De la retribución clásica a la compensación total

¿Qué papel jugará la retribución en 2010? Según Carlos Delgado, Presidente y Consejero Delegado de Compensa Capital Humano, “existe una necesidad de mejorar la eficacia retributiva. No siempre es cuestión de pagar más, sino de pagar mejor. Los modelos clásicos presentan ineficiencias: son generalistas e impersonales, presentan una visión fragmentada, suponen una falta de participación y una desvinculación de la productividad”. La compensación total es todo aquello que un empleado, o candidato a serlo, percibe como contraprestación a su decisión de trabajar en una organización.

Los modelos clásicos de retribución son insuficientes para los mejores profesionales. Y en el contexto actual, en el que la relación entre la empresa y el profesional ha cambiado debido a razones como los desajustes de la oferta y la demanda, es imprescindible apostar por los buenos profesionales. Son ellos los que con sus conocimientos, habilidades y predisposición consiguen los mejores resultados. Esta ha sido una de las principales conclusiones del desayuno realizado hoy en las oficinas de Kellogg sobre la retribución en 2010 y la gestión de personas en tiempos de crisis.

De hecho, existe una relación directa entre el compromiso y los resultados. Según un estudio realizado a 5.500 empleados por Penna en 2009 sólo el 6 % de los profesionales está altamente comprometido con la empresa, el 20 % está comprometido, el 60 % está “a medias” y el 14 % no están comprometidos. Pero, ¿cuáles son los factores que influyen en la atracción, retención y compromiso? La retribución es un factor importante en la atracción y retención del talento pero no es la principal motivación ni la causa primordial de rotación no deseada.

Entre los factores de atracción se encuentra la conciliación personal y profesional, el reconocimiento del trabajo, la oportunidad de desarrollo profesional, el trabajo desafiante, un salario base competitivo, oportunidades de aprendizaje y el nivel de autonomía en el trabajo.

Entre los factores de retención están: mandos que inspiren entusiasmo, oportunidades de desarrollo profesional, que la empresa tenga buena reputación como empleador, determinación justa de los salarios y autonomía en la toma de decisiones.

Por último, los factores que influyen en el compromiso son: interés sincero por el empleado, oportunidades de aprendizaje, que los mandos comulguen con los valores, un trabajo desafiante, autoridad en la toma de decisiones y que la empresa tenga buena reputación como empleador (Fuente: Tower Perrin. 2.004. Company Drivers in Europe).

Un plan de compensación flexible es un sistema que permite a cada profesional diseñar la composición de su paquete retributivo para adecuarlo a sus necesidades personales, de forma completamente voluntaria, destinando una parte de su retribución dineraria a la contratación de ciertos productos con beneficios fiscales y económicos, incrementando así su disponibilidad neta.

El modelo de Kellogg
Como parte del compromiso de Kellogg’s de ser un gran lugar para trabajar presenta un nuevo modelo de Compensación Total compuesto por tres elementos, complementarios entre sí: CornFlex, K’Success y K’Experiences.

1. Cornflex: Kellogg ofrece un salario fijo anual junto a un amplio paquete de beneficios sociales de los cuales unos son corporativos de carácter no modificable (Seguro de vida, plan de pensiones, seguro médico del empleado/cónyuge/hijos y vehículo de empresa) y otros flexibles (ticket restaurant, alquiler de la vivienda, ordenadores, guardería, compra de días de vacaciones y formación).

2. K’Success: Incluye todos aquellos elementos de retribución variable (a corto y largo plazo) condicionados al rendimiento del colaborador y al de la compañía en su conjunto.

3. K’Experiences: El modelo se complementa con una serie de elementos intangibles exclusivos de Kellogg’s que se agrupan en cinco bloques: “Para una compañía como Kellogg, su equipo humano así como los futuros profesionales que formarán parte de la misma, son un activo importantísimo a cuidar ya que consideramos que dan mucho más de ocho horas de trabajo al día, dan ilusión, esfuerzo, ideas, imaginación y es por ello por lo que tienen que recibir mucho más que un sueldo” declara Susana Gómez, Directora de RRHH de Kellogg Iberia. Por ello, se emplean otras técnicas, como:

* El Programa Smacks Life que apoya la conciliación de la vida profesional y personal a través de la flexibilidad horaria, el apoyo a la persona y la familia, formación para saber gestionar el tiempo mejor y evitar el estrés…* El Programa Feeling Great que comprende el conjunto de actividades diseñadas para fomentar hábitos saludables entre sus empleados como asistencia médica en las oficinas, fisioterapeuta, desayuno saludable en las oficinas, formación nutricional, apoyo al deporte…* El Programa K’Talent que recoge el conjunto de programas y herramientas destinadas al desarrollo profesional de los empleados tales como acciones formativas, secondments, coaching, proyectos cross-funcionales…

* El Programa K’Recognition que premia las contribuciones extraordinarias y el alineamiento de los empleados con los valores de la Compañía.* El Programa K’ Culture que impulsa un entorno abierto, comunicativo, transparente y de trabajo en equipo.

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