La mayoría de empresas que ofrece planes de jubilación lo hace con aportación definida

El 90 % de las empresas que tiene planes de jubilación utilizan la modalidad de aportación definida. En el 37 % de los planes de jubilación la aportación del empleado es necesaria para que la empresa realice su aportación. Cuando la aportación al plan de jubilación se reparte entre la empresa y el empleado, en la mayoría de los casos la empresa aporta entre dos y tres veces la aportación del empleado. Para el 61 % de los planes de jubilación, el salario pensionable utilizado para calcular las aportaciones coincide con el salario fijo, mientras que sólo el 4 % incluye además el salario variable.

Estas son las principales conclusiones del Estudio sobre planes de jubilación para toda la plantilla en España 2009, realizado por Mercer con la información de 167 empresas, de las cuales 120 tienen un plan de jubilación dirigido a toda la plantilla y 47 tienen un plan específico para directivos complementario a los planes para toda la plantilla.

Respecto a los tipos de planes, los más habituales son los de aportación definida, utilizados por el 90 % de las compañías, mientras que sólo un 10 % opta por la modalidad de prestación definida. No sucede lo mismo en los planes para directivos: un 66 % de las compañías tiene planes de prestación definida para sus directivos, frente a un 34 % que los tiene de aportación definida.

El salario pensionable más común a la hora de calcular las aportaciones a los planes de jubilación es el salario fijo, utilizado por el 61 % de las empresas. “Un 4 % de las organizaciones de la muestra utiliza el salario fijo más el variable y un 15 % el salario fijo y sólo una parte el variable”, explica la consultora de Mercer. El resto de las compañías utiliza otros como el salario de referencia del plan, cuantías fijas, salario de convenio… En los planes de jubilación para directivos, el 52 % de las empresas utiliza el salario fijo, el 28 % retribución fija más variable y el 9 % fijo más una parte del variable.

Aportaciones del empleado

El 63 % de las empresas no considera obligatorio que el empleado realice aportaciones. “En este sentido incluimos como aportaciones obligatorias las que, aunque voluntarias, son necesarias para que la empresa aporte la cuantía que le corresponda”, destaca Giménez. Para el 37 % de los planes que consideran necesaria la aportación del empleado para que la empresa aporte, el 32 % de las empresas aporte el doble de lo que aporte el empleado, un 22 % el triple y un 8 % cuatro veces lo que aporte el trabajador. En los planes de directivos, el 89 % de las compañías no considera obligatorio que los profesionales realicen aportaciones. En cuanto al reparto de las aportaciones en los planes para directivos, el estudio de Mercer muestra que en el 40 % de las empresas éstas aportan el doble que los ejecutivos y que en un 20 % aportan el triple que las aportaciones que realizan los directivos.

Requisitos de elegibilidad

En relación con la existencia de requisitos de elegibilidad para acceder al plan, lo más común (33 % de las empresas) es exigir un requisito de 2 años de antigüedad para poder participar en el plan, mientras que un 21 % exige una antigüedad mínima de un año. Sólo un 17 % de las organizaciones no exige ningún tipo de requisito para participar en el plan.

Tipos de pólizas

En cuanto a los tipos de pólizas utilizadas en los compromisos por pensiones financiados a través de un seguro colectivo de vida, se observa que la mayoría de pólizas son del tipo conocido como “Macheo”, teniendo el mismo peso la pólizas de “Interés mínimo garantizado más participación en beneficio” y las pólizas de gestión dinámica o “Unit Link”. Si observamos el tipo de póliza utilizado en los compromisos por pensiones para directivos, se observa que la mayoría de pólizas son también de “Macheo”, siendo después las más frecuentes las pólizas de “Interés mínimo garantizado más participación en beneficio” y, por último, las menos utilizadas son las pólizas de gestión dinámica o “Unit Link”.

