El compromiso de los empleados con sus empresas apenas avanza

Las oportunidades de carrera profesional, la reputación de la organización y la retribución se presentan como los factores clave que comprometen a los empleados con sus empresas. ¿Consiguen las compañías fidelizar a los empleados? Un estudio de Aon Hewitt sobre más de 2.500 organizaciones en representación de 3.800.000 empleados revela que los niveles de compromiso global de los empleados alcanzaron el 60 % en 2012, en comparación con el 58 % registrado en 2011 y el 56 % en 2010.

A pesar de que las organizaciones de todo el mundo continúan haciendo frente a la volatilidad económica y a unos inusuales modelos de crecimiento derivados de la recesión global, un análisis indica que el compromiso global de los empleados y sus precepciones generales sobre su experiencia laboral continúan experimentando un tímido avance.

Las áreas que han experimentado un mayor incremento de puntuación en relación con la percepción general de los empleados son:

• Comunicación efectiva (+7 puntos porcentuales)
• Liderazgo de la unidad de negocio/división (+6 puntos porcentuales)
• Gestión del rendimiento (+5 puntos porcentuales)
• Innovación (+5 puntos porcentuales)
• Reconocimiento (+5 puntos porcentuales) Las puntuaciones sobre compromiso bajaron en las siguientes áreas:

• Autorrealización (-3 puntos porcentuales)
• Clientes (-3 puntos porcentuales)
• Reputación de la organización (-2 puntos porcentuales)
“Al estar las organizaciones globales sometidas a fuertes presiones competitivas – exigencia de incremento de beneficios, volatilidad de los mercados financieros, incertidumbre política y cambios globales en los indicadores demográficos de la fuerza laboral – el descenso de los niveles de compromiso puede tener consecuencias negativas a largo plazo en los resultados empresariales”, afirma el Dr. Ken Oehler, líder del práctica de Global Engagement de Aon Hewitt. “Lograr el compromiso de los empleados clave en los comportamientos clave es uno de los ingredientes principales para gestionar con éxito en condiciones económicas adversas. Nuestra investigación muestra que las organizaciones que presentaban mayores niveles de compromiso que sus competidores durante la recesión económica también han experimentado un mayor crecimiento en los años posteriores, y esperamos que las firmas que están gestionado activamente el compromiso de sus empleados hoy en día tengan mayores oportunidades de crecimiento en el futuro”.

Niveles de compromiso por región

El análisis muestra que los niveles de compromisos en 2012 varían por región. Los mayores crecimientos en los niveles de compromiso se han producido en Europa (con una mejora de 5 puntos porcentuales) y en América Latina (con una mejora de 3 puntos porcentuales). En América del Norte, el compromiso se redujo ligeramente hasta el 63 %, la puntuación más baja desde 2008. Las puntuaciones en la región de Asia-pacífico se han mantenido constantes con respecto a las de 2011.

Compromiso por segmentos

El análisis muestra también diferencias en los niveles de compromiso por razón de nivel profesional y generacional. Se observa sin sorpresa cómo la alta dirección y los senior managers son los más comprometidos (66 %), seguidos por los mandos intermedios, los líderes de equipos y los supervisores. Los empleados con un perfil profesional como ingenieros, abogados o enfermeros, presentan los niveles más bajos de compromiso global, con sólo un 55 %.

Asimismo, se han identificado diferencias sustanciales por generación. Los profesionales pertenecientes a la generación del Baby Boom cuentan con los niveles más elevados de compromiso (65 %), seguidos por los de la Generación X (58 %) y los del Milenio (55 %).

“Los aspectos multiculturales, multi-generacionales y geográficos suponen nuevos retos para los líderes que están tratando de conseguir altos niveles de compromiso por parte de sus empleados”, afirma Oehler. “Entender las diferencias que existen por razón del tipo de funciones, generación y nivel funcional, permite a una organización identificar los nichos críticos a los que deben orientar sus recursos de una forma diferente, y también les ayuda a comprender mejor cómo pueden adaptar sus estrategias de compromiso para atraer a grupos específicos de personas”.

