¿Qué hace tu empresa para que estés a gusto trabajando?

El 53,8 % de los españoles cree que su empresa se preocupa por su bienestar laboral, pero el 35,4 % cree que aún no se toman las medidas suficientes para garantizar ese bienestar. Además, un 46,2 % asegura que su empresa no lleva a cabo ninguna acción al respecto, pues es un aspecto que no se tiene en cuenta. Medidas de conciliación, el reconocimiento de los superiores y los planes de desarrollo profesional es lo que más importancia tiene para los empleados.

En los últimos años, el área de Recursos Humanos (RRHH) en las empresas adquiere cada vez mayor importancia en la medida que el bienestar laboral de los empleados es crucial para obtener mejores resultados empresariales. El objetivo es conseguir las condiciones óptimas de trabajo para las personas que forman parte de una compañía. Y no sólo se trata de condicionantes salariales o planes de prevención de riesgos laborales —necesarios por supuesto en cualquier entorno de trabajo— sino que este concepto del bienestar laboral va más allá y abarca desde planes de carrera dentro de la empresa para motivar y desarrollar a los empleados a programas de conciliación entre vida profesional y familiar. En resumen, aglutina todos los factores derivados del empleo que garantizan un entorno saludable, tanto físico como mental y motivacional, para que un trabajador se sienta satisfecho en su puesto de trabajo.

Mejoras en la salud y la calidad de vida
La construcción de estos planes y programas destinados a garantizar el bienestar laboral de las personas no sólo tiene consecuencias positivas para el capital humano de una empresa, sino que, numerosos estudios como el desarrollado por la Universidad de Harvard demuestran que estos planes “reducen los riesgos de salud, mejoran la calidad de vida y aumentan la eficacia personal (de los trabajadores) beneficiando los resultados finales de la organización (empresarial)”.

En palabras de Margarita Álvarez, directora de Marketing y Comunicación de Adecco: “es de vital importancia generar un entorno de trabajo excelente para las personas que componen una empresa. Éstas son el valor más preciado de cada compañía y es un deber empresarial –más importante si cabe que cualquier otro- velar por el bienestar y la satisfacción personal de sus trabajadores”. La directiva añade: “además este bienestar tendrá una traducción directa en la cuenta de resultados de cualquier empresa, pues se ha demostrado que empleados motivados y felices en su trabajo son más productivos, creativos, trabajan mejor en equipo y se adaptan con mayor facilidad a los cambios, con una mayor tolerancia al estrés”.

Lo que piensan los trabajadores sobre los planes de bienestar en las empresas
Partamos de que la totalidad de los españoles que trabajan (96,5 %) cree que el bienestar laboral influye en el rendimiento de un empleado aumentando su productividad en el puesto de trabajo. Tan sólo el 2,9 % piensa que no influye directamente en el rendimiento laboral y un 0,6 % considera que el bienestar laboral ni beneficia ni perjudica al rendimiento de un trabajador.

Si analizamos en detalle estas respuestas, son las personas de mayor edad quienes, en mayor proporción que el resto, afirman que el bienestar laboral redunda en un mayor rendimiento. Mientras que los encuestados de entre 35 a 44 años opinan en mayor medida que no influye directamente en el rendimiento de un empleado.

También influye en la vida personal
Además del impacto que el bienestar laboral tiene en el rendimiento, según los trabajadores encuestados por Adecco, éste tiene su reflejo en la vida personal de los empleados. Así lo afirman 2 de cada 3 españoles (67,9 %) que reconocen que su bienestar laboral influye en su bienestar personal y familiar de forma directa: si el primero no es bueno, influye negativamente en el segundo. Son las mujeres, en mayor medida que los hombres, quienes consideran esta opción como prioritaria.

En sentido contrario, un 27,3 % de los trabajadores indica que, en términos generales, el bienestar laboral no influye en su vida personal, pues procuran mantener aisladas estas dos parcelas. En este punto, son mayoritarios los hombres que así se manifiestan. Por último, un 4,8 % cree que ello no les afecta ni para bien ni para mal.

Al analizar los factores que influyen en el bienestar laboral de las empresas y sus empleados, se establecen tras categorías: factores físicos (relacionados directamente con las instalaciones de trabajo o los hábitos saludables dentro del mismo), factores emocionales (aspectos vinculados al desarrollo personal del empleado) y factores sociológicos (orientados al papel de la empresa en la sociedad).

Lo que más nos importa son los factores emocionales
El 63,5 % de los españoles indica en primer lugar que los factores emocionales son los que más importancia tienen para su bienestar laboral, seguidos de un 31,7 % que elige como prioritarios los factores físicos y un 4,8 % de encuestados que prima los sociológicos frente a los demás.

