Diez claves para mejorar la productividad empresarial

Aunque ser directivo no es tarea fácil, y mucho menos si se tiene en cuenta el preocupante descenso de la tasa productividad en España (entre las más bajas de Europa), el primer punto que se debe optimizar es la organización interna. Una de las principales causas de la baja productividad de las empresas se debe a una organización interna deficiente. Proudfoot Consulting proporciona diez consejos para mejorarla.

Por consiguiente, incrementar la productividad pasa indefectiblemente por mejorar la calidad organizativa de las corporaciones.

Proudfoot Consulting señala 10 claves que, convertidas en hábito y aplicadas al trabajo diario, son susceptibles de mejorar notablemente la productividad la empresa, porque en el fondo las grandes pérdidas son el resultado de la suma de pequeñas ineficiencias.

1. La mejor de la productividad debe ser una iniciativa estratégica

Cuando se necesitan alcanzar beneficios realmente sustanciales de la productividad (por ejemplo, un 20 %), se requerirá algo más que una serie de pequeños planes, necesitará se una gran iniciativa estratégica liderada desde la cúspide de la organización y aplicada en todos los procesos de negocio. Una iniciativa que debe comunicarse correctamente e implicar a todas las áreas.

2. La planificación y la supervisión de la dirección son vitales para la productividad organizativa

Las personas promocionadas a un puesto de supervisión o dirección deberian tener las aptitudes básicas de gestión. Es sorprendente observar con qué frecuencia personas no preparadas ocupan puestos de dirección. La insuficiencia de la planificación y del control operativo son las causas más repetidas e importantes de la pérdida de productividad en España.

3. Los objetivos organizativos deben ser ambiciosos

Si fijan objetivos mediocres, resultados serán mediocres. Una planificación ambiciosa y realista propulsa la empresa ha cia su sano crecimiento organico.

4. El cambio resultante del esfuerzo debe ser percibido

Las personas necesitan ver que las cosas cambian para creer que algo importante está a punto de suceder. Incluso las pequeñas transformaciones físicas pueden ser muy eficaces y simbólicas. Por ejemplo, ordenar un espacio en una fábrica para indicar que se va a traer nueva maquinaria, o comprar una nueva mesa para el despacho.

5. La velocidad del cambio es vital

La inercia de la dirección aniquilará cualquier iniciativa de cambio positivo. Una estrategia a pequeña escala, implementada de forma secuencial, no funcionará; los resultados tardarán mucho en aparecer y la gente se desalentará. En cambio, diseñar el plan de mejora de productividad trabajando al mismo tiempo en todos los aspectos del negocio creará tensión positiva, emoción y un gran volumen de resultados a corto plazo. La gente se sentirá estimulada para redoblar sus esfuerzos.

6. La formación debe tener lugar, fundamentalmente, en el punto de trabajo

El coaching en el trabajo es fundamental, pero a menudo no se le atribuyen los medios y el tiempo que tal actividad requiere. Se deben proporcionar al menos tres horas de coaching personalizado en el trabajo por cada hora que se pasa en sesiones de formación.

7. Preguntar, evaluar y, sobre todo, cambiar

Un plan de mejora de productividad debería mejorar la utilización de todos los recursos y activos de la empresa, desde las personas, los procesos y la gestión de sistemas hasta la maquinaria, el equipamiento, el local, los proveedores y los materiales. Cada iniciativa debe incorporar disciplina y ser sostenible y evaluable. Toda estrategia requiere medición, sin indicadores de avance, ninguna estrategia se plasmara en resultados

8. El control del tiempo debe ser regular

Es necesario utilizar métodos de control a intervalos cortos. Si se miden los resultados sólo al final de la jornada o de una tarea determinada, ya no se podrá hacer nada para mejorar lo realizado en dicha jornada. Cuando la evaluación es a intervalo corto, se detectarán los posibles problemas con anticipación y se podrán aplicar acciones correctivas.

9. La claridad en la comunicación es primordial

Frente a la necesidad de un cambio, habrá de explicarse a los empleados, sin ambigüedades, que las cosas tienen que cambiar, cómo van a ser los cambios y qué diferencias se esperan de ellos personalmente. Es indispensable comunicar los éxitos tan pronto como ocurran para demostrar los resultados positivos y mantener el entusiasmo. Una actitud positiva ante los cambios es vital para que éstos se implanten de manera permanente y se dispón las obstáculos al cambio productivo.

