Cada hora nueve madres trabajadoras sufren casos de exclusión laboral

En el contexto de una semana tan representativa que comienza con el Día Internacional de la Mujer trabajadora, desde la Fundación Madrina, una ONG dedicada a la dignificación de la mujer y la infancia, frente al abuso, violencia o desigualdad social pretende hacer eco de las desigualdades que sufren las mujeres en el ámbito laboral o social.

Mobbing maternal laboral

El punto de partida es perder un empleo al estar embarazada. En este caso la mujer lo debe comunicar a la empresa, o bien demandar información sobre qué hacer en el caso de que haya emprendido actuaciones para que ella se marche. Igualmente, se piden ayudas porque ya se ven en la calle o bien claramente ven que no las van a renovar el contrato por su embarazo.

La organización revela que un elevado porcentaje de mujeres comunican que la empresa ya está realizando acciones no verbalizadas contra la joven madre o gestante, con el objetivo de que abandone por su propia voluntad la empresa, o bien poseen la sospecha. Todas ellas piden asesoramiento legal y ayuda para buscar otro empleo.

El grado de abandono ante esta situación de presión o “mobbing” es mayor que en el hombre. Su situación es de angustia vital, sin capacidad objetiva para gestionar su situación y con problemas que se exportan a la intimidad de la pareja y con consecuencias graves para su salud o bien para su familia como separaciones matrimoniales.

En Pymes, por los escasos recursos y nula conciliación, y en la gran empresa por las reorganizaciones, Eres y convenios rígidos, es donde crece en mayor medida la exclusión laboral de la futura madre.

Como consecuencia de este eje, la mujer comenzaría a sufrir una espiral de secuelas que son síntomas del síndrome de stress postraumático-, y como consecuencia una serie de efectos colaterales como:

– Rupturas de relaciones de pareja.
– Escasez de medios económicos e incapacidad para afrontar pagos
– Pérdida de hogar
– Pérdida o ausencia de red familiar y social
– Situación de calle, con la consiguiente pérdida de la guarda e incluso custodia de los hijos.

Foco del mobbing
Los problemas laborales de la mujer madre trabajadora se centran en el período de su embarazo, si bien los despidos o presiones sobre ella, se generan durante la baja maternal o la reincorporación de al trabajo de la misma tras la baja.

El perfil de la mujer objeto del estudio, que sufre mml y exclusión laboral, es: embarazada o con un menor inferior al año, tiene entre 25 y 35 años, con cargas familiares no compartidas, cualificación media, media-baja, de nacionalidad española, aunque con la regularización y la crisis está creciendo ostensiblemente la mujer afectada por mml con origen inmigrante -latinoamericano y de países del este de Europa-.

La crisis económica potencia la exclusión de la mujer madre trabajadora, habiendo crecido por las decisiones de la organización empresarial más que por cuestiones de relación jefe-subordinado, aunque éstas últimas siguen primando en volumen lo que le confiere un carácter cultural al mml.

La hostelería y distribución aumentan los mml’s en el 2010, por la crisis. Madrid, Cataluña y Andalucía, centran los mml’s con más del 60 % de los casos.

Suelen ser las pymes -sector hostelería- las que más presentan casos de mobbing debido a la escasez de recursos y grandes empresas con convenios muy rígidos, generan la exclusión de la mujer madre del mundo laboral. Según los resultados de las atenciones de la fundación, el “mobbing maternal laboral” se ejerce en España en un 55 % en PYMES, un 9 % en la empresa pública, un 20 % en grandes empresas y multinacionales

Consecuencias
Las secuelas laborales que produce el mml en la mujer son: abandono del mercado laboral en un 60 %, con descenso de la retención e incorporación del talento de la mujer madre, absentismo laboral y bajada de productividad, y por parte de la empresa son la pérdida de competitividad y productividad en un 30 %.

El 90 % de los casos de mml nunca llega a juicio motivado por el abandono anticipado del mercado laboral de la mujer madre trabajadora y la temporalidad de los contratos -en un 80 %-. La mujer es suele estar contratada temporalmente en Pymes. Los juicios, si los hay, son por la vía laboral preferentemente. Últimamente, se percibe un crecimiento de los casos de despido y readmisión por improcedencia reiterada de hasta 3 veces, generando un proceso de acoso hasta conseguir la baja voluntaria. En esta “mala praxis laboral” se observa la ampliación del círculo de presión hacia la pareja si trabaja en la misma empresa.

El MML,o exclusión de la mujer madre trabajadora en el mundo laboral, no se acaba con el embarazo sino que continúa hasta el que el bebe cumple los 3 años, es decir, hasta que se va perdiendo el vínculo madre-hijo.

En cuanto a las consecuencias empresariales y económicas, Fundación Madrina destaca que en España “estamos perdiendo talento femenino, porque la “mujer madre trabajadora” aporta intangibles tan valiosos a la empresa como responsabilidad, productividad, madurez, creatividad y fidelidad, entre otros”. De hecho las principales corporaciones internacionales que encabezan ranking de competitividad incorporan un mayor porcentaje de talento femenino maternal en sus órganos de dirección.

Excusas sociales
Entre las “excusas” sociales que favorecen la mala praxis laboral se encuentran: “Tu embarazo da mala imagen para la empresa” (s. automoción); “de directora a cajera: porque tus prioridades con relación a la empresa han cambiado” (s. banca); “No quiero sentar un precedente con tu baja maternal” (s. médico); “Entendemos tu problema, no te preocupes, te ayudamos a no continuar con tu embarazo” (s. maternidad); “Si continuas sabes que estás despedida” (s. hostelería); “tu eres el problema” (s. consultoría); “Ya sabes lo que tienes que hacer si quieres seguir en la empresa (s. grandes almacenes); “saben que estoy embarazada y me han situado en un área de riesgo, que hago?” (s. químico); “nos hacen controles periódicos, y la que da positivo a la calle” (s. bebidas refrescantes); “no nos dejan embarazarnos” (s. siderúrgia), entre otros.