Derechos en caso de cese

En el 97 % de las empresas existe un reconocimiento de derechos sobre las cuantías económicas constituidas en el plan de jubilación en caso de baja definitiva, mientras que sólo el 3 % de las compañías no reconoce derechos. De las empresas que reconocen derechos económicos, el 90 % consolida el 100 % de las cuantías y el 7 % sólo una parte de las mismas de forma progresiva a través de un sistema de “vesting” o lo que es lo mismo, de reconocimiento progresivo de derechos. En cuanto a los planes para directivos, en el 74 % de las empresas existe un reconocimiento de derechos sobre las cuantías económicas constituidas en el plan de jubilación de directivos en caso de baja definitiva en la empresa. De éstas, el 21 % consolida el 100 % de las cuantías de forma inmediata y el 53 % sólo una parte de las mismas, reconociéndose el 100 % de forma progresiva.

Las empresas dejan que los empleados decidan sobre sus planes de pensiones

Las empresas que ofrecen a sus empleados planes de aportación definida están abandonando el papel paternalista que hasta ahora mantenían. Ahora se consideran ‘facilitadores’ y fomentan la responsabilidad de los empleados a la hora de ahorrar para su jubilación. El 76 % de las empresas que facilita un plan de pensiones indica que la principal razón para promover un plan de aportación definida es seguir siendo competitivo en términos de atracción y retención de empleados.

Un nuevo estudio global de Mercer, que ha contado con la participación de organizaciones que promueven planes de pensiones de aportación definida en 33 países del mundo, muestra que se están adoptando cada vez más prácticas de adhesión automática, de reequilibrio de las carteras de activos y de incremento de aportaciones que reducen los tramites necesarios por parte del empleado para adherirse al plan de pensiones de la compañía.

Estas características están diseñadas para estimular la adhesión del empleado y limitar el número de decisiones que tiene que tomar. Los planes de pensiones analizados representan más de 250.000 millones de euros en activos.

Un tercio de las empresas participantes ofrece mecanismos automáticos de adhesión, un tercio ofrece un incremento automático de aportaciones y un quinto ofrece reequilibrio automático de la cartera de activos. Casi un 67 % de los participantes ofrece el ciclo de vida como instrumento más común para reequilibrar las carteras de activos.

La implantación de mecanismos de automáticos varía según los países. Estados Unidos y Latinoamérica están a la cabeza, seguidos por Asia-pacífico, Europa y Reino Unido. Se espera que este tipo de instrumentos estén implantados en la mayoría de los países en poco tiempo.

Esta rápida implantación de mecanismos ‘automáticos’ en los planes de aportación definida puede responder a los índices de participación que, aunque son altos, no responden a los planeados por los promotores. La mayoría de las empresas que han participado en el estudio pretende conseguir una alta participación por parte de sus empleados. El 75 % de las organizaciones estableció unos objetivos que varían desde el 80 % al 100 %, aunque en la actualidad sólo la mitad consiguió una participación del 80 % ó más.

“Los mecanismos de adhesión automática en los planes de pensiones tienen gran aceptación en algunos países y se están extendiendo rápidamente a otros países para motivar a los empleados y cumplir con las expectativas de los promotores de aumentar el índice de participación”, explica Eduardo Jáuregui, socio responsable del área de previsión social de Mercer para el Sur de Europa.

Los promotores de los planes de aportación definida se han apartado de una concepción paternalista y actualmente ven su papel como ‘impulsores’ para que los empleados ahorren para su jubilación (el 55 % de los participantes). Las razones para promover planes de aportación definida varían según las empresas. Un 76 % indica que la principal razón para patrocinar un plan de aportación definida es seguir siendo competitivo en términos de atracción y retención de empleados, un 56 % sostiene que quiere apelar a la responsabilidad de los empleados y un 53 % quiere proporcionar unos beneficios adecuados a la jubilación.

Reino Unido sostiene como razón principal para establecer planes de aportación definida una reducción en los costes generales y la volatilidad antes que para impulsar la responsabilidad de los empleados y proveer unos beneficios adecuados en la jubilación. Asia-pacífico sostiene que la principal razón es cumplir con los requisitos legales por encima de fomentar la responsabilidad de los empleados.

Razones más comunes para establecer planes de aportación definida

La escala es de 1 a 6; 1 = la más común

Los planes de aportación definida han madurado desde el último estudio global llevado a cabo por Mercer en 2002. Más de la mitad de los planes analizados (57 %) llevan implantados más de diez años.

