¿Cómo reducir el absentismo laboral?

Definir indicadores de seguimiento, diferenciar los tipos de absentismo e implementar políticas para corregirlo son las iniciativas más efectivas para gestionar el absentismo laboral, una lacra que afecta de forma muy importanrte a la productividad de las empresas españolas.

A pesar de la crisis, el absentismo continúa siendo uno de los mayores problemas de nuestro país. Durante el 2010, según datos empresariales, diariamente un millón de trabajadores faltaron a su puesto de trabajo lo que significa, que sin incluir los costes de las prestaciones económicas, los complementos y las cotizaciones, la cifra de lo que dejaron de producir alcanzó más de 64.000 millones de euros, lo equivaldría al 6 % del Producto Interior Bruto (PIB).

Estos datos demuestran no solo los inconvenientes económicos de este hecho, sino un problema más profundo que afecta directamente a la organización de las empresas.

Para contribuir a minimizar estas cifras, Meta4, líder mundial de soluciones para la gestión y el desarrollo del capital humano e intelectual, establece una serie de Medidas enfocadas a gestionar con éxito el Absentismo en las organizaciones:

1º.- Disponer de información y establecer indicadores: el primer paso debe centrarse en medir las tasas de absentismo para analizar la problemática. Se debe registrar y segmentar la información por tipos de absentismo y cruzarla con diferentes criterios: organizativos (centro de trabajo, puesto), personales (sexo, edad), distribución en calendario (mes del año, día de la semana), cargas familiares (ascendientes y descendientes a cargo), etc. Este cruce dará una idea de si existen patrones absentistas con los que trabajar.

2º.- Discriminar los tipos de absentismo y perfiles que los representan: Se debe partir de la base de que no todos los absentismos pueden ser gestionados por lo que se debe establecer una serie de perfiles tipo que ayudarán a definir acciones correctoras. La clasificación de estos perfiles es:

a. Absentista “involuntario”: es aquel que por diferentes razones psicosociales o de salud se ve obligado a ausentarse de su puesto de trabajo por una causa debidamente probada.

b. Absentista “discontinuo”: Se caracteriza por pequeños absentismos (retrasos en la llegada al trabajo, ausencias de corta duración pero frecuentes, etc.) c. “Presentista”: Aquellos empleados que si bien acuden al puesto de trabajo, no tienen el rendimiento adecuado al nivel de trabajo requerido, pues dedican parte de su jornada laboral a temas no relacionados con su puesto de trabajo (temas personales, socialización, etc.). Especial relevancia adquiere para este tipo de absentismo el tan discutido uso de las redes sociales en tiempo de trabajo.

d. Absentista “fraudulento”: Aquel que de manera continua no acude a su puesto de trabajo aduciendo razones que no tienen una justificación suficientemente fundada.

A la hora de definir estos perfiles, el mando intermedio juega un papel clave. Es él el que tiene el contacto directo con el empleado y al que se le debe dotar de los medios adecuados para detectarlos. Sin duda, su ayuda será vital para poder identificar los casos fraudulentos y gestionar adecuadamente aquellos que no lo son.

3º.- Establecer acciones correctoras para combatirlo: las compañías deben adoptar no sólo medias coercitivas y sancionadoras, sino motivadoras que ayuden a aumentar la implicación del empleado en su trabajo.

a. En el caso de un absentista fraudulento está claro que la compañía deberá determinar la estafa y aplicar medidas ejemplarizantes.

b. Para minimizar el presentismo se deben instaurar políticas de gestión por objetivos donde los tiempos y las metas estén alineadas. Estás prácticas ayudarán a que el empleado se centre en la tarea a realizar y que la compañía pueda a monitorizar adecuadamente dónde se encuentran los problemas. Estas iniciativas evitarán los casos de pérdidas de tiempo involuntarias y desenmascarará aquellas que sí lo son, propiciando la recuperación de las primeras y penalizando las segundas.

c. El análisis de pautas en el caso del absentista discontinuo arrojará luz sobre si se trata de uno fraudulento o si existen razones de fondo. A veces, estas ausencias tienen que ver con factores psicosociales tales como: cuidado de ascendientes, hijos, distancia al centro de trabajo, etc., que pueden ayudar a corregirse con medidas tales como el teletrabajo, reducciones de jornada o jornadas continuas, etc.

