Las diez cualidades que piden las empresas a los trabajadores

Está claro que en la actualidad el acceso al mercado laboral es complicado, por lo que es importante tener en cuenta qué puede ofrecer cada uno como un valor añadido. El mercado laboral, por su parte, exige personas más cualificadas y con valores positivos de cara al futuro profesional. La coyuntura por la que atraviesa el mercado laboral ha producido que la competencia frente a cualquier puesto de trabajo sea mucho mayor. Ante dicha situación, es adecuado y necesario desarrollar distintas actitudes y aptitudes que aporten un valor añadido y diferencial al desarrollo de cualquier carrera profesional. ¿Qué valores busca el mercado laboral en los empleados?

De esta forma, y con el objetivo de diferenciarse del resto, existen una serie de cualidades esenciales para moverse en el mercado laboral y resultar el candidato perfecto:

1. Poseer una formación correcta y adecuada

Es elemental mantener una formación continua en los diferentes ámbitos relacionados con la profesión, además de aprender idiomas que ayuden a mejorar las cualidades en el puesto de trabajo.

2. Trabajo en equipo

Supone un punto muy valorado y reconocido por las empresas. El trabajo en equipo es esencial para que la empresa consiga los objetivos que se proponga. La acción de varias personas juntas, es superior y crea mayor efecto que las acciones individuales.

3. Tener presente al cliente

Un buen profesional tiene siempre en su mente al cliente. De este modo, se conseguirá un vínculo más estable con éste.

4. Actitud comercial

Es bueno tener una actitud del profesional de relaciones públicas de forma interna y externa. Se debe demostrar la rapidez y la inteligencia a la hora de tomar decisiones. Si se tiene esta actitud comercial, nada podrá resistirse a las acciones que se realicen dentro y fuera de la empresa.

5. Fidelidad

El compromiso con la empresa en el puesto de trabajo es fundamental para el desarrollo de la carrera profesional y para la buena reputación del empleado dentro de la empresa. Una persona comprometida con su trabajo siempre será bien valorada y trasmitirá una percepción positiva a compañeros y jefes.

6. Liderazgo

La capacidad de liderazgo va unida a personas con seguridad y confianza en sí mismas. Estas características hacen que dichas personas sean capaces de enfrentarse a cualquier situación por complicada que sea.

7. Orientación a los resultados

Es imprescindible encaminar el trabajo a la consecución de unos determinados objetivos. De esta forma, se pueden maximizar los beneficios y la eficacia de los resultados del trabajo realizado.

8. Experiencia internacional

Valores como la flexibilidad, el conocimiento de otras culturas e idiomas, puede suponer un elemento diferencial y a tener en cuenta en la trayectoria de cualquier profesional.

9. Ética

Ser éticamente profesional, puede crear una buena reputación en el puesto de trabajo y por supuesto, en la vida personal.

10. Experiencia profesional

Es de suma importancia contar con una buena experiencia profesional sobre todo a la hora de encontrar un empleo. La experiencia debe haberse desarrollado de forma lógica y racional. De este modo, se podrá crecer de forma progresiva en el puesto de trabajo.

Según las declaraciones de Ricardo Corominas, Executive Director de Michael Page International, “la búsqueda de la excelencia en el ámbito laboral y personal supone un valor añadido en la persona. Es importante que las personas intenten mejorar en los diferentes ámbitos que afectan su vida, por ello, la búsqueda del crecimiento personal debe estar presente en la persona para conseguir un éxito seguro personal y profesionalmente”.

Las diferencias entre lo que piden las empresas y la formación de los trabajadores impide la creación de empleo

La crisis ha obligado a millones de trabajadores a buscar un nuevo empleo, pero en muchos casos las calificaciones que los trabajadores poseen no son las mismas que los empleadores solicitan. Este desajuste se traduce en un incremento del desempleo. El desajuste entre oferta y demanda de calificaciones afecta la creación de empleo, según un informe de la Organización Internacional del Trabajo.

Diversas economías en desarrollo están experimentando un incremento en el número de ofertas de trabajo. Sin embargo, las tasas de desempleo en estos países no están bajando. En algunos casos, hasta están aumentando. El problema es que muchos de los trabajadores que perdieron sus empleos a causa de la crisis no poseen las competencias que el mercado laboral exige.