10. La mejora de la productividad ha de ser una preocupación prioritaria de la direccion

Siempre, con continuidad y sin pausas “Aplicando estos consejos, cualquier empresa de cualquier sector comprobará cómo mejoran sus resultados -sostiene Georges Heimann, vicepresidente ejecutivo de Proudfoot Consulting para el Sur de Europa-. La clave está en analizar qué se hace mal y aportar soluciones en el trabajo diario desde el núcleo mismo del problema”.

Los directivos de las empresas, a favor de ligar los salarios a la productividad

Según una encuesta online realizada por la red española de profesionales de RRHH entre los profesionales y directivos del Sector se ha llegado a la conclusión de que al menos el 57 % de los mismos estaría dispuestos a ligar la retribución a la productividad en sus empresas.

A la espera de un acuerdo entre la patronal y los sindicatos sobre la reforma de la negociación colectiva, la red española de profesionales y directivos de RRHH, que forma parte del Grupo RHM de Comunicación, grupo especializado en RRHH, ha consultado a los profesionales y directores de RRHH suscritos a la red si consideran necesario vincular el salario a la productividad empresarial; uno de los temas más conflictivos para concertar un acuerdo sindical.

Un 57 % de los profesionales y directores de RRHH encuestados se muestran a favor de relacionar el salario de los trabajadores con la productividad. Un resultado que se alinea con la propuesta del Consejo Europeo para incrementar la competitividad de la economía europea y que exige incrementar la flexibilidad de cada empresa para competir en el mercado mundial.

Además de la encuesta, la red facilita un espacio en el que los usuarios pueden compartir sus opiniones con otros profesionales. Entre las opiniones recibidas, un profesional de RRHH apuntaba que:”Ligar salario a la productividad del trabajador, es un tema muy interesante, aunque no es fácil implementarlo con el mismo nivel de satisfacción por parte de cada uno de los implicados. Hace falta concienciación, formación, compartir valores y compromiso para que pueda funcionar. El resultado sería un salario más justo y gratificante, tanto para el trabajador como para el área financiera de la empresa”.

Esta encuesta se enmarca dentro del conjunto de iniciativas que constantemente desarrolla la red española de profesionales y directivos de RRHH para conocer la visión de los responsables de la gestión de personas en las empresas sobre la actualidad sociolaboral, considerando que son los que mejor conocen las necesidades de los empleados y sus compañías y, por tanto, saben cuáles son las claves necesarias para incrementar su productividad.

Para detectar las nuevas oportunidades de negocio y tendencias en la gestión del capital humano, la red española de profesionales y directivos de RRHH pone a disposición de sus usuarios, noticias, artículos divulgativos y de opinión, encuestas y actividades relacionadas con la gestión del capital humano en un entorno interactivo de colaboración y constante renovación.

Incentivar a los empleados con éxito puede doblar los resultados de productividad

Un programa de incentivos laborales en los trabajadores puede multiplicar los resultados hasta dos veces y media. Stanislas de Saint Louvent, director general de Sodexo Servicios de Beneficios e Incentivos, ha señalado en unas ponencias que la revolución de las personas está por hacer y sin ella la crisis será aún más áspera. “Estamos obligados a cuidar del talento. El único camino es dirigir a las personas con políticas que nos diferencien como empleadores. El reconocimiento y la formación son las variables que generan compromiso, y el camino a seguir”.

Con el título ‘El Marketing de Incentivos al servicio de la Motivación genera entusiasmo de marca’, Sodexo Servicios de Beneficios e Incentivos organizó una jornada en la que expertos tuvieron la oportunidad de exponer y debatir cómo en tiempos de cambios, incentivar y motivar son palabras mayores.