Cómo mejorar los niveles de compromiso

Las conclusiones del informe Global Employee Engagement Report de Aon Hewitt suponen una llamada de atención para que los directivos conviertan el compromiso de los empleados en un asunto prioritario para la organización. Investigaciones pasadas entre directivos han puesto de manifiesto que el éxito o fracaso de los esfuerzos realizados en este sentido a menudo depende del nivel de interés, comprensión e involucración de la alta dirección en comprometer a los empleados con el éxito de la organización. Aon Hewitt cree que los directivos de las organizaciones globales obtendrán el máximo rendimiento de su inversión en el compromiso de los empleados si asumen el liderazgo de estos proyectos y se centran en la mejora de los siguientes factores:

• Oportunidades de Carrera Profesional: Por quinto año consecutivo, las oportunidades de carrera se mantienen entre los principales factores que impactan positivamente en los niveles generales de compromiso en todas las regiones menos en Latinoamérica. Aun así, menos de la mitad de los empleados (47 %) piensa que cuenta con buenas oportunidades de ascenso en su carrera dentro de sus organizaciones.

“Los empleadores deberían centrarse en mejorar las oportunidades de carrera para sus profesionales con alto potencial y para los más comprometidos”, afirma Lorraine Stomsky, directora de la práctica de Consultoría de Liderazgo de Aon Hewitt. “Situar a estas personas en puestos que supongan un reto les mantendrá motivados y permitirá que las organizaciones cuenten con el mejor talento en los puestos más determinantes. Para lograr el éxito en este área, los directivos deberían mantener más conversaciones sobre este tema con sus empleados”.

• Reputación: El 52 % de los empleados sabe por qué quieren ser reconocidas sus organizaciones en el mercado, por lo que éste es el segundo factor de compromiso más importante a nivel global. Según Oehler, “si la organización no cuenta con una respuesta clara y concisa a esta pregunta, será difícil atraer, retener y comprometer al talento necesario para lograr el éxito empresarial”.

“La reputación de una organización está en función de los resultados financieros, la responsabilidad social corporativa y la impresión general. También está muy relacionado con lo que las personas que trabajan en un sector piensan de una organización como lugar para trabajar.”

• Retribución: Globalmente, la retribución es un factor de compromiso que se ha situado entre los principales durante los dos últimos años.

“El ranking de este año tiene importantes implicaciones. La retribución se ha congelado y la disminución de los bonos en los últimos años ha comenzado a tener su impacto en el compromiso global”, afirma Oehler. “También podría significar que con un cambio en los índices demográficos de la fuerza laboral, las guerras internas y las pensiones tradicionales ya desaparecidas o en riesgo de hacerlo, el concepto de lealtad a una compañía puede estar en erosión. Los empleados pueden estar más abiertos a nuevas oportunidades laborales con mayor retribución”.

• Reconocimiento: De acuerdo con el análisis, los empleados quieren ser reconocidos por los resultados de su trabajo y por las dificultades a las que se han tenido que enfrentar. No obstante, sólo el 48 % de los empleados cree que sus empleadores reconocen actualmente este tipo de esfuerzo extraordinario. “Al continuar las empresas centradas en la gestión de gastos y en lograr el crecimiento, el reconocimiento puede resultar muy efectivo a la hora de motivar a los empleados y a menudo tiene un coste muy bajo o nulo para la empresa”, afirma Oehler.

• Comunicación: El análisis indica que sólo la mitad de los empleados en todo el mundo cree que su empresa es efectiva a la hora de comunicarse con los empleados. Una comunicación orientada al compromiso, en la que se hable a los empleados de la organización, del lugar que ocupan en la misma y de los planes de futuro puede hacer que los empleados sientan que están aportando valor añadido a la empresa y contribuyendo a los resultados de la misma.

• Desarrollo de la actividad: Poco más de la mitad de los empleados (55 %) afirma contar con las herramientas y recursos necesarios para desarrollar su actividad dentro de la organización de forma efectiva. Simplemente eliminando algunas barreras para el correcto desarrollo de la actividad, como establecer objetivos claros, reducir la complejidad de los procesos o asegurar que la tecnología apoya a la productividad, se ayudaría a reducir la ansiedad, el estrés y la frustración, así como a desbloquear el potencial y el rendimiento de las personas.

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