El trabajo para toda la vida ya no existe, así serán los empleos en el futuro

Los trabajadores del futuro deberán tener más flexibilidad debido a que la idea de que empleo equivale a seguridad y que una carrera es lineal y ascendente se está evaporando. Un nuevo escenario está surgiendo: las vidas laborales son cada vez más individualizadas. Ruptura, discontinuidad y nuevos comienzos se vuelven cada vez más frecuentes. Los trabajos a tiempo completo convencionales se están reduciendo mientras otras fórmulas más flexibles (contratos con fecha de caducidad, contratos de proyecto, autoempleo y pluriempleo) están cobrando importancia. Además, los empleados del futuro querrán conocer todas las ventajas y los inconvenientes de ser contratados por una compañía. Los objetivos e implicación social se han convertido en parámetros a tener en cuenta por las empresas, puesto que los potenciales empleados están interesados en ellos.

¿Trabajo para toda la vida? A no ser que estés opositando, no lo encontrarás. Por eso, la empresa de gestión de recursos humanos Adecco ha querido conocer cuál es la situación actual del mercado laboral, cuáles serán las oportunidades y retos del mañana y qué pasos será necesario dar. Con este objetivo, ha realizado un estudio cualitativo basado en estadísticas, encuestas, ejemplos innovadores de grandes empresas e informaciones aparecidas en los medios de comunicación que le ha permitido definir los patrones sobre los que se desarrollará el futuro laboral.

Nuevas tendencias sociales del mercado laboral
Globalización
Las conexiones entre países, grupos sociales e, incluso, entre mercados laborales, se han hecho tan intensas que ya no se puede ignorar lo que sucede al otro lado del mundo.

El impacto de la globalización se deja notar a nivel corporativo, en forma de externalizaciones y trabajo a distancia, por ejemplo, pero también con efectos sobre la política de Recursos Humanos: en muchas compañías, esto supone una estrategia de reclutamiento global, una gestión de la estrategia de marca de forma internacional y una administración global del talento.

En un momento en el que la experiencia internacional, en términos de formación y empleo, está cobrando una importancia creciente, el mercado laboral global ya no solo interesa a los altos ejecutivos, sino que se está convirtiendo, cada vez más, en una opción real para trabajadores de todos los niveles y cualificaciones.

Grietas en el mercado laboral y flexibilidad en las condiciones
Además de la globalización, la crisis económica también ha elevado la presión sobre los costes, contribuyendo a las reestructuraciones de empresas, generando nuevas grietas en el mercado laboral y flexibilizando las condiciones, lo que se traduce en una reducción de empleos. En concreto, los trabajos a tiempo completo convencionales se están reduciendo mientras otras fórmulas más flexibles (contratos con fecha de caducidad, contratos de proyecto, autoempleo y pluriempleo) están cobrando importancia.

Aparte de la pura cualificación profesional, los trabajadores del futuro —ya sean temporales o estables— deberán tener más flexibilidad debido a que la idea de que empleo equivale a seguridad, que una buena educación garantiza un buen trabajo y que una carrera es lineal y ascendente se está evaporando. Un nuevo escenario está surgiendo, las vidas laborales son cada vez más individualizadas: ruptura, discontinuidad y nuevos comienzos se vuelven cada vez más frecuentes. Esto a veces ocurre de forma voluntaria, pero también hay muchos casos no planeados, debido a la recesión económica.

De forma voluntaria o involuntaria, el mantenimiento de un trabajo fijo ya no es un propósito sostenible a largo plazo. El número de empleados freelance y de autoempleados crecerá a medio y largo plazo.

El autoempleo es la forma más común de control sobre la propia vida laboral, pero son necesarias nuevas fórmulas. Aunque la crisis haya hecho crecer el anhelo de seguridad en la mayoría de los trabajadores, muchos son conscientes de la oportunidad que supone la posibilidad de escribir la biografía laboral de cada uno.

Compañías: consiguiendo el éxito a través de la innovación
Retención del talento
Actualmente, está aumentando la presión por encontrar empleados adecuados que encajen con los modelos de negocio a medio plazo. Pero atraer a los trabajadores adecuados a una compañía es solamente el primer paso. El segundo es mantenerlos. La permanencia de trabajadores para hacer valer su experiencia y capacidad durante un periodo más largo es un reto importante, puesto que los procesos de reclutamiento son muy caros.

Para fortalecer la vinculación entre el empleado y la empresa es primordial ofrecer al trabajador una atención personalizada, mostrando especial interés por su satisfacción, sus oportunidades individuales y el estrés que puede aparecer en algunos casos entre el trabajo y sus intereses personales. Otra de las claves es reconocer a los empleados sus méritos e implicarlos como parte fundamental de la empresa.

