¿Promocionar al expatriado cuando regresa? Sólo una de cada cuatro multinacionales españolas lo hace

La internacionalización de las relaciones económicas ha traído consigo el impulso del denominado management de recursos humanos internacionales (IHRM), con el objetivo de atender las necesidades específicas que impone la complejidad de esta gestión. Dentro de la materia, ocupa un lugar destacado la expatriación entendida como el traslado, por un período de tiempo entre medio y largo, de profesionales desde la casa matriz hacia otros países en que opera la empresa. A la hora de abordar la situación, conviene estudiar detenidamente los riesgos y las ventajas que ofrece el nuevo destino para el empleado. Sólo un 28,8 % de multinacionales españolas promociona al expatriado a su retorno, porcentaje que se duplica (cerca del 50 %) en las extranjeras.

En este sentido, una de las principales cuestiones que deben resolver las compañías que emprenden procesos de expatriación es el retorno de los empleados. Y es que, según datos manejados por ERES Consulting, la expatriación no siempre asegura una promoción a la vuelta y, en bastantes casos, termina en una salida negociada de la empresa, algo que perjudica notablemente la aceptación por el trabajador de este tipo de procesos.

Además, el estudio realizado por ERES Consulting en colaboración con el IESE muestra importantes diferencias en los comportamientos de las multinacionales españolas con respecto a las extranjeras. Así, sólo un 28,8 % de los casos estudiados de compañías españolas arrojan una promoción del expatriado a su retorno, porcentaje que en las empresas extrajeras casi se duplica aproximándose al 50 %.

En las compañías nacionales, en cambio, resulta más frecuente que el expatriado ocupe un puesto similar al que ocupaba antes de la expatriación. Asimismo, tanto en las multinacionales extranjeras como en las españolas, la salida pactada de la empresa se da en menos de un 10 % de las ocasiones.

Estas cifras demuestran la necesidad de un mayor cuidado de la gestión de expatriados por parte de las empresas nacionales, más, si cabe, en una situación económica como la actual en la que diversificar el negocio e internacionalizar la compañía puede resultar fundamental para el sostenimiento de la misma.

En esta línea, cabe subrayar que, de las empresas españolas que participaron en la muestra, sólo un 35 % cuentan con una política explícita de repatriación, aunque en ese mismo porcentaje, las que no tienen dicha política hacen una planificación de la repatriación.

Los problemas para el empleado cuando concluye su ciclo de expatriación abarcan desde los posibles cambios experimentados por la casa matriz tras su marcha hasta la posibilidad de que no haya puestos vacantes de nivel similar al que dejó, pasando por la mejora que habrá experimentado en su nivel de competencia y responsabilidad a raíz de su experiencia internacional.

Estas son sólo algunas de las circunstancias que hacen de la repatriación un reto importante. Ofrecer al expatriado la posibilidad de ir de un destino internacional a otro, desarrollando una carrera dentro de la empresa, es una buena estrategia para solventar los problemas, pero la compañía ha de tener el tamaño suficiente para poder ofrecer esa opción. Así, este tipo de políticas sólo son ofertadas por el 23 % de las empresas nacionales frente al 74 % de las multinacionales extranjeras.

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