4º.- Evaluación y seguimiento: Según los indicadores y acciones definidas, los responsables de recursos humanos y los mandos intermedios deben revisar y controlar los resultados de modo que puedan realizar un seguimiento adecuado de la efectividad de las medidas adoptadas.

“El establecimiento de medidas enfocadas a combatir el absentismo y el presentismo consiguen incrementar la productividad de las empresas, además de mejorar el ambiente de trabajo” señala Mª José Fraile, directora Corporativa de Recursos Humanos de Meta4.

Buenas prácticas para reducir el absentismo de LG y Goodyear

Las empresas que desarrollan un amplio conjunto de buenas prácticas en conciliación o desarrollo de carrera contribuyen a reducir la tasa de absentismo. Por ejemplo, el teletrabajo disminuye el absentismo un 2 % y contribuye a aumentar la rentabilidad, así como el desarrollo de carrera y el asesoramiento en la conciliación, que también mejoran resultados. A continuación, los ejemplos empresariales de LG Electronics y Goodyear en España.

LG Electronics disfruta de una tasa de absentismo del 0,9 % en España. Para conseguir que sea tan baja, esta compañía cuenta entre otras muchas herramientas con programas de desarrollo de liderazgo, gestión de top performers o la rotación de puestos, además de un amplio abanico de medidas de conciliación entre las que se pueden citar el horario de trabajo flexible, el teletrabajo o el trabajo adaptado al calendario escolar. “La flexibilidad en horarios, las herramientas para poder trabajar desde cualquier sitio y la confianza del equipo directivo en los resultados y no en la presencia ayuda a que trabajo y vida personal puedan verdaderamente compatibilizarse”, señala Rubén Orquín, SCM Logistic and Procurement Manager de LG Electronics.

Por su parte, la tasa de absentismo de Goodyear en nuestro país es del 0,6 %. Para haberla reducido hasta este punto, cuenta con una consistente política de conciliación. La compañía valora y retribuye a las personas por los resultados, no por las horas que trabajan. No se ficha, no hay GPS en los coches de la fuerza de ventas y ofrece ventajas como las horas de trabajo comprimidas, el horario flexible, el teletrabajo o la autogestión de turnos. “Las políticas de la compañía permiten conciliar la vida profesional y personal”, asegura Mónica Díaz, Financial Analyst IB en Goodyear.

Según CRF Institute, las prácticas de Recursos Humanos suponen un beneficio económico que puede ser medido, tal y como ha comprobado tras estudiar las 750 empresas certificadas como Top Employers en 45 países de 5 continentes.

Teletrabajo

Las empresas que ofrecen la posibilidad del teletrabajo tienen una tasa de absentismo del 3 % frente al 5 % de las que no desarrollan esta práctica, según los datos de CRF Institute; además, las organizaciones en las que el desarrollo de carrera es una de las cinco principales prioridades del negocio tienen una tasa de absentismo del 3,9 % frente al 5,2 % de las que no le conceden esta importancia, y las compañías en las que los profesionales disfrutan de counselling (asesoramiento) de apoyo para la conciliación disfrutan de una tasa de absentismo del 3,1 % frente al 4,9 % de las que no han implantado estas acciones.

Los datos de CRF Institute también evidencian que cada persona ausente supone costes de personal para la empresa, un esfuerzo adicional para los compañeros, baja productividad general y retraso en las fechas de entrega a los clientes. Por tanto, se pueden correlacionar de manera consistente las prácticas de Recursos Humanos con la disminución del absentismo y el incremento de la rentabilidad.

“Los CEO a menudo proclaman que el capital humano es su principal activo, pero por su carácter intangible no aparece en la cuenta de resultados. El impacto financiero de la estrategia de Recursos Humanos no se mide de manera consistente y mucho del análisis que se realiza sobre este tema es eminentemente académico. La principal cuestión, a la que ha respondido nuestro estudio, es cómo encontrar una manera de medir el retorno de la inversión”, explica Salvador Ibáñez, Country Manager de CRF Institute en España.