Opciones de inversión
Más del 72 % de los promotores ofrecen 15 ó menos fondos a los participantes. Las opciones de inversión más comunes son los fondos mixtos (ofrecidos por el 61 %), fondos de estrategia de inversión en función de la edad (57 %) y los fondos asegurados (50 %). Sólo un tercio de los participantes tiene pensado cambiar sus opciones de inversión o su estrategia de inversión en los próximos dos años. Aquellos que sí pretenden cambiar, planean aumentar las opciones de inversión que ofrecen, así como introducir fondos de estrategia de inversión por ciclo de vida o por objetivos.

Sólo un 12 % de los planes analizados ofrece a los participantes opciones de inversión responsable tales como inversiones socialmente responsables o fondos medioambientales o verdes. De todas las compañías que tienen una estrategia mundial de responsabilidad social corporativa, sólo un 29 % manifestó que aplica o está pensando en aplicar esta estrategia en la gestión de los planes de aportación definida. “Esto refleja los posibles fallos que puede haber en cómo las empresas están implantando y comunicando estrategias de responsabilidad social”, resalta Jáuregui.

Las organizaciones en general son bastante activas a la hora de realizar un seguimiento y gestión de las opciones de fondos que ofrecen y de sus gestores de fondos, un 58 % revisa la variedad y número de opciones de fondos cada año. Más del 73 % revisa la rentabilidad como mínimo dos veces al año pero sólo un 42 % revisa los factores cualitativos del gestor de los fondos en el mismo periodo.

Contribuciones al plan
Dos tercios de las compañías participantes condicionan sus aportaciones básicas a un nivel mínimo de contribución de los empleados. Además, un 69 % exige también una contribución adicional de los miembros para que la empresa iguale la aportación del empleado.

Es una práctica común limitar la aportación a igualar por la empresa al 6 % (el 30 % de los participantes adoptan esta práctica). Estas aportaciones al plan suponen desde un 1 % hasta más del 10 %, aunque lo más común es que se sitúe entre el 3 % y el 4 % (el 21 % de las empresas participantes y el 18 % de las empresas participantes, respectivamente).

Las compañías multinacionales tienden a la centralización
Las compañías participantes citan la comunicación con los miembros y la volatilidad del mercado/inversión como los principales riesgos de sus planes mundiales de aportación definida. A pesar de que se observa una cierta centralización en la gestión de los planes de aportación definida, las sedes corporativas son bastante selectivas en cuanto a las áreas implicadas en esta centralización. El diseño del plan es frecuentemente lo que más se centraliza (la casa matriz del 71 % de las multinacionales juega un papel activo en la definición del porcentaje de aportación).

Cerca de la mitad (44 %) respondieron que sus planes de aportación definida son gestionados y supervisados por un comité global o por personas individuales que se encuentran en la sede central de la empresa. Otro 13 % centraliza la gestión y supervisión de los planes de aportación definida a nivel regional.

Más de un tercio de las organizaciones están planeando una gran centralización de los planes de aportación definida en los próximos dos años. De las empresas que lo están planeando, el 48 % cita la gestión del riesgo como una de las dos principales razones para hacerlo, el 44 % cita las economías de escala y el 39 % argumenta un deseo de dotar de consistencia el diseño de beneficios en los distintos países en los que opera.

El futuro de los planes de aportación definida
La mayoría de las compañías participantes ve su papel como “facilitadores” proporcionando seguridad a la jubilación. Ya no ofrecen planes de prestación definida a nuevos empleados y están ofreciendo a estos nuevos trabajadores planes de aportación definida competitivos en el mercado (aunque quizás no son totalmente suficientes), junto con formación que les capacite para conseguir las coberturas adecuadas para ellos. Estas empresas están animando a los empleados a que adquieran más responsabilidad en cuanto a sus ahorros para la jubilación.

“No obstante, creemos que no todos los trabajadores están preparados para tomar esta responsabilidad. A lo largo de los años, los trabajadores han confiado en la empresa y en los fondos del Estado como garantía de su seguridad financiera a la jubilación. Algunos países alrededor del mundo están planeando o han reducido ya prestaciones de la Seguridad Social y pretenden ampliar la edad de jubilación. Si dos de las tres patas que sustentan el sistema se recortan simultáneamente (Gobierno y empresa), la tercera pata (los ahorros individuales del empleado) se tambaleará”, concluye el socio de Mercer.

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