Despidos, no contratar y congelar sueldos, medidas de 8 de cada 10 empresas para afrontar la crisis

Los despidos, la congelación de las contrataciones y de los salarios son las principales medidas de contención que se están tomando en EE. UU. y en Europa. En España la congelación de contrataciones fue abordada por un 77 % de las empresas participantes en el estudio de la consultora Towers Watson de 2011, la congelación salarial por un 55 % y los despidos por un 48 %. La reducción del desembolso de bonus / incentivos y del pago de horas extra han sido también otras medidas de contricción de costes que se han llevado a cabo en menor proporción. Estas medidas de recorte han tenido un impacto negativo en el compromiso de los empleados con la empresa. Un 45 % afirma que las medidas tomadas han generado sobrecarga de trabajo para los empleados, un 33 % sostiene que han tenido impacto negativo en la capacidad de los empleados para gestionar sus niveles de estrés y un 33 % también asegura que estas medidas han tenido un impacto desfavorable sobre los niveles de compromiso.

El entorno económico de recesión ha obligado a muchas empresas a reducir sus costes de personal en los últimos 2 años. Las empresas admiten que esta situación ha tenido consecuencias negativas sobre la atracción y la retención del talento clave. Un estudio de la consultora Towers Watson demuestra que existen diferencias regionales y nacionales en cuanto al ritmo de recuperación que se reflejan en la oferta y la demanda del mercado laboral.

Mientras que dos tercios de los participantes a nivel global manifiestan tener dificultades a la hora de atraer al talento con competencias críticas, esta proporción varía significativamente en el análisis por países: en Asia y Brasil, el 80 % de las empresas participantes admiten tener dificultad para atraer empleados con competencias críticas mientras que en EE. UU., España e Irlanda sólo es un 50 %. En España un 44 % de las empresas encuestadas afirma tener dificultades para atraer al talento en competencias críticas y un 41 % con empleados de alto rendimiento.

Medidas empresariales para 2011

En cuanto a las medidas que planean tomar las empresas en 2011 para la contención de costes, el panorama no es muy halagüeño: un 87 % afirma que reducirá el presupuesto de incrementos salariales, un 60 % que reducirá el presupuesto de formación y desarrollo; un 56 % continuará con los despidos, y un 47 % declara que reducirá o eliminará los incentivos. Puntualizan, por último, que de contar con un presupuesto adicional para gastos de personal, sería asignado para paliar estas decisiones.

Según Enrique Torres, de Towers Watson, “las organizaciones parece que empiezan a ser conscientes del impacto negativo que tienen las medidas mencionadas relacionadas con la reducción de costes de personal en el nivel de compromiso de sus empleados y en la dificultad que puedan tener en un futuro próximo para construir equipos estables de trabajo cuanto tiempos mejores puedan llegar. Sin embargo no conocen con exactitud la conexión entre la desmotivación de su plantilla y los factores que les llevarían a abandonar su actual empleo”.

¿Qué atrae a los empleados?

Entre los factores que más atraen al grueso de los empleados, destacan la reputación de la empresa como buen lugar para trabajar, por el 57 % de empleados, seguido de las oportunidades que ofrezca la empresa para el desarrollo profesional por el 53 % de los empleados y un salario base competitivo, por el 50 % de los empleados en la muestra. Sin embargo existen diferencias en los factores que atraen a los empleados de alto rendimiento de aquéllos que atraen al grueso de la plantilla, puesto que los primeros anteponen las oportunidades de desarrollo profesional y un puesto de trabajo retador, a trabajar en una empresa de gran reputación o tener un salario base competitivo.

En este contexto, las empresas reconocen la importancia de desarrollar un marco de compensación y gestión del talento integrado que tenga como prioridades estratégicas: garantizar la preparación de talentos para roles críticos por un 68 % de las empresas, seguido de un aumento de la inversión en el desarrollo interno del “banquillo” de talento por un 65 % de las empresas y la creación de oportunidades para el desarrollo del talento por un 57 % de las empresas.

El mérito marca la diferencia
Desde el punto de vista de la compensación, con el fin de hacer frente tanto a la necesidad de contratar talento como de alinear los intereses de los empleados con los objetivos del negocio, las organizaciones establecen diferencias tanto en los incrementos salariales por mérito como en los incentivos a corto plazo basándose en los niveles de desempeño individual y con importantes diferencias entre los empleados que claramente superan las expectativas, que percibieron un 118 % del bonus target, y los que simplemente cumplieron con las expectativas, que percibieron un 76 % del mismo”.

