El compromiso de la plantilla, clave para aumentar la productividad

El sector público no está al margen de las transformaciones que está viviendo el mercado laboral ni de las nuevas oportunidades y necesidades que están surgiendo. “Es imprescindible que la Administración Pública se prepare desde ahora para gestionar con eficacia los nuevos retos que se avecinan”, afirma Dolors Poblet, Directora de Manpower Sector Público. Los recursos humanos del sector público se enfrentan a nuevos desafíos que implican una transformación de las principales líneas de su gestión. En consecuencia, la tesis principal en la que se trabaja es que este sector debe encontrar nuevas formas de gestionar sus recursos humanos para lograr un mayor compromiso, una mayor productividad y conseguir mejores resultados.

Manpower publica su nuevo estudio “Cambios y retos en los recursos humanos del sector público”. Esta investigación analiza los cambios que se están produciendo y se producirán, en el ámbito de los recursos humanos del sector público, y da una visión de los nuevos retos del cambiante mundo del trabajo, a los que este sector tendrá que hacer frente. El informe también aporta algunas medidas prácticas en este sentido.

El lanzamiento de este estudio coincide con la puesta en marcha de la nueva especialización Manpower Sector Público, que tiene como objetivo ayudar a la Administración a gestionar de forma eficiente y global el ciclo de empleo. “Nuestra experiencia y éxito en la gestión de Recursos Humanos nos avalan como proveedor experto, también, para el sector público” asegura Carmen Mur, Presidenta Ejecutiva de Manpower en España.

Retos y oportunidades del sector público
El sector público y el privado comparten muchos de los problemas relativos a los entornos de trabajo, como las carencias de las habilidades de liderazgo y de las competencias técnicas necesarias en las plantillas. Además, los dos sectores están igualmente afectados por las principales tendencias relativas al mercado laboral.

Tal como se pone de manifiesto en el estudio de Manpower, el cambio demográfico que estamos experimentando supone que, a medida que los nacidos en los primeros años de la generación del baby boom se acercan a su jubilación, las nuevas generaciones son insuficientes para reemplazar a sus predecesores. En los próximos tres años, en la Administración central, por ejemplo, se jubilará aproximadamente el 7 % de los funcionarios y será necesario disponer de importantes bolsas de profesionales, seleccionar y evaluar a numerosos candidatos. Todo ello deberá realizarse en el marco de una creciente competencia con el sector privado, que se enfrenta a su propia crisis de profesionales con talento.

Cuando el ciclo económico mejore, expone el estudio, el sector privado reanudará su búsqueda de profesionales con talento, lo que comportará que los organismos públicos se enfrenten a mayores dificultades para cubrir los puestos vacantes y necesiten un mayor esfuerzo para diferenciarse del sector privado en cuanto a las condiciones profesionales que ofrecen.

Un factor clave es potenciar la imagen del empleo en el sector público. Según conclusiones del estudio, éste tendría que conseguir centrar su atractivo como empleador en un fuerte sentido de responsabilidad social y un deseo de contribuir al logro de grandes objetivos, así como la oportunidad de realizar un trabajo importante a favor del interés público. Lograr la creación de una cultura del compromiso es también un reto importante.

Una plantilla con un alto grado de compromiso es un 50 % más productiva que una no comprometida y muestra tasas de retención un 44 % superiores. Para lograrlo, una medida práctica muy eficiente consiste en ayudar a los empleados con mayor potencial a adquirir habilidades y perspectivas especializadas haciéndoles rotar en varios puestos temporales del sector privado, a través de programas de colaboración con este sector.

Por otro lado, el estudio reflexiona sobre el impacto de la introducción de las nuevas tecnologías en el sector público, que implica que los empleados de este sector necesitarán, cada vez más, ser expertos en el uso de las nuevas herramientas de trabajo en red y en la gestión de sus resultados. Los líderes del sector público tendrán que preparar a sus trabajadores para el cambio y ayudarles a superar la resistencia natural que este provoca. Además, deberán perfeccionar su estilo de liderazgo para adaptarse a las nuevas tendencias de transparencia y participación, así como reconsiderar las bases fundamentales de la gestión de los lugares de trabajo. Complementariamente, se consolida la necesidad de impulsar estas nuevas tecnologías para atraer a las nuevas generaciones, ofreciendo un entorno laboral más dinámico y transformando el modo en el que la administración se acerca, atrae y emplea a las generaciones más jóvenes.

