Se reduce el variable por objetivos entre los directivos

La proporción de la retribución fija para los altos directivos se ha elevado del 25 % en 2008 al 34 % en 2010; la remuneración continúa alejándose de los incentivos a corto plazo. El porcentaje de incentivos a largo plazo en la compensación total de los consejeros delegados se ha incrementado del 36 % en 2008 al 46 % en 2010; los bonos anuales se han reducido del 39 % en 2008 al 23 % en 2010.

Los datos del estudio de Mercer muestran que los salarios del área de gestión de riesgos en las organizaciones del sector financiero están aumentando, puesto que el sector está respondiendo a los cambios regulatorios. El informe también destaca los progresos que se están realizando para reducir el peso de los incentivos a corto plazo dentro de la compensación total en el sector financiero. Esta reducción del corto plazo está siendo acompañada por un aumento de la retribución fija y un mayor uso de la compensación diferida y de los incentivos a largo plazo.

Los datos provienen del Estudio paneuropeo de retribución de directivos en el sector financiero elaborado anualmente por Mercer. El informe proporciona la retribución fija y variable de los niveles directivos y ha sido elaborado con la participación de 38 compañías europeas de los sectores de banca y seguros.

“La compensación de los ejecutivos y los comités de remuneración han experimentado otro año de fuerte control por parte de sus grupos de interés -stakeholders-, explica Yolanda Gutiérrez, socia del área de Capital Humano de Mercer. “Nuestros datos muestran que los procesos de buen gobierno corporativo se han reforzado y que las estructuras salariales han evolucionado desde 2008. La congelación de sueldos y los recortes salariales para los ejecutivos han llegado a su fin, volviendo la mayoría de organizaciones a las revisiones salariales regulares”, añade.

Los datos de Mercer también muestran que la disminución de los niveles anuales de retribución variable se han equilibrado con la introducción de los diferimientos, convirtiendo el sistema de bonos en un medio más eficaz para alinear los pagos de los bonos con el horizonte temporal de los riesgos. El informe también señala que ha habido revisiones generalizadas y reducciones de los paquetes de indemnización por despido en respuesta a la opinión pública. La tendencia de pasar los planes de pensiones de prestación definida a aportación definida no ha disminuido.

Posiciones de control
El informe muestra que el aumento del salario medio de 2009 a 2010 en todos los niveles senior de las empresa de servicios financieros fue de alrededor del 2 %, lo que refleja las restricciones experimentadas en muchos sectores de la economía mundial. Sin embargo, las posiciones con responsabilidad en control interno en el sector financiero han recibido aumentos salariales notablemente superiores, como el caso de los directores de control de riesgos, que tuvieron subidas del 5 %. El 73 % de las organizaciones ha indicado que aumentarán la retribución de los empleados de estas posiciones; sólo alrededor del 50 % ha señalado que los aumentos salariales se realizarán también en otras posiciones.

Cambio de las estructuras salariales
En comparación con 2008, la proporción de retribución fija y de incentivos a largo plazo de los empleados en general aumentó en 2010, mientras que se redujeron los bonos anuales. Esto es respuesta directa a la presión de los reguladores. Si consideramos a los ejecutivos de más alto rango de una empresa, destacar que en 2008 recibieron un 25 % de su remuneración como retribución fija, el 40 % como incentivos a corto plazo y el 35 % como incentivos a largo plazo. La situación cambió drásticamente en 2009, con un 60 % de los mismos ejecutivos que no recibieron su bono anual. La tendencia real es sólo evidente en las cifras de 2010. Según estos datos, el año pasado, los mismos directivos recibieron un 34 % de su remuneración en fijo, el 30 % como incentivos a corto plazo y el 37 % a largo plazo.

Para los puestos de director general, este cambio es particularmente evidente en la proporción incentivos a largo plazo, pasando de representar el 36 % en 2008 al 46 % en 2010 y el bono anual se redujo sustancialmente de 39 % en 2008 al 23 % en 2010.

Además, un número creciente de organizaciones están aplazando parte de su retribución variable -del 45 % de las empresas en 2009 al 67 % en 2010-. El período medio de un bono diferido es ahora de tres años con el mínimo obligatorio. El periodo medio de un bono diferido es ahora de 3 años; acorde a los requerimientos de los reguladores, la mayoría de las organizaciones han establecido una política de clawback, lo que permitiría a las organizaciones recuperar parte del bono pagado por desempeño acorde a la situación financiara posterior derivada. Alrededor de dos tercios de las empresas han introducido o están considerando introducir un acuerdo de bono ‘malus’ en el que una parte importante del bono del empleado no está disponible inmediatamente y se puede reducir si hay pérdidas o si los indicadores de negocios caen sustancialmente durante los años del plazo diferido.

Diferencias entre los sectores de banca y de seguros
A pesar de las recientes iniciativas del sector por aumentar la retribución fija, el informe destaca que el sector bancario es muy diferente al sector de seguros en cuanto a estructura retributiva. La comparativa entre los sectores de banca y seguros muestran que mientras que el sector financiero en su conjunto está cambiando la estructura retributiva a favor de aumentar la retribución fija y los incentivos a largo plazo, el sector de seguros ya tiene mucho menos énfasis en los incentivos a corto plazo como porcentaje de la compensación total.

Perspectivas en 2011
En 2011, la mayoría de las organizaciones aumentarán los salarios, con un aumento medio del 2,5 % como parte de su revisión salarial anual. En los últimos dos años, casi todas las organizaciones de servicios financieros han hecho cambios en sus programas de compensación y sistemas de medición del desempeño. Por lo general, se han introducido planes diferidos obligatorios. En el futuro, las organizaciones esperan adaptar los planes diferidos a los nuevos requisitos regulatorios. Un tercio de las organizaciones que han participado en el estudio planea ajustar o establecer un acuerdo “clawback” con “bonus malus” en 2011. Mientras que el 30 % de las organizaciones ha realizado previsiones superiores de bolsas de bonos para 2011 en comparación con el año anterior, el 60 % no espera cambios. Normalmente, una bolsa de bono (pool) es determinado por el desempeño corporativo o de división o una combinación de ambos.

Si bien se trata de una foto instantánea de la evolución del sector de servicios financieros, el sector está en un estado de cambio y esperamos que las prácticas de compensación continúen evolucionando durante el próximo año, con cambios significativos aún por llegar.

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