En cuanto a los incrementos salariales, los resultados muestran que en países como China o India, los empleados que cumplían con las expectativas recibieron un incremento salarial del 8,8 de promedio, mientras en Irlanda y en España concedieron un incremento salarial de menos de un 1,6 % a los empleados que cumplían con las expectativas.

Descripción de la muestra
El estudio se realizó entre los meses de mayo y junio de 2010 entre un total de 1.176 empresas en 23 países, 70 de ellas empresas radicadas en España.

De ese total, un 35 % son empresas globales, 23 % son multinacionales y un 42 % son nacionales realizando la mayoría de sus operaciones en el país donde están ubicadas.

Si nos referimos a las dimensiones de la muestra, un 31 % de las empresas encuestadas cuenta con más de 10,000 empleados, un 17 % emplean entre 5,000 y 10,000 trabajadores, un 17 % cuenta entre 2,000 y 5,000 trabajadores y por ultimo un 35 % emplea a menos de 2,000.

Respecto al porcentaje de participantes por países, un 28 % lo forman los participantes de Asia, un 24 % los participantes de Europa, un 8 % Brasil y un 40 % los de Norte América.

El sueldo de quienes han perdido su empleo con la crisis se reduce tras volver a trabajar

El número de afectados por un ERE en España en el primer semestre de 2009 es doce veces mayor que el registrado en el primer semestre de 2008, o lo que es lo mismo: en un año se ha incrementado en un 1.096 % el número de trabajadores afectados por EREs, pasando de 27.288 en el primer semestre de 2008 a 326.379 doce meses después. Ante tan negativas cifras, y si en cualquier circunstancia es aconsejable que un despido vaya acompañado de un plan de recolocación, ahora más que nunca las empresas deberían considerar imprescindible ayudar a sus trabajadores en la búsqueda de una nueva alternativa profesional en un escenario de escasez de oportunidades laborales. Entre las principales características de los empleados recolocados destaca que la remuneración del nuevo trabajo se reduce con respecto a la de su anterior empleo con motivo de la crisis. Así ha sucedido al 68 % de los mandos altos e intermedios y al 73 % del personal base recolocado.

Afortunadamente, tal y como se venía observando desde finales del pasado año, el número de ERE ha ido acompañado de un mayor número de programas de recolocación. Así lo demuestra el Informe de Recolocación elaborado por Creade Lee Hecht Harrison, la consultora de recolocación del grupo Adecco. En concreto, si en 2008 el total de candidatos atendidos por la consultora en programas de recolocación fue de 5.253, sólo en el primer semestre de 2009 se ha conseguido alcanzar prácticamente la misma cantidad: 5.211. Esta evolución pone de manifiesto que ha habido una mayor concienciación por parte de las empresas a la hora de ejecutar sus ERE en un periodo de tanta incertidumbre y destrucción de empleo.

Según Nekane Rodríguez, Directora General de Creade Lee Hecht Harrison, “hoy más que nunca es vital ayudar a las personas que pierden su empleo. Aunque la situación actual sea más adversa, los planes de recolocación siguen siendo altamente positivos y eficientes, configurándose como la solución perfecta para empresas y trabajadores que se enfrentan a momentos difíciles”.

Pese a ello, lo cierto es que la recolocación de los trabajadores también ha sufrido las consecuencias de la crisis y en este primer semestre de 2009 se ha visto reducida sensiblemente: un 59 % de los candidatos atendidos por Creade Lee Hecht Harrison ha encontrado una nueva alternativa profesional antes de un año, frente al 65 % que lo lograban en el mismo periodo en 2008.

Pese a este ligero descenso, la recolocación del 59 % de los candidatos cobra más importancia si cabe si se tienen en cuenta las condiciones del mercado laboral durante el primer semestre, donde la tasa de paro se situó en el 17,9 % alcanzando a 4.137.500 desempleados.

Para Creade LeeHecht Harrison el reto en estos momentos es dónde recolocarlos. En un panorama en el que la destrucción de empleo es la tónica del mercado laboral, no es de extrañar que la recolocación vaya a ser una tarea ardua. De hecho, este informe viene a resaltar las consecuencias que la actual crisis está teniendo sobre estos procesos, entre las que resaltan: al aumento del tiempo de recolocación y la caída del salario en el nuevo puesto de trabajo.

Tiempo medio de recolocación

Uno de los efectos inmediatos que la crisis tuvo en 2008 fue el aumento en casi dos meses del tiempo medio de recolocación de los trabajadores. Esta tendencia parece no haber tocado fondo y, tan sólo en el primer semestre de 2009, ese tiempo ha vuelto a verse incrementado en un mes.