Mercado laboral en 2020: aumento de la brecha entre oferta y demanda
La redistribución de empleos entre industrias, regiones y cualificaciones será significativa. Los expertos calculan que, por ejemplo, la transición a una economía ecoeficiente competitiva probablemente golpeará a los trabajadores con menos formación más que a los altamente cualificados. Esta conclusión se debe a que los trabajadores más cualificados se verán beneficiados de la introducción de nuevas tecnologías. Las actividades repetitivas y rutinarias, que demandan solamente cualificaciones medias, serán mayoritariamente automatizadas, dejando obsoleta la formación de muchos de los trabajadores. Sin embargo, se podrá rescatar a algunos poco cualificados, dándoles la formación adecuada. En el mercado laboral de 2020 se espera que aumente la brecha entre la oferta y demanda.

El diseño activo de la propia vida laboral
Ganar independencia, tener más flexibilidad para el aprendizaje y asumir la responsabilidad de la propia biografía laboral no es únicamente un privilegio de los trabajadores altamente cualificados. En el futuro, los empleados con cualificaciones básicas también deberán ser instruidos para “venderse” a sí mismos destacando sus talentos y habilidades. Cada persona es la que mejor conoce cuáles son sus capacidades, dónde quiere llegar y lo que necesita el mercado, lo que le permite posicionarse de forma directa.

Los nuevos empleos: por qué cuenta la autonomía
Emprendedor de la vida frente a títere
Vivir desarrollando las fortalezas de cada uno, construyendo a partir del talento y persiguiendo la realización y la expresión personal. ¿Está la era del Nuevo Empleo ofreciéndonos la posibilidad de un nuevo mundo laboral en el que podamos hacer lo que queramos? El Nuevo Empleo ofrece muchas oportunidades, pero también es muy exigente con cada individuo.

Los trabajadores del mañana están mejor equipados. Meta-habilidades, como la comunicación o la gestión de conflictos, se enseñan desde edades muy tempranas, con el resultado de que los estudiantes, cuando terminan su formación, tienen más fácil comenzar una vida laboral autodirigida que las generaciones anteriores, independientemente de su cualificación profesional.

Además, normalmente han aprendido otras cuestiones decisivas: están abiertos a recibir ayuda a la hora de tomar decisiones importantes, en los momentos cruciales de sus carreras o cuando sienten la necesidad de hacer introspección. No ven la aceptación de orientación o consejo como un reconocimiento de su debilidad, al contrario, lo ven como una manifestación de su propia responsabilidad y de la iniciativa individual. Consejeros y orientadores son compañeros muy valorados en este camino de toma de decisiones.

A partir de ahora, seremos testigos del crecimiento del número de servicios de apoyo. Orientación y asesoramiento serán el marco en el que se desarrollará el Nuevo Empleo, independientemente de si han sido ofrecidos por un empresario, por una agencia privada o por el Estado. Y esto no solo se puede aplicar a los ejecutivos, sino prácticamente a todos los niveles de cualificación.

Conocimiento mutuo

Los rankings y estudios sobre compañías son cada vez más importantes. A través de plataformas como “Las mejores empresas para trabajar” (http://www.

greatplacetowork.com) los empleados del mañana quieren conocer todas las ventajas y los inconvenientes de ser contratados por una compañía. Dentro de esta conexión hay una cuestión de interés: los objetivos e implicación social se han convertido en parámetros a tener en cuenta, puesto que los potenciales empleados están interesados en ellos.

Los estilos de vida de 2020: nuevos valores y actitudes

Según el estudio Futuros Empleos de Adecco, el nuevo estilo de vida que está por llegar aumentará la movilidad social y hará surgir nuevas segmentaciones en la población.

• Adolescentes digitales (Communiteens): La posibilidad de estar en contacto en cualquier momento y una comunicación libre son las principales características de este colectivo. Están altamente interrelacionados y esperan una respuesta instantánea, desarrollando nuevas formas de comunicación y relación tanto entre ellos como con sus potenciales empleadores. Las compañías que quieran contactar con ellos deberán dirigirse al espacio donde se mueven: Internet. La toma de contacto con ellos debe hacerse de la forma adecuada, siguiendo las normas de las nuevas plataformas de comunicación.