“Ofrecer a los trabajadores los beneficios adecuados -continúa Ibáñez- puede tener un alto impacto sobre la disminución del absentismo, que se traduce en resultados directos de negocio. La implementación de buenas políticas y estrategias de Recursos Humanos supone, por tanto, un beneficio económico que podemos monetizar y debemos comunicar”.

Buenas prácticas para reducir el absentismo

Las mejores pymes para trabajar en España casi no tienen absentismo de sus trabajadores y teletrabajan con horario flexible

Las mejores pymes españolas crecieron un 68,3 % en el 2010, tienen una tasa de absentismo laboral del 0,8 %, el 60 % tiene opción de teletrabajo y el 80 % horario flexible. Great Place To Work, consultoría de investigación y gestión de RRHH, ha desvelado hoy el nombre de las 10 mejores pymes para trabajar en España en la primera lista Best Workplaces PYMES España 2011. Mobivery, empresa dedicada al desarrollo de aplicaciones para nuevos dispositivos, Igalia, especializada en el desarrollo de Software libre y Psicosoft, empresa de consultoría, encabezan los tres primeros puestos del ranking.

Con el patrocinio de DKV Seguros, la nueva Lista, basada en el modelo de la reconocida ‘Best WorkPlaces’, está dirigida a las compañías de ámbito nacional de entre 20 y 49 empleados.

El cuarto puesto del ranking lo ocupa la empresa de marketing y publicidad digital Adconion Media Group, seguida de SMA Ibérica Tecnología Solar, dedicada a la fabricación y comercialización de inversores solares fotovoltaicos. La sexta posición es para InfinitC, compañía dedicada a la publicidad y el patrocinio deportivo, cultural, social, humanitario y musical, el séptimo lugar del ranking lo ocupa TSB (Soluciones Tecnológicas para la Salud y el Bienestar), seguida de Prematecnica, compañía de ingeniería industrial; en novena posición se encuentra Convista, consultoría SAP y el décimo puesto lo ocupa Châteaform, centro de formación y seminarios profesionales.

El proceso de análisis, evaluación y certificación realizado por Great Place To Work constata el buen rendimiento de estas pymes, la mayoría empresas pioneras y de nueva implantación, que han registrado un crecimiento económico del 68,3 % respecto al año anterior. Asimismo, los Mejores pymes tienen una tasa de absentismo laboral del 0,8 % y además han conseguido generar un promedio de satisfacción de los empleados del 88 %.

Como iniciativas comunes de las mejores pymes para trabajar en España, de las que el 60 % son empresas españolas, 6 de cada 10 ofrecen la posibilidad de teletrabajo y 8 de cada 10 tienen un horario flexible. Cabe destacar también que la media de la fundación de las empresas premiadas en esta nueva lista es 1998 y 8 de ellas se crearon en el siglo XXI. Datos que ponen de manifiesto un cambio de valores y filosofía en las empresas de nueva creación donde, cada vez más, apuestan por los trabajadores y entienden que las personas son la clave del éxito de cualquier compañía.

“Para Mobivery formar parte del ranking es el reconocimiento al esfuerzo y a la ilusión de un proyecto puesto en marcha hace tres años con el objetivo de lograr un gran ambiente de trabajo. Es un reconocimiento a nuestra labor diaria por crecer profesional y personalmente”, afirma Segio Cancelo, Responsable de la Felicidad en el departamento de RR. HH. de Mobivery.

Great Place to Work utiliza una metodología de trabajo exclusiva y enfocada hacia el empleado. El estudio se rige por las mismas características que la lista Best Workplaces, que recoge las 50 mejores empresas para trabajar en España, puesto que hacen uso de las mismas herramientas de evaluación: Trust Index Survey (encuesta de opinión que contestan los empleados) y Culture Audit (documento dirigido a conocer las políticas corporativas y de RR. HH.). Un modelo basado en cinco características comunes en los excelentes entornos de trabajo: Credibilidad, Respeto, Trato Justo e Igualdad, Orgullo y Camaradería.