Mientras que los hombres y los encuestados con estudios medios y básicos indican, en mayor porcentaje que el resto, que los factores más importantes para ellos son los físicos, son las mujeres y las personas con estudios superiores quienes dan más importancia a los factores emocionales en el bienestar laboral.

Sin embargo, cuando se analiza al detalle qué factores concretos realizan las empresas, según los empleados encuestados por Adecco para cada categoría, se aprecia que, en el plano físico, lo más importante es la prevención de riesgos laborales, tenida en cuenta por más del 64 % de las compañías. Le sigue el contar con medios e instalaciones adecuados (48,4 %) y disponer de una nutrición saludable en los espacios de restauración de la compañía (16,2 %).

Entre los factores emocionales que más cuidan las empresas españolas se encuentran las medidas de conciliación de la vida familiar y laboral (39,2 %), el reconocimiento por parte de los superiores (30,9 %) y los planes de desarrollo profesional (26,5 %).

Por último, los factores sociológicos que más miman las empresas según sus empleados son las actividades en grupo (34,5 %), la contribución a causas sociales (24,3 %) y medidas de ayuda a la sociedad (18,5 %).

Trabajadores identificados con la empresa
Ante este panorama, ¿se sienten identificados los trabajadores españoles con los valores corporativos de sus empresas Más de 3 de cada 4 trabajadores encuestados (76,2 %) afirman sentirse identificados con la cultura empresarial de su compañía y los valores corporativos que defienden, aunque existen diferentes escalas. Un 23,8 % de ellos está plenamente identificado con esos valores mientras que un 40,3 % manifiesta que no lo hace en su totalidad y un 12,2 % se reconoce sólo con alguno de los valores corporativos.

Por último, el 23,8 % restante indica no sentirse identificado en absoluto con los valores empresariales de la compañía en la que trabajan.

En este aspecto, son las mujeres y los encuestados con estudios básicos y medios quienes, en mayor medida que el resto, se sienten identificados con los valores corporativos de su empresa.

Otro punto importante a tener en cuenta es si con el paso del tiempo se puede tener mayor bienestar laboral dentro de una misma empresa. En este sentido, más de la mitad de los trabajadores (51,4 %) cree que llevar más tiempo en la empresa no es sinónimo de un mayor bienestar laboral. Por el contrario, un 31,5 % considera que cuanto más tiempo llevas en una empresa, mayor bienestar laboral tienes y un 17,1 % no se pronuncia al respecto.

Cómo pueden contribuir los empleados al bienestar
Analizadas las empresas y su compromiso con el bienestar laboral de sus empleados, es importante saber cómo colaboran éstos en la consecución del bienestar, pues si bien son las empresas quienes deben implantar medidas en este sentido, son los empleados quiénes deben secundarlas, consiguiendo entre todos ese clima de trabajo idóneo.

El 17,7 % de los españoles ayuda al bienestar de su empresa fomentando el compañerismo, seguidos de los que optan por cumplir y hacer bien su trabajo (14,8 %) y los que tienen una actitud positiva (13,6 %).

Sin embargo, un 12 % de los trabajadores reconoce no hacer nada por contribuir al bienestar laboral de la compañía.

En este punto destacan las mujeres como las principales defensoras de tener una actitud positiva para mejorar el bienestar laboral y los encuestados con estudios superiores que indican, en mayor medida que el resto, que crear buen ambiente y ayudar a quien lo necesita son las mejores maneras de contribuir a este objetivo.

Algoritmos para detectar empleados motivados

Las recompensas económicas, la dignidad en el desarrollo de su profesión y el reconocimiento por parte de los superiores son algunos de los factores motivadores de los trabajadores. Pero, ¿cómo saber hasta qué punto estas recompensas motivan a los empleados? Esta es la pregunta que se hicieron Investigadores de la Universidad Politécnica de Valencia, que para responder a su duda han desarrollado una herramienta matemática que facilita la identificación de los empleados con mayor motivación a la hora de desempeñar su trabajo en una empresa.

Un estudio desarrollado en el campus de Gandia de la Universidad Politécnica de Valencia permite identificar a los empleados más motivados en una empresa según las políticas de recursos humanos puestas en práctica por sus directivos. La clave reside en un algoritmo desarrollado por la profesora Lourdes Canós Darós, investigadora del grupo ROGLE de esta universidad.

Factores para motivar

En su trabajo, publicado en la revista Management Decision, la investigadora llevó a cabo un análisis completo de los factores que motivan a los trabajadores. De hecho, en su estudio presenta una lista exhaustiva de factores, en total 78, agrupados en ocho bloques: auto motivación, gestión, desarrollo, comunicación, incentivos monetarios, equipo, ética y otros.