Así, si en 2008 el tiempo medio de recolocación de los candidatos que participaban en programas individuales era de 5,9 meses, esa cifra se ha incrementado hasta alcanzar los 6,7 meses en la primera mitad de 2009. Algo parecido ha ocurrido con los programas grupales, cuyos candidatos han pasado de tardar 6 meses en recolocarse en 2008 a 7,2 meses en el primer semestre de 2009.

Estos datos ponen de manifiesto la tendencia que se venía produciendo durante los últimos años en la que el tiempo de recolocación tanto de los programas individuales como de los grupales tiende a igualarse. Pese a ello, todavía sigue existiendo una diferencia importante entre uno y otro tipo de programa, porque, a diferencia de lo que ocurría en épocas de bonanza, en periodos de crisis como el actual los puestos directivos tienden a una menor rotación, reduciéndose el número de aquéllos que buscan un nuevo empleo, lo que provoca una menor competencia por esos puestos y una mayor facilidad de recolocación de directivos. Por el contrario, los perfiles de menor cualificación se están viendo más afectados, ampliándose el tiempo de recolocación para éstos ya que hay un mayor número de parados y menor número de ofertas laborales.

Tiempo medio de recolocación por edad

Si atendemos al tiempo medio de recolocación en función de la edad de los candidatos atendidos por Creade Lee Hecht Harrison un año más los menores de 35 años son el grupo que más rápidamente se recoloca, seguidos por los mayores de 54 años.

Los menores de 35 años son el grupo que antes consigue recolocarse ya que el 82 % de los candidatos de programas grupales y el 69 % de los individuales consigue su objetivo en un plazo inferior a 6 meses, frente al 68 % y 77 % que lo conseguía en 2008 respectivamente. Estos datos vendrían explicados porque en estos momentos las empresas buscan más el potencial que la experiencia de los trabajadores, teniendo en cuenta, además, que este grupo de edad suele dominar mejor los idiomas y cuenta con una mejor formación.

En segundo lugar, el 52 % de los trabajadores con más de 54 años de los programas grupales y el 58 % de los individuales consigue recolocarse en menos de 6 meses, frente al 39 % y 31 % que lo consigue en menos de un año, respectivamente.

El motivo que explica este hecho es que si bien es cierto que en una primera etapa los trabajadores de este grupo de edad fueron de los más afectados por los despidos masivos y, por lo tanto, su recolocación resultaba más difícil, en estos momentos consiguen recolocarse antes que el resto de grupos al contar con una dilatada trayectoria y experiencia profesional que les hace ser más polivalentes que otras franjas de edad a la hora de optar a un nuevo empleo, requisito imprescindible para las empresas en estos momentos, y, además, resulta determinante su red de contactos, puesto que la mayoría de ellos consigue un nuevo empleo gracias a este medio.

Nuevo salario respecto al anterior

Tal y como se venía comprobando desde finales del año pasado, la crisis económica no sólo ha provocado un aumento del tiempo medio de recolocación, sino que la remuneración de los trabajadores que encuentran una nueva alternativa profesional se ha visto reducida con respecto a la de su anterior trabajo.

Así, un 68 % de los mandos altos e intermedios recolocados en un nuevo empleo, lo hicieron con un salario menor al que tenían antes de cambiar de trabajo, mientras que en 2008 ese porcentaje era del 56 %.

Sin embargo, todavía el 14 % consigue recolocarse en un puesto en el que está mejor retribuido y un 18 % lo hace en uno igual retribuido que el que tenía.

El efecto de la crisis se ha dejado notar aún más en el salario de los recolocados de base o staff, puesto que un 73 % de ellos ha encontrado un empleo con un sueldo inferior al que disfrutaba antes, frente al 67 % en 2008. Así, sólo un 8 % se recoloca en un trabajo con mayor salario que el anterior y un 19 % con una retribución similar.

Sectores de procedencia y destino

Según los datos del Ministerio de Trabajo, durante el primer semestre de 2009 el Gobierno autorizó 10.427 ERE, lo que supone que la cifra se ha multiplicado por seis con respecto al mismo periodo de 2008, cuando se firmaron 1.770 ERE. Por sectores, aunque el sector de la construcción es el que ha sufrido el mayor aumento de ERE en los seis primeros meses del año, multiplicándose por ocho hasta los 840 autorizados, industria ha sido la actividad en la que más ERE se han firmado, 5.570 en total, más de la mitad de todos los realizados en el primer semestre de 2009, tras multiplicarse por siete en comparación con las cifras registradas en el mismo periodo del año pasado. Si el aumento de ERE en este sector se ha elevado, aún más lo ha sido el número de personas a las que les ha afectado: 261.491 despedidos, frente a los 17.768 del año pasado, lo que supone un 1.372 % interanual más.