Objetivos comunes: Credibilidad, orgullo y compañerismo
El papel de los superiores es clave para la creación de un excelente entorno de trabajo. Uno de los valores más destacados por los trabajadores de las pymes es la credibilidad, basado en una compañía cuyos líderes delegan, transmiten confianza, son competentes, cercanos e íntegros. En las mejores pymes los empleados confían en sus superiores en un 88 %, consideran que son accesibles en un 94 % y un 92 % cree que son competentes y hacen un buen trabajo. Esto es clave para generar un excelente clima laboral basado en la confianza tanto de superiores como de empleados, algo fundamental en las Best Workplaces Pymes.

Por otro lado, el 86 % asegura que las mejores pymes fomentan el desarrollo profesional y el 87 % afirma recibir un trato justo. Algo que se traduce en que las pymes se preocupan por el empleado, lo respetan y le permiten conciliar. Y es que, de los trabajadores encuestados, el 93 % afirma que puede dedicar tiempo para asuntos personales y un 82 % considera que se reconoce el buen trabajo y el esfuerzo extra. También el 96 % de los empleados confirman que en su empresa existe igualdad de oportunidades. El orgullo y la camaradería son otras de las características básicas en un Best Workplaces.

En esta nueva lista para pymes, el 95 % de los encuestados aseguran sentirse orgullosos de los logros de su empresa y un 97 % considera que existe compañerismo entre ellos. Es el caso de la celebración de acontecimientos con los trabajadores, puesto que en las 10 mejores pymes realizan todo tipo de celebraciones, según afirma el 95 % de los trabajadores. Del mismo modo, los empleados afirman que pueden ser ellos mismos en un 99 % y que se sienten parte de un mismo equipo en un 95 %, algo muy importante, ya que estar bien produce satisfacción personal y mejora los resultados.

Según afirma Nicolás Ramilo, director general de Great Place To Work en España: “Al igual que la lista de las Mejores Empresas para Trabajar, la Lista Best WorkPlaces pymes España 2011 pone de manifiesto la importancia que un buen ambiente de trabajo tiene en el crecimiento y la consolidación de las pequeñas y medianas empresas que, transformando los entornos de trabajo, conseguirán – según nuestra propia filosofía – crear una sociedad mejor”.

La formación semipresencial reduce el absentismo

Gracias a la implantación y democratización de las nuevas tecnologías ha nacido la modalidad de formación conocida como B-learning (formación combinada, del inglés blended learning), que consiste en un proceso docente semipresencial; esto significa que un curso dictado en este formato incluirá tanto clases presenciales como actividades de e-learning.

Este modelo de formación, implantado en la mayoría de universidades, centros docentes, así como academias o empresas de formación, hace uso de las ventajas de la formación 100 % on-line y de la formación presencial, combinándolas en un solo tipo de formación que agiliza la labor tanto del formador como del alumno.

Según un estudio realizado por expertos de la Universidad de Granada (UGR) el uso del denominado Blended Learning (BL), aprendizaje tiene un efecto positivo en la reducción de las tasas de absentismo y en la mejora de las notas de los alumnos. Los investigadores consideran que la creación de un ambiente “innovador” entre educadores y alumnos estimula el proceso de enseñanza y aprendizaje.

El trabajo, titulado Blended learning in higher education: Students’ perceptions and their relation to outcomes y publicado en Computers & Education, es resultado de una investigación realizada en la Universidad de Granada sobre aprendizaje combinado en el que participaron un total de 17 grupos formados por 1.431 alumnos matriculados para el curso 2009-2010 de Económicas, Administración y Dirección de Empresas; Diplomatura en Empresariales y la doble titulación de Derecho y Empresa.

La conclusión fundamental que se extrae del proyecto es que los alumnos que se presentaban a las pruebas finales han aumentado en un 20 % tras la implantación de este sistema de formación, por lo que han reducido el absentismo que se producía en este tipo de pruebas.

El proyecto ha relacionado los resultados con las calificaciones finales en función de actividades de aprendizaje combinado, edad de los estudiantes, antecedentes y tasa de asistencia a clase. En este sentido, ha descubierto que los hombres se involucran más en este tipo de soporte educativo, mientras que las mujeres presentan mejores resultados.