Stanislas de Saint Louvent, director general de Sodexo Servicios de Beneficios e Incentivos, abrió la jornada, exponiendo cómo lo que hace cinco años era cuestión de tendencias y vanguardia, refiriéndose a la investigación y el diseño de estrategias de motivación e incentivos, hoy es necesidad. “Un cambio estratégico que permite lograr el éxito. Incentivar a las personas en estos días es crucial”. Fue Jacques Willi, director general de Sodexo Web Motivation Center, quien dio las cifras: “Un programa de incentivos bien diseñado multiplica los resultados hasta dos veces y media”, dijo el experto tras desgranar una a una las tendencias hoy en estrategias de incentivos tanto para fuerzas de ventas internas como para canales de distribución, durante su conferencia El mercado de incentivos en Europa.

Soluciones en TI

Willi explicó cómo hoy las empresas con más de 1.000 empleados necesitan soluciones avanzadas en tecnologías de la información (TI), de manera que sus programas de incentivos se gestionen en plataformas tecnológicas sencillas pero con múltiples funciones. Plataformas que les faciliten conocer las cifras de ROI, el seguimiento del desarrollo de los programas y la comunicación con sus empleados.

El reconocimiento a través de funcionalidades pear to pear –expuso– son clave, puesto que a los empleados les agrada compartir esa información sobres sus resultados. Así, la plataforma de Sodexo incluye una red social interna para que los empleados puedan celebrar sus éxitos.

Otra de las exigencias por parte de los clientes es la seguridad en la privacidad de los datos. Por último, los programas y los catálogos de premios transnacionales son las otras dos tendencias más destacables. “Hoy las multinacionales nos piden el mismo programa de incentivos en todas sus filiales en Europa. Y es lógico, porque sus objetivos pueden ser los mismos para todos. Por ejemplo, afianzar los valores”, concluye Jacques Willi, no sin desvelar las tendencias en los premios preferidos: “los digitales. Todos los que son descargables en la red, libros, música, películas, juegos…”.

Leo Farache, socio de Más Cuota, trató La motivación como elemento esencial para generar entusiasmo, con un discurso salpicado de anécdotas personales y cuentos, para concluir que la motivación tiene fuerza cuando se arraiga en objetivos con sentido, que se puedan desarrollar con autonomía y permitan a las personas adquirir una maestría. En cambio, fue Ana Ortíz de Garrigues Human Capital Service, quien de manera magistral desarrolló los Aspectos legales del mercado de incentivo, contemplados en el artículo 42 del reglamento del IRPF en cuanto a los incentivos de plantillas internas, y en los articulos 33, 34, 45 y 75 del mismo reglamento, si se trata de incentivos a personas externas a la empresa.

Fueron María Jesús Aliaga, senior Business Development Manager, Loyalty & Incentive, Philips Consumo y Estilo de Vida, y José Luis Ferrero, senior manager e-commerce y Desarrollo de Negocio Loyalty de Philips, quienes cerraron el encuentro con El valor del co-marketing en programas de Fidelización, y destacaron su carácter estratégico. “Es la decisión de mantener a los clientes durante mucho tiempo”. A través de casos destacaron la relevancia creciente de las estrategias de comarketing, -cuando dos marcas aúnan esfuerzos para añadir valor a sus productos y satisfacción a sus clientes-, ante el impacto multiplicador que tal estrategia debe tener en ambas marcas.

Siete de cada 10 empresas quiere vincular los sueldos a la productividad

El 70 % de las empresas es partidaria de vincular el salario de sus empleados a la productividad y los beneficios empresariales, siempre y cuando se garantice un sueldo mínimo acorde a su categoría laboral y antigüedad en la compañía, según el estudio Company Days, realizado por la escuela de negocios ESCP Europe. Además, El 25 % reconoce haber congelado sueldos ante el posible recrudecimiento de la crisis.

Sin embargo, no todas las compañías están de acuerdo; así, el 8 % no ve con buenos ojos esta medida por considerar que podría generar tensión y mal ambiente entre los empleados, repercutiendo de forma negativa en el rendimiento de los trabajadores y, por tanto, en la cuenta de resultados final de la empresa.

Además, temen los casos en los que esta medición de resultados no pueda realizarse de una manera objetiva o realmente cuantificable, dejando un vacío en ciertos ámbitos laborales en los que sería prácticamente imposible establecer una correlación directa entre el salario y los resultados alcanzados por el empleado.

El informe de ESCP Europe -elaborado entre directivos de RRHH de las principales multinacionales localizadas en nuestro país- evidencia cómo la coyuntura actual está cambiando la mentalidad empresarial hacia modelos de trabajo más medibles y parametrizables, con el objetivo de promover la eficiencia de sus profesionales, pero también servir como “catalizadores de motivación”.