Los resultados señalan como factores motivadores tanto las conocidas recompensas económicas, como la dignidad en el desarrollo de la profesión, el apoyo de los superiores, la proactividad o la existencia de un buen clima laboral, por ejemplo. De cada tipo de organización y de su entorno dependerá el elegir los factores adecuados para cada análisis.

“Se trata de una herramienta de ayuda a la toma de decisiones que permite conocer qué trabajadores están más motivados según sus propias percepciones, de acuerdo con la política corporativa diseñada por los directivos”, apunta Canós.

Para ello, utilizando un índice de adecuación denominado fuzzy, se obtiene una ordenación de los empleados en función de su afinidad a las políticas de motivación implementadas en la organización, definidas por unos determinados factores.

“Puesto que las valoraciones realizadas por empleados y directivos incluyen la subjetividad e incertidumbre subyacentes en la gestión de personas, de su aplicación la empresa puede extraer información de gran relevancia para tomar decisiones sobre la formación del empleado, su promoción, el estilo de liderazgo adecuado para lograr un buen desempeño o la gestión de equipos”, concluye Canós.

Las empresas que ‘cuidan’ a sus empleados consiguen ser un 78 % más productivas y un 40 % más rentables

Esta conclusión forma parte de la última actualización de la base de datos sobre ‘Engagement de Aon Hewitt’, que recopila información de más de 5 millones de empleados en 5.800 organizaciones de todo el mundo. Según las últimas investigaciones, las organizaciones con mayores niveles de Engagement, compromiso y proactividad por parte de sus empleados, son hasta un 78 % más productivas y un 40 % más rentables que el resto. Las empresas que toman medidas significativas a raíz de las encuestas a sus empleados muestran mejoras del 19 % al 31 % en sus niveles de Engagement.

El concepto de Engagement se identifica como uno de los factores diferenciadores de aquellas organizaciones con resultados empresariales superiores a sus homólogas. Según Anabel Dumlao, responsable de la práctica de Engagement en Aon Hewitt España, “hoy en día no es suficiente con conocer si un empleado se encuentra satisfecho por trabajar en su empresa actual o hasta qué punto se siente comprometido con ella, sino que resulta necesario conocer la medida en la que los empleados actúan para mejorar los resultados empresariales; éste es el concepto de Engagement, que va más allá del clima y del compromiso“.

Los datos antes expuestos evidencian la importancia de realizar este tipo de estudios. Sin embargo, medir sin más es quedarse a mitad de camino. Conocer que el 50 % de su plantilla está comprometida casi genera más preguntas que respuestas: ¿esto es bueno o malo?, ¿es mejorable?, ¿cómo mejorar?, ¿por dónde empezar? Llegados a este punto, resulta necesario situar estos resultados en un contexto, a través de comparativas o benchmarks; identificar los factores que motivan a los empleados; y analizar su impacto para identificar las iniciativas de mejora prioritarias.

Es clave en las empresas pasar del conocimiento a la acción, por lo que la ejecución de esas mejoras es fundamental. Es en esto donde los jefes con responsabilidad sobre la gestión de personas cumplen un papel determinante. Pero los últimos datos recopilados muestran que sólo uno de cada cuatro mandos encuestados cree que sus empresas emprenderán mejoras a la vista de los resultados de estos estudios.

Jorge Jiménez, consultor de Talento y Retribución en Aon Hewitt España, afirma: “Muchas organizaciones están fallando a la hora de establecer el vínculo entre la implicación de los mandos intermedios y la mejora del nivel de compromiso de los empleados. Estas personas están en constante contacto con los empleados y, por lo tanto, desempeñan un rol crítico a la hora de motivar y desarrollar a sus equipos y en última instancia influir sobre su rendimiento”.

Anabel Dumlao, Responsable de la Práctica de Engagement en Aon Hewitt España, concluye que “es evidente que mientras muchas organizaciones miden el nivel de compromiso de sus empleados, muchas fallan a la hora de traducir los resultados de este tipo de estudios en acciones de mejora eficaces, con influencia real sobre el rendimiento empresarial. Ante un repunte de la incertidumbre económica y un escenario de incrementos salariales ínfimos, asegurar que sus recursos humanos se sientan respaldados y comprometidos es ahora más importante que nunca. La clave está no sólo en comprenderlo, sino en actuar de manera consecuente. Y no una vez al año cuando llega la hora de pasar la encuesta de clima, sino en la gestión diaria de la organización”.

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