Cada trabajador pierde 60 horas anuales por absentismo

El coste del absentismo en España asciende a 2.000 millones de euros anuales. Los estudios más prudentes calculan que cada trabajador pierde unas 60 horas al año. Investigadores del IESE, en colaboración con la consultora Person´a, han realizado una investigación para analizar políticas eficaces para combatirlo. La investigación subraya que el problema del absentismo no se circunscribe al departamento de Recursos Humanos, sino que incide directamente en la Dirección General. Se trata, dicen los altos directivos participantes, de un problema cultural que hay que afrontar de forma proactiva.

La alta dirección debe percibir el impacto del absentismo en la cuenta de resultados y del grave problema de clima laboral que produce. El estudio recomienda afrontar el absentismo desde una perspectiva positiva, asociando su reducción al aumento de productividad. Este enfoque permite, además, cuantificar y documentar el absentismo presencial.

El absentismo laboral cuenta con un fuerte componente cultural, por lo que, para conseguir reducirlo a medio y largo plazo se debe afrontar como un cambio cultural en la organización y, más allá, incluso un cambio cultural en la sociedad. En la misma línea, el trabajo para reducirlo debe formar parte de una estrategia más amplia de transmisión de valores dentro de la empresa.

La investigación, titulada “Gestionando el compromiso con la empresa: combatir el absentismo”, ha sido coordinada por Pilar García Lombardía, investigadora, y Ángela Gallifa, gerente del centro IESE-IRCO, y ha contado con la colaboración de José Ignacio Echegaray, socio director de Person’a empresa colaboradora junto Groupama Seguros y el Grupo Eulen.

Las conclusiones se basan en la experiencia de más de cuarenta altos directivos que han participado en una serie de focus groups.

Las mejoras en conciliación reducen el absentismo

La optimización de los horarios y la mejora de las medidas de conciliación reducen el absentismo en las empresas, la rotación y las bajas por estrés en un 100 %, según indican los expertos que han participado en la jornada “Organización empresarial para la óptima gestión del tiempo en las empresas”, organizado por la Cámara de Comercio de Madrid, para ayudar a las pymes a aumentar la productividad y mejorar las políticas de conciliación. “No podemos demorar más una profunda modernización del mercado laboral que potencie la creación de empleo, que simplifique las fórmulas de contratación, y que aplique un sistema eficaz de control del absentismo laboral”, ha afirmado el presidente de la Cámara de Comercio de Madrid y de la Confederación Empresarial de Madrid-CEOE, Arturo Fernández.

“El absentismo laboral es un importante freno para la productividad y eso perjudica a las empresas y a los trabajadores. El absentismo reduce el rendimiento de nuestras compañías, lastra el crecimiento del conjunto de la economía y frena nuestra competitividad con el resto de países de nuestro entorno”, añade Arturo Fernández.

Por eso, la Cámara ha organizado la jornada “Organización empresarial para la óptima gestión del tiempo en las empresas”, con el objetivo de mostrar a las 61 empresas asistentes la adquisición, implementación y desarrollo de técnicas que permitan mejorar la productividad. Por ejemplo, una mala organización del tiempo puede causar estrés laboral; y el estrés puede provocar el 7 % de las bajas laborales, altas tasas de rotación y el 21 % del absentismo no justificado, según datos del INE.

Con la optimización de los horarios y la mejora de las medidas de conciliación, las empresas reducen el absentismo, la rotación y las bajas por estrés en un 100 %, según han indicado los expertos que han intervenido en esta jornada: la directora de Promoción Empresarial de la Cámara, Mariola Olivera; la responsable técnica del servicio Concilia Madrid del Ayuntamiento de Madrid, Beatriz Millares; el presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles, Ignacio Buqueras; el responsable de personal de Serficoin, Aidé Arévalo, y la responsable de Recursos Humanos de la Fundación Colección Thyssen-Bornemisza, Teresa Gutiérrez.