“Este desajuste entre la oferta y la demanda de calificaciones significa que las personas desempleadas necesitan más tiempo para encontrar un nuevo trabajo, lo cual a su vez incrementa el desempleo a largo tiempo”, destaca el economista laboral Theo Sparreboom, uno de los autores del informe de la OIT Tendencias Mundiales del Empleo 2013, publicado recientemente.

Los jóvenes, los más afectados
Esto tiene repercusiones sobre todo en los jóvenes, quienes suelen adquirir la mayor parte de su educación y formación antes de comenzar a trabajar o durante los primeros años de su trayectoria profesional.

En países como Estados Unidos o España, los trabajadores de los sectores de la construcción o de las finanzas figuraron entre los primeros en ser afectados por la crisis a finales de 2008 y en 2009. Cuando perdieron sus empleos, se dieron cuenta de que los sectores que no habían sido afectados no necesitaban las competencias que ellos tenían. A medida que la crisis se propagó a través del comercio internacional, las ocupaciones en las industrias de la exportación también fueron afectadas. Estas profesiones enfrentaron y siguen enfrentando los mismos problemas.

En Estados Unidos, por ejemplo, alrededor de 30 por ciento de los empleos en la construcción se perdieron entre 2007 y 2012, y el empleo en la fabricación de bienes duraderos es 15 por ciento inferior a los niveles anteriores a la crisis. Por el contrario, se estima que el empleo en la educación y en los servicios de salud ha aumentado en 20 por ciento. Esto ha suscitado preocupaciones sobre los desajustes de competencias profesionales que podrían aumentar las tasas de desempleo, puesto que los sectores afectados por la crisis y los que se están recuperando necesitan competencias diferentes.

Cambio de residencia o perder categoría profesional
En algunos casos, los trabajadores se han trasladado a otras zonas o países, donde hay empleos disponibles en su campo, como es el caso de los españoles que van a Alemania y los portugueses que se desplazan a Angola.

Otros han optado por la “degradación profesional” – al aceptar un empleo por debajo de su nivel de calificaciones – lo cual conducirá a números cada vez mayores de trabajadores sobrecualificados.

La cuestión del desajuste de las calificaciones ha recibido atención especial en las economías desarrolladas como consecuencia de la crisis económica, pero es un problema que afecta a los mercados laborales de todo el mundo.

Este desajuste entre la oferta y la demanda de calificaciones puede ser un fenómeno transitorio si se enfrenta de manera apropiada. Las políticas educativas bien orientadas pueden contribuir a superar el problema al garantizar que las personas que buscan empleo puedan encontar trabajo en los sectores más dinámicos de la economía.

El desajuste crece con más desempleados
Pero a medida que el número de trabajadores desempleados aumenta, así como la duración de su período de desempleo, el problema se hace cada vez más difícil resolver.

El desafío consiste en vincular las competencias a la productividad, el empleo y el desarrollo. La clave es la coordinación de políticas y la participación de los interlocutores sociales y de las principales actores del desarrollo de competencias.

“Recomendamos que los responsables de la formulación de políticas emprendan una acción coordinada a fin de reducir el desempleo, incluyendo los servicios dirigidos a mejorar la eficacia de la búsqueda de trabajo y reducir las diferencias entre la oferta y la demanda de trabajo, como por ejemplo invertir en programas de formación y de reconversión profesional”, indicó Sparreboom.

“Lo que la crisis ha puesto en evidencia es que es necesario hacer más para reducir las diferencias entre las competencias existentes y las que requieren los empleadores, de manera que un mayor número de personas pueda regresar al trabajo”, concluyó Sparreboom.

Cinco consejos para atraer el talento

A pesar de que el número de desempleados en España ha superado los cuatro millones,los procesos de contratación vuelven a ocupar poco a poco la agenda de los responsables de negocio. Las empresas buscan a los candidatos que mejor encajan en cada puesto, y los profesionales empiezan de nuevo a moverse por el mercado.

Tras consultar a la empresa de software de recursos humanos NorthgateArinso, estos son los consejos que ofrece a las organizaciones para gestionar el talento adecuadamente:

1. Adaptarse al nuevo mercado laboral

Ante la situación actual, marcada por el inicio de la recuperación económica pero con un elevado índice de paro, las expectativas de las empresas han cambiado.