Según la directora del campus de Madrid de ESCP Europe, Annie Medina, “vivimos una situación atípica en la que los salarios han estado más vinculados a la inflación que a los resultados. Sin embargo no ocurre así en nuestro entorno europeo. Francia, desde hace más de tres décadas, Alemania o Reino Unido han establecido, de manera natural, una relación muy directa entre los sueldos de sus profesionales y sus resultados personalizados”.

Sin embargo, en lo que sí coinciden la mayoría de las compañías es en la necesidad de acometer una reforma laboral de calado que incentive la contratación. De hecho, según el estudio de ESCP Europe, el 92 % de las compañías reclaman una mayor flexibilidad a la hora de contratar, pero también de despedir para favorecer la rotación oportuna de empleados.

En este sentido, ocho de cada diez multinacionales asentadas en España se decantan por los contratos indefinidos debido a las bonificaciones que conllevan, aunque creen que la reducción de las indemnizaciones por despido sería la “verdadera llave” a la contratación de los perfiles más jóvenes.

Recortes no, pero sí limitación de incentivos
Con respecto a la evolución de los salarios, la mitad de las empresas consultadas afirman que no aplicarán recortes en los sueldos de sus empleados pero, en contrapartida, sí limitarán al máximo los bonos e incentivos, puesto que “no es momento de despilfarros, sino de prudencia”.

En esta misma línea se muestran el 25 % de las compañías, que reconocen haber congelado los salarios de su staff de cara al nuevo ejercicio por miedo a un recrudecimiento de la crisis a lo largo del año.

Asignatura pendiente en España: aumentar la relación entre salario y productividad

Algunas de las teorías económicas más liberales abogan por ligar los aumentos salariales a la productividad de las compañías. Según el Informe Global sobre Competitividad del Foro Económico Mundial de Davos, España está en la cola del ranking mundial que muestra el vínculo entre esas dos magnitudes.

La tónica general en España es que las subidas salariales se relacionen con la evolución de la inflación, una práctica que para muchos expertos salarios genera una espiral de precios-salarios que empeora la situación económica, reduce la competitividad y provoca una destrucción de empleo.

Cada vez más se aboga por desligar los aumentos salariales de la inflación y vincularlos a los incrementos de productividad. Según este informe “el aumento de los salarios en función de la productividad, en cambio, permite tener en cuenta las singularidades económicas de las empresas y facilita, en consecuencia, el ajuste en la economía”.

Al contrario de lo que ocurre en España, el Foro Económico Mundial Davos, la mayoría de países cuentan con un vínculo bastante estrecho entre salarios y productividad. La clasificación de 142 países está encabezada por Singapur, Hong Kong, Taiwán y Malasia, figurando a continuación Suiza, Arabia Saudí, Estonia, los Estados Unidos y Kirquistán. Japón ocupa en el puesto 11 y China en el 13. Entre los países de la UE destacan el Reino Unido (21), Lituania (22), Irlanda (25) y Letonia (26), mientras que Alemania se sitúa en el puesto 38. Dinamarca, Francia, Hungría, Austria y los Países Bajos se encuentran en la media de la clasificación.

Grecia, Italia y España, en cambio, figuran en los últimos lugares de la clasificación. España el país que ocupa el puesto 126, el peor lugar entre las naciones industrializadas.

Los sueldos han crecido por encima de la productividad

Entre 2000 y 2010, el poder de compra del salario ha acumulado un incremento no acompañado por una expansión de la productividad. Mientras la productividad permitía un aumento del salario real del 1 %, el mismo se elevó hasta un 9 %. Eso significa que el costo laboral de cada unidad producida es ahora en torno a un 8 % más elevado. O lo que es lo mismo, en el último trienio, el poder de compra se alzó un 9,3 %, casi duplicando el aumento de la productividad.