Otra tendencia imperante, según se desprende del informe, es la diversidad cultural y generacional de las plantillas, elemento que incrementa las necesidades individuales de los trabajadores. El cómo, el dónde, y el qué del trabajo se convertirán en factores clave de la selección y motivación del personal. En este sentido, es imprescindible ser capaces de contar con líderes que puedan gestionar equipos diversos y ubicados en diferentes lugares de trabajo.

Como consecuencia de todos los factores mencionados, el estudio concluye que en los próximos años, el sector público deberá adoptar medidas excepcionales para que sus programas de selección de personal y de gestión de recursos humanos tengan éxito. Los retos de la contratación en el sector público no consisten sólo en atraer a un número óptimo de candidatos adecuados sino también en procesar de manera rápida y eficiente todas las solicitudes y desarrollar su carrera profesional una vez forman parte del equipo para mantenerlos motivados. La selección de personal y la gestión de recursos humanos en esta nueva economía en evolución implica que las soluciones deben ser cada vez más ingeniosas e interesantes.

Los jefes exigen cada vez más a las plantillas

Hay Group, empresa internacional de consultoría, ha publicado los resultados del estudio sobre Gestión del Desempeño a nivel mundial. Según el estudio, los CEOs han establecido objetivos optimistas de crecimiento y están exigiendo un aumento significativo de la productividad de su plantilla. Los objetivos de los CEOs han crecido más allá de las previsiones económicas. Por lo tanto, las empresas están demandado un 6 % más de productividad a sus empleados. (En España este porcentaje asciende al 6,4 %).

Según el estudio, las empresas internacionales están apuntando a un 5,4 % de crecimiento para 2011, y en España este crecimiento es de un 6,1 %, y los objetivos que superan las previsiones económicas locales en la mayoría de los casos. En España, las empresas están apuntando a un 6,1 % de crecimiento promedio, comparado con un pronóstico de crecimiento económico del 0,8 %, según el FMI.

Los líderes empresariales reconocen que es un reto importante, que requerirá elevar la productividad de una manera sin precedentes, en una mano de obra que ya se encuentran al límite. El informe de Hay Group sobre la Gestión del Desempeño Estratégico se basa en la investigación entre 1.660 Responsables Senior de las grandes empresas en más de 30 países en todo el mundo.

Bibi Hahn, Directora global de Gestión del Desempeño Estratégico de Hay Group, comenta: “Los consejeros delegados han establecido objetivos ambiciosos, y están exigiendo cada vez más a sus empleados para poder conseguirlo. “Se requiere un enfoque innovador sobre la gestión del desempeño, puesto que los directores deben aprovechar la fuerza colectiva de sus empleados e incentivar las mejoras en el desempeño que prometieron a los accionistas”.

El reto del desempeño
Una gran mayoría de los líderes de negocios a nivel mundial – cerca de dos tercios (63 por ciento) – admiten que sus objetivos de crecimiento representan un desafío significativo. Este desafío en España no supera el 50 %.

A pesar de las actividades en fusiones y adquisiciones (M&A) que muestra signos de reactivación, las empresas no pueden basarse únicamente en las adquisiciones para lograr el crecimiento. Las empresas necesitan un cambio radical en la productividad de los empleados para que puedan crecer de forma orgánica.

Los líderes de negocios dicen que necesitan incrementar la productividad en promedio un 6 por ciento (En España es necesario incrementar la productividad un 6,4 %), la mayoría de los líderes tanto europeos como españoles (el 57 por ciento) con la intención de exigir aún más a sus plantillas.

Mientras tanto, casi la mitad (el 44 por ciento en Europa y el 23 % en España) temen que sus empleados ya tienen demasiada carga de trabajo para conseguir los objetivos de negocio actuales.