Por su parte, el sector servicios es el segundo más golpeado por los ERE, registrando un 32,4 % del total, lo que supone 3.381 y cuatro veces más que un año antes. De igual forma, también el número de trabajadores afectados ha crecido fuertemente un 669 %, hasta alcanzar las 51.931 personas.

Teniendo esto en cuenta, podemos analizar los sectores de procedencia de los trabajadores recolocados por Creade Lee Hecht Harrison en el primer semestre de 2009, siendo conscientes de que esos sectores no sólo son los que más ERE están registrando, sino aquellos que están acompañando sus expedientes de regulación con programas de recolocación que amortigüen el impacto de un importante número de despedidos.

El sector servicios es el que más ha invertido en recolocar a sus trabajadores a través de programas individuales, puesto que el 34 % de este tipo de recolocados por Creade Lee Hecht Harrison provienen de él, seguido por el sector gran consumo-distribución, con un total del 25 %, al cual sigue muy de cerca el químico-farmacéutico, con un 24 %. Por último, los sectores que menos contratan programas de recolocación para puestos altos e intermedios son la industria, que representa un 15 % de total, y la Administración Pública, con un 2 %.

Sin embargo, en el caso de programas de recolocación grupales, es el sector industrial el que más ha invertido en este tipo de servicios, suponiendo un 38 % del total de recolocados por la marca. En segundo lugar, un 35 % de los empleados proceden del sector servicios, seguido de un 18 % procedente del sector gran consumo y distribución y, por último, un 9 % procedente del sector químico-farmacéutico.

Una vez vistos las actividades de procedencia de los recolocados por Creade Lee Hecht Harrison, es interesante analizar la migración entre los distintos sectores de los trabajadores que se han visto afectados por un ERE.

El sector más estricto sobre la procedencia del candidato recolocado es el químico-farmacéutico, puesto que el 86 % de los participantes en programas grupales y el 63 % de los individuales consiguen un nuevo trabajo en este mismo sector. Esto se debe a la elevada especialización de estos profesionales, que cuya experiencia supone un valor añadido que les hace más fácil encontrar un empleo en su mismo sector. La industria es la otra actividad en la que más se recolocan los profesionales que trabajaban en el sector químico-farmacéutico, gracias a que su experiencia resulta en muchas ocasiones también muy apropiada. En cambio, sólo el 4,3 % de despedidos procedentes de otros sectores han sido recolocados en la actividad química-farmacéutica a través de programas individuales, siendo aún menor la cifra si hablamos de recolocados mediante programas colectivos (un 3 %).

Por otro lado, servicios es el sector que más acoge tanto a sus propios trabajadores despedidos como a los desempleados del resto de actividades, al presentar menos exigencias. Haciendo la media de los recolocados grupales e individuales, entorno al 84 % de los despedidos por el sector servicios se recolocaron en esa misma actividad. De igual modo, este sector también es el que más emplea a los desempleados de otros sectores, puesto que el 27,8 % del total de los recolocados en ese sector proceden de otras actividades.

Tipo de contrato

Un año más, tanto en los programas individuales como en los grupales prima, por encima del resto de opciones, el contrato indefinido. Así, el 60 % de los candidatos de programas individuales y el 37 % de los grupales encuentran un nuevo empleo con carácter indefinido. Esta diferencia en el porcentaje entre uno y otro programa viene explicada porque a mayor cualificación, más fácil resulta encontrar un puesto de carácter indefinido por las propias características del puesto, sin embargo, en aquéllos de menor cualificación es más difícil que su primer contrato sea indefinido. No obstante, lo habitual suele ser que tras un primer contrato de carácter temporal pasen a incorporarse indefinidamente en su puesto de trabajo.

Pese a ello, cabe destacar que ambos porcentajes han disminuido sensiblemente con respecto a 2008. Así, el pasado año un 77 % de los candidatos que participaban en programas individuales accedía a un contrato indefinido y un 38 % lo hacía en el caso de los programas grupales.

En segundo lugar, el 13 % de los candidatos de programas individuales obtiene un contrato como autónomo, el 7 % con una duración superior a 6 meses y los que obtienen un contrato por obra y servicio o con una duración inferior a 6 meses representan el 3 % en ambos casos.

En el caso de los programas grupales, el 27 % obtiene un contrato con una duración superior a los 6 meses, seguidos del 19 % por obra y servicio y el 7 % con una duración inferior al medio año. Es decir, que el 73 % de los candidatos grupales accede directamente a un contrato indefinido ó de más de 6 meses.