El salario medio del sector privado en 2009 fue de 1.858 €/mes brutos (antes de retenciones y deducciones). Desde 2000 hasta 2009, el incremento promedio anual ha sido de un 3,7 %. Sin embargo, ese ritmo medio de crecimiento se aceleró en los últimos años. De una subida de un 2,6 % en 2005, se pasó a una de un 3,4 % el año siguiente, para luego crecer un 3,9 % en 2007 y un 5,1 % en 2008, hasta moderarse un poco, con un 4,7 % en 2009. Los incrementos de los últimos dos años han sido los más elevados en un decenio, a pesar de haber sido un bienio caracterizado por la crisis económica. Entre 2000 y 2009 el aumento total del salario medio privado fue de un 39,1 %.

Tres cuartas partes de ese incremento fueron neutralizadas, en términos de poder adquisitivo, por la inflación. El incremento del Índice de Precios al Consumo entre 2000 y 2009 alcanzó un 30,3 %.

La ventaja de aproximadamente 9 puntos porcentuales que a lo largo del último decenio lograron los salarios nominales (en euros) sobre la inflación no se produjo de forma armónica. Entre 2000 y 2006, el salario medio tuvo un incremento de un 21,7 %, muy parecido al aumento de los precios, que en el mismo periodo fue de un 22,2 %. En el trienio 2006-2009 las cosas fueron diferentes: el salario promedio subió un 14,4 %, duplicando el incremento de los precios un 6,7 %. Esto indica que la totalidad del crecimiento del salario real (poder de compra) se produjo en los últimos tres años.

Dando un paso más, puede verse que el grueso de la mejora del poder de compra se ha producido en 2009, cuando los salarios han crecido un 4,7 % al mismo tiempo que los precios han descendido un 0,3 %.

Es obvio que el respaldo del salario es la producción realizada por el trabajador. Si el trabajo de una persona no genera un valor suficiente, al menos, equivalente a su propio salario, la duración de ese puesto de trabajo no será prolongada. Más aún: el trabajo debe generar un valor mayor que el salario del empleado, pues es necesario un excedente para el mantenimiento de los bienes que asisten su propio trabajo (sean ordenadores, edificios, maquinarias, etc.).

Por lo tanto, lo relevante desde un punto de vista económico para evaluar la sostenibilidad del empleo, no es cotejar la evolución de los salarios con la de los precios (aunque eso sí es importante para el asalariado), sino con la productividad, es decir, con la el valor añadido medio de cada asalariado.

Los datos muestran que en 2009 la productividad media (PIB por persona ocupada) ha resultado apenas un 1,3 % más elevada que en 2000. Hasta 2006, el estancamiento de la productividad guardaba una cierta proporción con la evolución del salario real (poder de compra), que tampoco se elevaba. En dicho sexenio, la productividad se redujo un 3,8 % y los salarios reales no sufrieron variación. Pero luego, en lugar de una tendencia al restablecimiento de un equilibrio entre ambas variables, la disparidad se agudizó: en el trienio 2006-2009 el poder de compra se alzó un 9,3 %, casi duplicando el aumento de la productividad, que alcanzó un 5,3 %.

En suma, a lo largo de los últimos 10 años, pero con mayor intensidad desde 2006, el poder de compra del salario ha acumulado un incremento no respaldado por una paralela expansión de la productividad. Mientras la productividad permitía un aumento del salario real del orden del 1 %, el mismo se elevó un 9 %. En términos simples, eso significa que el costo laboral de cada unidad producida es ahora en torno a un 8 % más elevado. Ahí radica el problema fundamental del mercado de trabajo español y, desde luego, no es casual que ese desequilibrio entre productividad y salario real coincida con las mayores tasas de desempleo de los últimos 15 años.

Salario medio en las Comunidades Autónomas
Entre las siete autonomías analizadas, el mayor salario promedio en 2009 correspondió al de Madrid, con 2.161 euros mensuales brutos, lo que resulta un 16 % superior a la media nacional. Por pocos euros de diferencia, el segundo lugar lo ocupa el País Vasco, con 2.154 euros.

En el extremo opuesto aparecen las autonomías valenciana (1.655 euros/mes) y gallega (1.615 euros/mes), cuyas remuneraciones promedio fueron un 11 % y un 13 % inferiores, respectivamente, a la media española. De lo anterior se desprende que la diferencia entre el salario medio más elevado (Madrid) y el menor (Galicia), es de casi un 34 %, lo que equivale a 546 euros mensuales.