Durante su intervención, Buqueras expuso la importancia de racionalizar y adaptar los horarios de las jornadas de trabajo a las necesidades de la sociedad y de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral; así como las medidas que impulsan una mayor productividad y competitividad de las empresas, como ocurre con otros países Europeos que siguen dichas prácticas.

Buqueras expuso además algunas medidas para mejorar la productividad, como eliminar las reuniones ineficaces (aquellas que se prolongan durante 2 o 3 horas) y reducir el tiempo para comer a una hora, adelantando así la salida; entre otras.

Métodos para obtener un uso eficaz del tiempo
Una buena gestión del tiempo consigue disminuir el coste por rotación y bajas de personal, atraer y retener a los mejores empleados y fomentar la cultura de la empresa, entre otras ventajas. Para lograrlo es conveniente seguir un método y determinar el trabajo que hay que hacer, saber en qué consiste cada tarea, así como conocer la importancia y prioridad de las acciones para organizar el trabajo en un tiempo adecuado.

Según los expertos que han participado en la jornada “Organización empresarial para la óptima gestión del tiempo en las empresas” es necesario que trabajadores y directivos se planteen las siguientes preguntas:

• ¿Qué?: anotar todos los trabajos, resaltando aquellos que se han de realizar en un plazo no determinado.

• ¿Cuándo?: definir las tareas urgentes, cuáles son las prioritarias, cuáles se pueden delegar y cuáles aplazar.

• ¿Cuánto?: analizar si el trabajar afronta una sobrecarga real de trabajo, y si ocurre por una mala organización del tiempo o por perder el tiempo inútilmente.

• ¿Por qué?: el empleado necesita entender su trabajo. Para ello debe atender a las órdenes recibidas y, si es preciso, obtener información complementaria o buscar puntos de comparación.

• ¿Cómo?: para mejorar los métodos de trabajo es necesario estar en condiciones de fijar las necesidades, conocer los tiempos de ejecución, analizar los métodos para suprimir las operaciones inútiles y mejorar el modo operativo, y limitar los imprevistos.

Estas pautas pueden ayudar al empresario y al empleado a gestionar más eficazmente el tiempo laboral. Basta con invertir los primeros y los últimos cinco minutos de la jornada laboral en planificar el día y programar el siguiente.

Cómo gestionar el absentismo laboral para mejorar la productividad

El absentismo laboral en España ha aumentado en los últimos años y los empresarios denuncian que es uno de los mayores obstáculos para la competitividad de sus compañías. De hecho, el año pasado costó a las empresas españolas 12.700 millones de euros, unos 2.500 euros al año de media por trabajador. En total, 1,3 millones de ocupados no fueron a trabajar cada día en nuestro país, según cifras del INE en 2008.

De ahí que la Cámara de Comercio de Madrid haya colaborado en la jornada “Absentismo Laboral. Causas y soluciones” que ha organizado la Asociación Plurisectorial de Empresarios de Algete (Aspema). También ha participado la mutua Umivale, que fue la encargada de explicar a los empresarios asistentes cómo gestionar el absentismo y qué efectos tiene en la organización del trabajo.

Una empresa con elevado absentismo laboral puede ver reducida su productividad, tener problemas organizativos y altos costes, puesto que su ausencia puede provocar que haya que contratar a otra persona para cubrir ese puesto o que haya maquinaria que se quede parada.

Según el estudio Absentismo laboral: el colesterol de la empresa elaborado por el Observatorio Efr (Empresas Familiarmente Responsables), del que forman parte la EOI (Escuela de Negocios), entre otros, los motivos que llevan a un empleado a faltar al trabajo de forma reiterada están las visitas al médico (22,9 %), la conciliación de la vida familiar y laboral, (21,4 %) o el permiso por defunción de familiares y trámites en horario laboral.

Los ponentes de la jornada han explicado que a la hora de gestionar el absentismo laboral, es importante diferenciar las faltas al trabajo por causas justificadas reconocidas legalmente, como la incapacidad temporal o los permisos relacionados con la actividad sindical, o ausencias injustificadas, como retrasos o trámites en horario laboral. Además, es importante observar el absentismo presencial, es decir, cuando el trabajador ocupa su puesto de trabajo, pero dedica buena parte de su jornada laboral a tareas que no guardan relación con sus tareas.