Por último, a la hora de analizar la tipología del nuevo empleo del participante en un programa de recolocación, no se aprecian casi diferencias entre los candidatos de programas grupales e individuales. Así, en el primer caso el 94 % de los candidatos encontraron un nuevo empleo por cuenta ajena, mientras que los talleres específicos sobre autoempleo que reciben los candidatos lograron que el 6 % de ellos optara por un trabajo por cuenta propia. Si tenemos en cuenta a los recolocados a través de programas individuales los porcentajes son del 92 % y 8 %, es decir, muy similares a los anteriores. Sin embargo, cabe destacar que aunque este último porcentaje es reducido, un 69 % de esos emprendedores es menor de 45 años.

Distribución de los recolocados por posición profesional

Al estudiar los datos de recolocados por la consultora Creade Lee Hecht Harrison según la posición profesional de la que proceden, también se encuentran diferencias en ambos programas. Mientras que en los grupales un 61 % pertenece a personal base o staff de la empresa, en los individuales un 40 % son directivos o managers.

Estos perfiles directivos suelen ser atendidos de forma individual ya que requieren una consultoría más específica y particular dado su grado de cualificación y experiencia. Por el contrario, el desarrollo de los programas para perfiles de baja cualificación suele hacerse en grupo; de hecho sólo un 8 % de managers y un 2 % de directivos participaron en estos programas.

Es posible que tu navegador no permita visualizar esta imagen.

Sin embargo, conviene destacar el aumento que ha experimentado el porcentaje de técnicos que han participado en programas individuales. Así, si el pasado año sólo un 25 % de éstos participaban en el área de carreras, en el primer semestre de 2009 la cifra se ha incrementado alcanzando un 44 %. Este hecho vendría explicado por la cada vez mayor concienciación por parte de las empresas de extender sus planes de recolocación a todo el personal de su estructura, y no sólo a mandos altos y directivos. Los perfiles técnicos englobarían a todos aquellos que no tienen empleados a su cargo pero que desempeñan funciones como ingenieros, consultores, administrativos o técnicos de diferentes áreas (calidad, marketing, gestión, etc).

Distribución de los participantes por sexo y edad

Si analizamos la distribución de los candidatos atendidos por Creade Lee Hecht Harrison en función del sexo, existen diferencias entre los dos tipos de programas de recolocación que realiza la marca: los grupales e individuales. Sin embargo, si tenemos en cuenta la edad, a diferencia de lo que se venía experimentando anteriormente, no se perciben importantes diferencias entre los candidatos atendidos en cada programa.

En lo que al sexo se refiere, en los programas grupales se observa un reparto más o menos equitativo de los participantes: un 57 % de hombres frente al 43 % de mujeres, manteniendo el porcentaje de años anteriores. Sin embargo, en el caso de los programas individuales, la brecha entre hombres y mujeres es más patente: un 62 % son hombres y un 38 % mujeres. Esta tendencia está relacionada directamente con la presencia de mujeres en posiciones de mandos intermedios y directivos, en donde éstas representan una proporción inferior a los hombres.

La novedad la encontramos al analizar la distribución de los candidatos según la edad. Si bien en 2008 los atendidos por Creade Lee Hecht Harrison mayores de 45 años representaban un porcentaje mayor en el área de carreras (programas individuales), que en la de Reestructuración (programas grupales), ahora dichos porcentajes se han equiparado, suponiendo en cada programa un 28 % del total. Esta equiparación responde al hecho de que el número de candidatos entre 46 y 54 años que han participado en programas grupales ha aumentado considerablemente (de un 14 % a un 28 %). A su vez, el porcentaje de candidatos menores de 35 años que han participado en programas individuales también se ha visto alterado (de un 15 % a un 22 %). Ambas modificaciones han contribuido a equiparar la distribución de candidatos por edades en cada programa, y por ende, entre uno y otro programa. Estas variaciones en la composición de los atendidos por edad, vendrían explicadas porque si bien al inicio de la crisis los mayores de 45 años o lo más jóvenes eran los principales afectados, en el primer semestre del año la crisis afectó por igual a los trabajadores de distintas edades, lo que ha hecho que se equiparen entre sí.

Por otro lado, la constante la marcan aquellos participantes entre 35 y 45 años que en ambos programas siguen suponiendo prácticamente la mitad del total de candidatos. También, al igual que en 2008, la edad media de inicio de los procesos sigue siendo ligeramente mayor en el caso de los individuales, de 44 años, frente a 42 en los grupales.

Noticias » Trabajos » Trabajadores y Jefes » Despidos, no contratar y congelar sueldos, medidas de 8 de cada 10 empresas para afrontar la crisis