La situación relativa de cada autonomía en el terreno salarial no ha variado en los últimos diez años, lo que indica que su evolución ha sido paralela. Las siete autonomías registran incrementos promedio anuales entre 2000 y 2009 de entre un 3,4 % (Madrid) y un 3,9 % (Cataluña y Andalucía). El incremento acumulado total en el decenio, -de un 39 % para la media nacional-, alcanzó el mismo porcentaje en Aragón, Valencia y Galicia, fue apenas superior en Cataluña y Andalucía (un 41 % más) y levemente más suave en el País Vasco (aumento de un 38 %). Sólo Madrid presentó una subida total algo más baja, con un 35 %.

No obstante, los datos de 2009 podrían señalar una incipiente convergencia entre los salarios promedio de las diferentes comunidades: las tres Comunidades autónomas. con salarios más bajos (Andalucía, Valencia y Galicia) son las que experimentaron los incrementos más pronunciados (un 7,3 %, un 4,7 % y un 6,7 %, respectivamente).

Salario medio por sector de actividad: España

Si se discrimina la actividad privada en tres grandes sectores, puede verse que la Industria detenta el salario medio más elevado, con 2.030 euros brutos por mes, lo que supera en un 9,3 % la remuneración media total. Los Servicios, por su parte, exhiben un salario promedio de 1.830 euros, muy similar a la media nacional, lo que por otra parte es lógico ya que es el sector que da ocupación a la mayor parte de los asalariados. Finalmente, con un salario mensual promedio de 1.791 euros, la Construcción aparece como el sector con remuneraciones más bajas, un 3,6 % inferiores a la media nacional.

A diferencia de lo antes comentado con referencia a las Comunidades autónomas, entre los tres principales sectores sí se observa una evolución menos homogénea. Frente al 39 % de incremento total entre 2000 y 2009 para el salario medio total, la subida acumulada alcanzó un 48 % en la Construcción frente a un 36 % en la Industria y un 39 %, igual que el promedio total, en los Servicios.

A consecuencia de esto, se redujo la diferencia entre los niveles salariales medios de la Industria y la Construcción (el mayor y el menor, respectivamente). Mientras en 2000 la remuneración promedio de la Industria superaba en un 23 % la correspondiente a la Construcción (1.490 y 1.211 euros, respectivamente), en 2009 la brecha se redujo a un 13 % (2.030 frente a 1.791 euros). Una vez más, los cambios fueron más rápidos en el último trienio, e incluso se agudizaron en 2009, con aumentos del salario promedio de un 1,3 % en la Industria y de un 6,2 % en la Construcción.

La relativa moderación salarial de la Industria se explica por la mayor exposición de ese sector a la competencia internacional. Precisamente el carácter interno de la Construcción es lo que le permitió acumular en el pasado mayores incrementos salariales. El aumento de la remuneración media de este sector durante el año pasado puede explicarse por el despido de numerosos asalariados que tenían salarios bajos. Al eliminarse proporcionalmente más empleos de baja remuneración, el salario medio se incrementa.

Salario medio por sector de actividad: por Comunidades Autónomas

En las siete autonomías estudiadas se repite el hecho de que la Industria es el sector con mayor salario promedio. Sin embargo, a diferencia del total nacional y de las demás comunidades autónomas, en el País Vasco, Aragón y Valencia es la Construcción el que presenta las segundas remuneraciones en orden de importancia.

En los tres sectores de actividad se mantiene el mismo orden que para el salario promedio total: Madrid ostenta las mayores remuneraciones medias, seguida por el País Vasco y Cataluña. Detrás se ubican Aragón, Andalucía, la Comunidad Valenciana y, en último término, Galicia. La única excepción a este posicionamiento se observa en la Construcción, donde Valencia mejora la remuneración promedio de Andalucía.

La Industria es el sector con salarios más dispares. Los 2.493 €/mes de Madrid superan en un 23 % el salario promedio del sector en el conjunto de España, en tanto que el sector industrial gallego, con salarios promedio de 1.728 euros/mes, se sitúa un 15 % por debajo de esa media. Esto conlleva que entre las remuneraciones medias de la Industria en Madrid y Galicia se abra una brecha de un 44 %, que equivale a 764 euros mensuales. Por su parte, la Construcción y los Servicios exhiben diferencias salariales entre autonomías muy parecidas a las del total nacional.

