¿Tengo derecho a paro si me despiden en el periodo de prueba?

¿Un trabajador que no ha superado el periodo de prueba tiene derecho a paro? Sí, pero no siempre. El SEPE aclara en qué casos un trabajador que ha sido despedido durante el periodo de prueba tiene derecho a solicitar la prestación por desempleo y en cuáles no. Aunque recuerda que, en ningún caso, un trabajador que cese de manera voluntaria durante este periodo puede cobrar la prestación, dado que esta se reserva para quienes “quieren y pueden trabajar, pero carecen de empleo”. En el caso de tener derecho a esta prestación y tener menos de un año de cotización acumulado, el trabajador puede pedir el mini paro.

En qué consiste el periodo de prueba

El periodo de prueba es una fase que deben superar la mayoría de los trabajadores a la hora de empezar un trabajo nuevo. Puede tener duraciones distintas en cada empresa y se trata de un periodo en el que el empleado debe demostrar que es válido para desempeñar ese trabajo.

En el caso de que la empresa considere que no es una persona apta, puede despedirlo durante este periodo de prueba. Y, en el caso de que el trabajador considere que ese trabajo no es lo que busca, también tiene derecho a renunciar e irse de la empresa durante este periodo inicial. Es decir, que tanto la empresa, como el trabajador, tienen la posibilidad de finalizar un contrato de trabajo durante el periodo de prueba. Dependiendo de quién ponga fin a la relación laboral, el trabajador puede tener derecho o no a cobrar el paro.

Cuando no tiene derecho a paro: Si el trabajador es el que renuncia al puesto

El SEPE explica de manera clara en su página web en qué casos un trabajador puede tener derecho a cobrar el paro si termina la relación laboral durante el periodo de prueba y en cuáles no. Si es el trabajador el que finaliza de manera voluntaria la relación laboral durante el periodo de prueba, no tiene derecho a cobrar el paro.

En concreto, sobre el derecho a cobrar el paro tras una baja voluntaria, el organismo público explica que los empleados que abandonen un trabajo de forma voluntaria no tienen derecho a cobrar el paro. La explicación se encuentra en la normativa específica que establece como requisito que para recibir la prestación la baja en el trabajo no puede ser consecuencia de una baja voluntaria. Y recalca, que “sistema de protección por desempleo protege a las personas trabajadoras que quieren y pueden trabajar, pero carecen de empleo“.

Quién puede pedir el paro tras un despido en periodo de prueba

En el caso de ser despedido, el SEPE explica que sí tiene derecho a solicitarlo. De forma específica, el SEPE detalla que si una persona empieza una relación laboral y le cesan por no superar el periodo de prueba, podría pedir el paro. Pero no siempre porque hay excepciones a la norma.

Los empleados que han sido cesados durante este periodo voluntario por decisión del empresario, pueden pedir la prestación siempre y cuando reúnan el resto de requisitos para cobrar el paro.

Pero ojo, porque si en el anterior trabajo que tuvo el empleado, el cese se produjo de manera voluntaria por parte de este, la situación cambia. En este caso:

• Si no han transcurrido más de tres meses desde que cesó de manera voluntaria de la empresa anterior, no tienen derecho. Es decir, que quienes dejen un trabajo de forma voluntaria, empiecen otro nuevo en menos de 3 meses y le cesen durante este periodo, no pueden pedir el paro.
• Mientras que, si el trabajador empieza un trabajo, pero finaliza por no superar el periodo de prueba, siempre a decisión del empresario, pero han pasado más de tres meses desde que ha dejado el trabajo anterior de forma voluntaria, sí puede tener derecho a una prestación por desempleo.

El límite de los tres meses

En resumen, solamente pueden cobrar el paro tras un despido en periodo de prueba, siempre que el trabajador reúna los requisitos para ello. Y, en el caso de haber cesado en el último trabajo de forma voluntaria, siempre que haya transcurrido un periodo de más de tres meses desde este hecho. Y cuando el despido sea por decisión del empresario.

A pesar de la generalidad, el SEPE aclara: Suele llevarse a cabo un análisis concreto de cada caso para determinar si hay indicios que “permitan establecer de manera fundada la presunción de fraude de ley en la última contratación, por si se pretende acceder a la prestación por desempleo de forma indebida”.

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