• Los intermedios (In Betweens): Se sienten cómodos en los estatus intermedios, puesto que han crecido en un entorno de cambio y transformación. Para adaptarse a ello, han desarrollado estrategias personales con las que vencer la incertidumbre. Para ellos, los contextos cambiantes tanto en la vida como en el empleo son habituales. En su trabajo, muchas veces pasan por fases de aprendizaje durante muchos años. Normalmente, se mueven cerca de los trabajadores freelance y de los trabajadores por obra.

• Jóvenes globalizados (Young Globalists): Su identidad está definida por su trabajo y su carrera. Han conseguido experiencia internacional desde muy jóvenes. Tienen alta movilidad y han logrado competencias interculturales. Muchos han tenido varios domicilios y se han trasladado a varios países. Los jóvenes globalizados son los futuros directivos y utilizan todas las herramientas a su alcance para acceder al mundo globalizado.

• Familias latte-macchiato (café con leche): Se trata de familias recién creadas que se alejan de los patrones tradicionales. Para ellos, la familia no significa sacrificar su estilo de vida; el diseño, la compatibilidad y la sostenibilidad son sus principales pilares en sus vidas. Los dos miembros de la pareja normalmente trabajan y comparten las responsabilidades familiares y del hogar. Tendrán a partir de ahora una gran relevancia como demandantes de servicios familiares —desde la guardería hasta la lavandería—. Aprecian que sus empleadores tengan políticas favorables a la familia, además de las facilidades habituales que les ofrecen los proveedores de servicios.

• Esperanzados grises (Greyhoppers): Han superado la edad de jubilación y siguen en activo. Normalmente, cuentan con una renta que les permite continuar en la vida social gracias a sus ahorros o su pensión. Pueblan las salas de lectura de las universidades, hacen viajes en todo el mundo y creen que la vida en la ciudad es más vida que la del campo. Son muy participativos y muchas veces tienen un trabajo, bien en cooperación social o bien a tiempo parcial en una empresa.

• Emprendedores de plata (Silverpreneurs): Para ellos, ser parte del mundo significa trabajar. Y no quieren renunciar a ello. Muchas veces, comienzan una segunda carrera para ganar calidad de vida. Pero los emprendedores de plata están muchas veces activos como asesores independientes en sus antiguos ambientes laborales. Lo que ellos encuentran especialmente interesante es aportar una vez más su experiencia y su conocimiento profesional a nuevos proyectos.

Bagaje laboral personal
La actitud del trabajador y su visión del trabajo debe cambiar desde el momento en el que éste deja de ser solo el tradicional empleo fijo y aparecen otras formas laborales como trabajos por obra, voluntariados y otras formas de planear la vida para conciliar el plano familiar y laboral.

En lugar de una carrera lineal de una dimensión, el trabajador gestionará un puzzle en el que las diferentes piezas se adaptarán a cada situación vital. Este puzzle está compuesto por diferentes tipos de trabajo:

• Trabajo de cuello blanco. Se refiere al tradicional empleo a tiempo completo. Ofrece un salario regular, estatus y oportunidades y seguridad —siempre y cuando la compañía vaya bien—. Pero este modelo está sufriendo cambios: las oportunidades de ascenso y las carreras lineales que solo avanzan en una dirección ya no están garantizadas y ni siquiera lo está la seguridad laboral.

• Trabajo de proyecto. Este tipo de trabajo se desempeña de forma independiente, como freelance o en un puesto temporal. Está limitado en el tiempo, es flexible y está desarrollado por varios compañeros. El empleo vinculado a un proyecto ocupa cada vez más espacio en el mercado laboral. La tendencia es que crezca con fuerza.

• Trabajo de corazón. Genera una profunda satisfacción y a veces constituye una forma de contrarrestar un trabajo asalariado o por obra sin ningún propósito. La tendencia indica un fuerte crecimiento.

• Trabajo en casa. Incluye todas las actividades relacionadas con la familia y el hogar, incluido el cuidado de los niños. La tendencia se inclina ligeramente a la baja por el avance de la externalización.

• Trabajo de ayuda. Incluye cualquier actividad voluntaria que beneficie a la sociedad, más allá de la esfera personal. La tendencia es de ligero crecimiento.

El término “flexiseguridad” se ha vuelto cada vez más frecuente en las discusiones sobre empleo. La estrategia tiende, por un lado, a elevar la flexibilidad del mercado, pero también, por otro, a asegurar una renta. Ya no es una cuestión de proteger algunos empleos, sino de proteger la ocupación per se.

Estos sistemas de seguridad flexibles son necesarios y deberían ser cada vez más frecuentes. El cambio de actitud debe centrarse en explotar la recién creada libertad y en que los empleados asuman la responsabilidad de sus carreras y las desarrollen según sus propias convicciones, basadas en sus fortalezas individuales y no sólo en las necesidades del mercado.