Considerando la remuneración más elevada (en la Industria, en Madrid) y la más baja (en la Construcción, en Galicia), se encuentra una diferencia del 60 %.

El salario medio de los tres sectores económicos también muestra una evolución relativamente heterogénea cuando se atiende a los incrementos acumulados entre 2000 y 2009. En este sentido, pueden distinguirse tres casos. Por un lado Cataluña, Galicia y Andalucía que, como el total español, presentan a la Construcción con los aumentos acumulados más voluminosos, seguida por los Servicios; por otro lado las autonomías valenciana y madrileña, en las que también es la Construcción la que encabeza los incrementos, pero encuentran a la Industria en segundo lugar; y finalmente Aragón y País Vasco, donde el alza salarial es liderada por los Servicios, relegando a la Construcción al segundo puesto. Es decir que, en cinco de las siete autonomías, la Construcción exhibe el aumento de mayor magnitud (las excepciones son Aragón y el País Vasco) y la Industria el más bajo (las excepciones son Madrid y Valencia).

Es interesante detenerse en el incremento del salario medio que cada sector tuvo en las diferentes comunidades autónomas. En la Construcción, tanto en Cataluña como en Galicia, se registran aumentos del 50 % o más en el decenio analizado, lo que supera sensiblemente los incrementos del mismo sector en Aragón (un 42,4 %) y el País Vasco (un 41,8 %).

La brecha de los incrementos es algo más marcada en la Industria, sector en el que tanto en Valencia como en Cataluña la subida acumulada fue de más del 40 % (un 43,8 % y un 41,2 %, respectivamente) frente al 29,9 % alcanzado en la comunidad aragonesa.

También los Servicios muestran un abanico amplio en el incremento de sus retribuciones medias, oscilando entre el 46,1 % de Aragón y el 34,3 % de Madrid.

De lo anterior se deduce que, por ejemplo, a pesar de haber trabajado en el sector con menor incremento salarial según el promedio nacional, los trabajadores de la Industria en Valencia han conseguido a lo largo de la década una mejora salarial mayor que los de la Construcción en Aragón y el País Vasco, aún siendo éste último el sector que en el conjunto de España alcanzó los mayores incrementos.

Lo mismo puede señalarse respecto de la remuneración media de los Servicios en Aragón, cuyo incremento (un 46,1 %), ha superado los experimentados en la Construcción del País Vasco, Madrid y Valencia. Precisamente, destaca el caso de Aragón, cuyo salario medio total ha crecido, entre 2000 y 2009, lo mismo que el promedio nacional, pero al mismo tiempo ha registrado la subida salarial más destacada de todas las autonomías en el sector de Servicios y la más baja en la Industria.

También debe señalarse el caso catalán, pues es la única autonomía cuyos tres sectores de actividad han experimentado aumentos en sus respectivos salarios promedio más elevados que la remuneración media del conjunto de España.

METODOLOGIA En todo momento nos hemos referido a lo que el Instituto Nacional de Estadística denomina “Costo Salarial Total”, que comprende las remuneraciones mensuales ordinarias (salario base y complementos), las pagas extraordinarias, así como también los pagos por horas extraordinarias y, en su caso, los pagos por salarios atrasados (devengados en períodos anteriores, pero pagados más tarde). Hemos hablado de los valores brutos, es decir, antes de considerarse los descuentos y retenciones que se practiquen por contribuciones a la seguridad social, IRPF, etc.

La última información oficial disponible es la relativa al cuarto trimestre de 2009. Para evitar eventuales distorsiones, sea por estacionalidad o por otros motivos, en lugar de utilizar los datos trimestrales, hemos hecho el análisis de los promedios anuales, desde 2000 hasta 2009. Sin esa perspectiva más larga no es posible comprender el estado de situación actual de los salarios en nuestro país. Para facilitar la comprensión, hemos expresado los datos en euros mensuales.

Los datos, que surgen de la Encuesta Trimestral de Coste Laboral (ETCL) se refieren a los asalariados del sector privado. No están comprendidos, por tanto, los trabajadores de la administración pública, defensa, seguridad social obligatoria, ni tampoco el servicio doméstico.

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