Estamos en un momento crucial para que las organizaciones asuman estos cambios en la economía y se aseguren de alinear sus estrategias de RRHH con la realidad del mercado laboral. Este cambio de estrategia es necesario no sólo para contratar sino también para retener a los trabajadores más idóneos, teniendo en cuenta que el sistema se expone a nuevas regulaciones y que no volverá a ser igual a la situación antes de la crisis.

2. Asumir la importancia de la marca

En los últimos 18 meses, el sector financiero ha sufrido un serio deterioro en su imagen, afectando a la percepción y reputación de bancos y cajas. No obstante, este sector no es el único que se ha enfrentado a las críticas.

Si hacemos un ejercicio de reflexión y pensamos en la visión que los actuales y potenciales empleados tienen de nuestra empresa, una percepción negativa será difícil de cambiar, y podría contagiar a los profesionales más estratégicos.

Esta percepción alcanza incluso mayor relevancia entre los posibles licenciados a contratar, quienes tienden a hacer de la “marca” una prioridad para desempeñar su actividad. Claramente, cuanto mejor es la percepción de una compañía, más probabilidades hay de que elijan nuestro proyecto empresarial como el lugar ideal para establecerse y crecer profesionalmente.

3. Alcanzar a la Generación Y

La contratación de estudiantes recién licenciados sigue siendo una forma efectiva de atraer el talento a la organización, aunque este mercado se ha transformado enormemente en los últimos años.

Los posibles candidatos tienen una relación mucho más estrecha con Internet y las redes sociales, por lo que una sólida presencia en canales como Facebook, Twitter o LinkedIn resulta esencial. Además, contar con herramientas de contratación on line y un portal web bien diseñado y efectivo son hoy requisitos básicos que pueden marcar la diferencia frente a otras empresas.

Otra vía alternativa para reclutar a la denominada Generación Y es a través de programas de prácticas. Tras un período de prueba, puede resultar mucho más sencillo para los responsables de RRHH descubrir y retener a los mejores profesionales.

4. No descuidar el talento interno

Resulta esencial que las organizaciones revisen su plantilla actual para ofrecer oportunidades de promoción interna a los empleados que hayan mostrado dedicación y lealtad a la empresa. Un estudio de Aberdeen Group ha desvelado que aquellas empresas con una buena política de gestión del talento incrementaron la tasa de retención de profesionales un 31 por ciento, el rendimiento de los trabajadores un 27 por ciento y la productividad potencial un 23 por ciento, superando con creces la media del resto de entidades[1].

Las compañías también necesitan ser proactivas a la hora de ofrecer y proporcionar incentivos que garanticen que la plantilla está comprometida con sus tareas. Motivar no siempre es cuestión de aumentar salarios, sino también de ampliar las posibilidades de formación y desarrollo y de establecer planes de sucesión y promoción que retengan a los mejores profesionales.

5. Diseñar una estrategia

Los directivos a menudo cuentan con una visión a corto plazo en cuestiones de contratación, gestión del rendimiento o promociones y sucesiones, especialmente cuando la empresa atraviesa por dificultades o disminuye su facturación.

Diseñar una adecuada política de gestión del talento no tiene por qué ser algo complejo. Debe tratarse de una estrategia meditada y continua, pero sobre todo asumida por los líderes del negocio y alineada con las necesidades de la empresa. A medida que nos recuperamos de la recesión, las organizaciones deben replantearse su aproximación a la gestión del talento y adaptarse a nuevas formas de trabajar.

Como señala Víctor D’Angelo, Director General de NorthgateArinso para España, Portugal y Latinoamérica, “aunque las políticas para atraer y retener el talento pueden parecer un componente obvio de la estrategia de Recursos Humanos, muy pocas organizaciones saben si gestionan adecuadamente estas políticas, y muchas otras ni siquiera han definido una aproximación clara en este sentido”.

Debido a los cambios en el mercado, las empresas deben asegurarse de que su aproximación a la gestión del talento sea correcta y se lleve a cabo de forma transparente y fluida. “Contar con la tecnología adecuada ayuda no sólo a simplificar los procesos para atraer a nuevos profesionales, sino también a retener al capital humano más estratégico”, sentencia el Responsable de la Firma.

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