Bibi Hahn, Directora Global de Gestión de Desempeño Estratégico de Hay Group, afirma: “Pretender conseguir las mejoras de la productividad, presionando y exigiendo más a sus empleados, luego de estos tres años de duro trabajo durante la crisis económica es pedirles un gran esfuerzo. Atascados en la mentalidad de crisis, los líderes empresariales se han convertido demasiado dependientes de la palanca de los costes para así poder mantenerse a flote. Es hora de cambiar y centrarse en el crecimiento tirando de la palanca de desempeño”.

Enfocados en el Desempeño
Los líderes empresariales sostienen que mejorar el desempeño individual es fundamental para lograr sus objetivos de crecimiento. Este año, la mayoría de las empresas (el 52 por ciento) cuentan con un plan más riguroso para implementar la gestión del desempeño individual. En España este plan no supera el 40 %.

En España un 47 % y en el resto casi dos tercios (el 64 %) de los líderes empresariales coinciden en que la gestión del desempeño individual es un factor importante para el rendimiento del negocio en general. Cerca de la mitad (el 43 por ciento) cree que hace una diferencia en el resultado final y en España sólo un 20 % lo piensa.

Hahn continua: “La gestión del desempeño está en el corazón del éxito del negocio. En este momento en que la productividad es fundamental para el lograr los objetivos de crecimiento que los ejecutivos han establecido, los líderes empresariales deben darse cuenta que la gestión del desempeño es parte de su trabajo”.

La mala gestión del desempeño
Según el estudio, las empresas internacionales por lo general no están gestionando de manera correcta el desempeño. Vincular el desempeño individual con la estrategia corporativa debe ser el componente básico en la ecuación del desempeño. Sin embargo, sólo una cuarta parte de las empresas puede alinear su enfoque de gestión del desempeño con su estrategia de empresa (el 27 por ciento frente a un 60 % en España).

El estudio destaca los factores de éxito más críticos para la gestión del desempeño. Nueve décimas partes de los líderes (el 90 por ciento) señalan que la cultura tiene una influencia importante sobre su eficacia (En España un 97 %). Sin embargo, menos de una cuarta parte (el 24 por ciento) de las empresas diseñan la gestión del desempeño a medida de la cultura y los valores de la empresa. En España este valor es muy bajo, sólo un 7 %.

A pesar, de conocer la importancia de vincular la gestión del desempeño a la estrategia y a la cultura de la empresa, sólo el 13 % de los líderes empresariales en realidad hace las dos cosas. En España el 100 % de las empresas vinculan estos dos puntos. Cuatro de cada diez líderes creen que los directivos de sus empresas no utilizan el proceso de gestión del desempeño de manera eficaz (el 40 % y en España es el 30 %) y que no apoyan activamente el proceso (el 38 por ciento y el 43 % en España).

Casi la misma cantidad describe su proceso como un “tick-box exercise” (el 37 % y el 73 % en España). Como resultado, los líderes empresariales no pueden dedicar el tiempo necesario para gestionar los desempeños más bajos: casi el 40 por ciento admite que emplea de su tiempo el 10 por ciento o menos para hacerlo. En España es el 80 %.

Bibi Hahn, concluye: “Los líderes empresariales han demostrado durante más de 20 años que la gestión del desempeño debe estar alineada con la estrategia de la compañía para ser eficaz. Pero eso no es suficiente. La cultura de la empresa juega un papel vital en la conducción del desempeño. Sin embargo, el 90 por ciento de las empresas no lo consigue. No logra alinear la gestión del desempeño con la estrategia y la cultura. Las compañías que quieran conseguir un crecimiento notable, deberán estar preparadas con un enfoque adecuado de gestión del desempeño que esté alineado con la estrategia, la cultura y los valores de la empresa”.

Sobre el Informe de Gestión del Desempeño Estratégico
Este es un informe de Hay Group, con base en estudios de opinión independiente de los altos responsables políticos en 1.660 empresas de más de 30 países de Europa Occidental, Europa Central y del Este, América del Norte y América Latina, Oriente Medio y Asia-pacífico. Todos los encuestados representan a las empresas con más de € 250 millones la facturación anual. La investigación fue llevada a cabo por la agencia de investigación de mercado independiente Coleman Parkes.

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