poder hacer análisis econométricos que sean más robustos”, concluye Altuzarra.

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