El perfil propio: el reto de la Unicidad
La singularidad personal aparece como el factor competitivo decisivo en un entorno en el que la educación ha dejado de ser un certificado de garantía y de continuo avance. Si una buena educación, una actividad sólida y una consistente formación especializada no sirven ya como salvavidas contra el desempleo, la orientación interna debe complementar la educación e, incluso, a veces, sustituirla. La biografía laboral de cada persona ya no es una secuencia planeada de pasos calculados hacia un objetivo, sino un viaje de aventuras lleno de incertidumbres, altibajos, éxitos y fracasos. Y la brújula interior debe ser reorientada para adaptarse a la posición de cada uno, definir los siguientes pasos y optimizar los recursos personales. Esto incluye lógicamente la educación, pero también puede ser complementado con otra meta-habilidad como el autoaprendizaje o el reconocimiento de la importancia de otros compañeros con los que se comparte trabajo, al menos de forma temporal.

El diseño de la carrera individual guiada por las propias convicciones y el reajuste del camino profesional es una tarea exigente. El trabajador debe poseer importantes características personales para desarrollarlo:

• Resiliencia. Desarrollar resiliencia y tolerancia a posibles dificultades es una cualidad importante en un entorno de incertidumbre. Esto se demuestra con estabilidad mental y física, entre otras características, y es algo que se puede aprender.

• Tolerancia frente a la ambigüedad. Un mundo complejo rara vez tiene límites claros. La habilidad de establecer objetivos, incluso en zonas de incertidumbre, perseguirlos y adaptarse a ellos como se exige, es lo que distingue a las personas en su capacidad de afrontar incertidumbres.

• Capacidad de interrelación. La capacidad para tener relaciones vinculantes es decisiva en un mundo lleno de contratos temporales, proyectos y empleo a corto plazo. Por ello, es importante adaptarse al contexto cambiante de cada trabajador y construir relaciones de valor con los compañeros, puesto que las relaciones solamente serán exitosas en caso de que se creen lazos resistentes y haya un flujo en ambas direcciones.

La nueva generación de emprendedores tendrá una mayor responsabilidad personal para gestionar la propia carrera y la vida personal, pero también exigirá a cambio más libertad. No aceptarán exclusivamente gratificaciones materiales y las jerarquías existentes tampoco casarán bien con sus carreras. También cuestionarán las definiciones rígidas del empleo.

¿Qué deben hacer las empresas?

Interrelación interna de valor hacia los empleados
Los mejores trabajadores y los más cualificados en el futuro se alejarán voluntariamente de las organizaciones existentes y de sus restricciones. En su lugar, se convertirán en emprendedores y circularán como autoempleados entre varias firmas de interés, que les ofrezcan trabajos con potencial desarrollo y contactos relevantes.

Ofrecer contactos interesantes
Posibilidad de entablar relaciones interesantes con compañeros, visión internacional y oportunidad de desarrollo son algunos de los factores que alientan el potencial de los empleados. Estos son claros beneficios del empleo por cuenta ajena, frente al autoempleo. Y las compañías deberían promocionar de forma intensiva estos aspectos tan positivos.

Crear centros sociales
El empleo en un lugar fijo es agua pasada. En el futuro, los empleados serán los responsables tanto de su lugar de trabajo como de su horario. En este sentido, las compañías podrán optar por alquilar espacios de co-trabajo para ofrecer algo más que una mesa de trabajo: un intercambio estimulante y un sentimiento de pertenencia a través de la interacción.

Gestionar la interrelación de manera temprana
Establecer y mantener buenos contactos. Ese es el secreto del éxito de las organizaciones del futuro. Muchas compañías lo saben e intentan crear vínculos cercanos con potenciales empleados tan pronto como sea posible. El contacto inicial con estos potenciales trabajadores se genera cada vez más pronto, como muy tarde durante la universidad e, incluso, desde la escuela.

Establecer programas de aprendizaje
Prácticamente todas las corporaciones internacionales ofrecen programas de prácticas para captar a las mentes más brillantes. Muchas veces, el dinero invertido tiene un importante retorno, puesto que los buenos trabajadores conocen la compañía y su cultura.

Extender las actividades de Alumni
Los antiguos empleados (Alumni) son unos embajadores corporativos de valor incalculable. Representan de algún modo la cultura de la compañía y pueden explicar sus logros y motivar a los demás para que formen parte del círculo de empleados.

Noticias » Trabajos » Buscar trabajo » El trabajo para toda la vida ya no existe, así serán los empleos en el futuro