No obstante, la crisis parece haber descendido las tasas de absentismo laboral en las empresas. Así lo aprecian un 34 % de compañías, según una encuesta elaborada por el Grupo Adecco a 720 empresas españolas. Si bien hay compañías que sostienen que la crisis ha causado justo el efecto contrario: se falta más al trabajo por la falta de motivación que produce en el empleado verse próximo al despido.

El fomento de la conciliación reduce el absentismo laboral
La implantación de medidas de flexibilidad laboral y conciliación de la vida laboral y familiar en las empresas contribuye a reducir el absentismo laboral, lo que supone un ahorro de 5.000 millones de euros al año según el citado estudio del Observatorio Efr. Estas medidas se conocen también como absentismo bueno.

El Ayuntamiento de la capital creó en noviembre del año pasado el servicio Concilia Madrid en colaboración con la Cámara de Comercio, la Unión General de Trabajadores de Madrid (UGT) y Comisiones Obreras de Madrid (CC. OO.), mediante el que un equipo de profesionales asesora de forma gratuita a las empresas para la adopción de medidas de mejora del clima laboral en los centros de trabajo de la capital encaminadas a flexibilidad los horarios y condiciones de trabajo.

El miedo al desempleo aumenta la formación y frena el absentismo laboral

Mayor productividad, menor índice de absentismo laboral y un creciente interés por la formación son “la cara positiva” de la actual crisis económica y de uno de sus indicadores más negativos, la tasa de desempleo, que alcanza ya a más de tres millones de parados en España, según un análisis elaborado por la escuela de negocios internacional ESCP-EAP. La difícil coyuntura económica por la que atraviesa nuestro país está impulsando el desarrollo de nuevos hábitos entre los empleados, como la preocupación por adquirir más formación; el empeño por cumplir con las tareas encomendadas con más intensidad y el propósito de no faltar al trabajo sin un motivo claramente justificado.

El análisis de la escuela de negocios revela que la demanda de formación ha aumentado, especialmente, para aquellos programas que, como los MBA, están dirigidos a directivos y ejecutivos con experiencia. De esta forma, las solicitudes para realizar un máster especializado en management se han incrementado en torno a un 25 %, como consecuencia de la incertidumbre laboral que está obligando a los profesionales a buscar fórmulas para diferenciarse y afianzarse en sus puestos.

Un buen año para reciclarse

En este sentido, el análisis de ESCP-EAP muestra que mientras el sector empresarial parece inclinarse por congelar o recortar el presupuesto destinado a formación, los profesionales están reaccionando de forma opuesta, convencidos de que la falta de oportunidades laborales exige perfeccionar más que nunca su currículum.

De ahí, que alrededor del 56 % de los empleados opte por buscar alternativas de financiación fuera de su empresa, con el fin de cursar posgrados y másteres, principalmente de carácter internacional, que les permitan escalar puestos de mayor responsabilidad o les abra puertas en un mercado global claramente competitivo.

Asimismo, la inseguridad actual y el temor a perder el empleo son otras causas que, según el informe de ESCP-EAP, están generando un cambio positivo para las empresas. Así, tras un aumento del 50 % del absentismo laboral entre los años 2000 y 2007 -período que coincide con una bonanza económica- el miedo a formar parte de un expediente de regulación está llevando a los trabajadores a cuidar sus bajas y a “escaquearse” menos de su trabajo. De hecho, las ausencias empezaron a caer en el primer semestre de 2008.

Es hora de organizarse

Finalmente, el análisis de ESCP-EAP confía en que la crisis comience a derribar el tópico que sitúa a España como el país europeo donde más horas se pasa en el trabajo, pero donde la producción es todavía más baja. Tanto es así que la incertidumbre está impulsando a muchos trabajadores a organizarse para lograr buenos resultados en el desempeño de sus funciones y convertirse en empleados “imprescindibles”.

No obstante, la escuela recuerda que esta tendencia no resta importancia al papel de los jefes, que deben seguir motivando a sus empleados, puesto que lograr que estén “contentos y optimistas” es la única garantía para mejorar la productividad de una empresa.

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