Ante estos datos, la Fundación Madrina, señala que “la Administración Pública debe aportar soluciones y alternativas de apoyo reales a las “mujeres madres” trabajadoras, frente a esta situación de vulnerabilidad; los datos confirman que el mayor abuso que sufre la mujer es por el hecho de ser madre, y es especialmente vulnerable y excluida laboralmente hasta que sus hijos cumplen los 3 años” como muchas de ellas mismas reconocen.

La fundación cree que la familia es la Pyme importante de un país, y debe ser apoyada desde la administración y por la sociedad. Se debe invertir en formación y maternidad-familia, para generar riqueza y equilibrio macroeconómico y social y evitar desequilibrios económicos -crisis, seguridad social y pensiones-.

¿Te hacen mobbing? Cómo saberlo

El experto en acoso laboral y profesor de la Universidad de Alcalá de Henares, Iñaki Piñuel, ha publicado el libro ‘Mobbing: cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo’ donde enumera los indicios por los que un empleado puede sentirse víctima de ‘mobbing’, que se considera delito penado con hasta dos años de cárcel.

Si durante un periodo de seis meses sufres con una frecuencia de dos veces a la semana alguno de estos problemas, te has convertido en una víctima del acoso.

• Mi superior se niega a comunicar, hablar o reunirse conmigo.
• Te ignoran, Te excluyen, o Te hacen el vacío, fingen no verte, no Te devuelven el saludo, o Te hacen “invisible” .
• Te chillan o gritan, o elevan la voz con vistas a intimidarte.
• Te interrumpen constantemente impidiendo expresarte.
• Prohíben a mis compañeros o colegas hablar conmigo.
• Inventan y difunden rumores y calumnias acerca de mí de manera malintencionada.
• Minusvaloran y echan por tierra mi trabajo sistemáticamente no importa lo que haga.
• Te acusan injustificadamente o falsamente de incumplimientos, errores, o fallos, inconcretos y difusos que no tienen consistencia ni entidad real.
• Te atribuyen malintencionadamente conductas ilícitas o antiéticas contra la empresa o los clientes para perjudicar mi imagen y reputación.
• Recibo críticas y reproches por cualquier cosa que haga o decisión que toTe en mi trabajo con vistas a paralizarTe y desestabilizarte.
• Se amplifican y dramatizan de manera malintencionada pequeños errores o nimiedades para alterarte.
• Te amenazan con usar instrumentos disciplinarios (rescisión de contrato, no renovación, expediente disciplinario, despido, traslados forzosos, etc….
• Desvaloran mi esfuerzo profesional, restándole su valor, o atribuyéndolo a otros factores
• Intentan persistentemente desmoralizarTe mediante todo tipo de artimañas.
• Utilizan de manera malintencionada varias estratagemas para hacerTe incurrir en errores profesionales y después acusarte de ellos.
• Controlan, supervisan o monitorizan mi trabajo de forma malintencionada para intentar “pillarte en algún renuncio”.
• Evalúan mi trabajo y desempeño sistemáticamente de forma negativa de manera inequitativa o sesgada.
• Te dejan sin ningún trabajo que hacer, ni siquiera a iniciativa propia, y luego Te acusan de no hacer nada o de ser perezoso.
• Te asignan sin cesar nuevas tareas o trabajos, sin dejar que termine los anteriores, y Te acusan de no terminar nada.
• Te asignan tareas o trabajos absurdos o sin sentido.
• Te asignan tareas o trabajos por debajo de mi capacidad profesional o mis competencias para humillarte o agobiarte.
• Te fuerzan a realizar trabajos que van contra mis principios, o mi ética, para forzar mi criterio ético participando en “enjuagues”.
• Te asignan tareas rutinarias o sin valor o interés alguno.
• Te asignan tareas que ponen en peligro mi integridad física o mi salud a propósito.
• Te impiden que adopte las medidas de seguridad necesarias para realizar mi trabajo con la debida seguridad.
• Se Te ocasionan gastos con intención de perjudicarte económicamente.
• Te humillan, desprecian o minusvaloran en público ante otros colegas o ante terceros.
• Intentan aislarte de mis compañeros dándoTe trabajos o tareas que Te alejan físicamente de ellos.
• Distorsionan malintencionadamente lo que digo o hago en mi trabajo, tomando “el rábano por las hojas”.
• Se intenta buscarte las cosquillas para “hacerTe explotar”.
• Envenenan a la gente a mi alrededor contándole todo tipo de calumnias o falsedades, poniéndolas en contra mía de manera malintencionad.
• Hacen burla de mí o bromas intentando ridiculizar mi forma de hablar, de andar, o Te ponen motes.
• Recibo feroces e injustas críticas o burlas acerca de aspectos de mi vida personal.
• Recibo amenazas verbales o mediante gestos intimidatorios.
• Recibo amenazas por escrito o por teléfono en mi domicilio.
• Te zarandean, empujan para intimidarte.
• Se hacen bromas inapropiadas y crueles acerca de mí.
• Te privan de información imprescindible y necesaria para hacer mi trabajo.
• Limitan malintencionadamente mi acceso a promociones, ascensos, cursos de formación o de capacitación para perjudicarte.
• Te asignan plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables e inusuales.
• Modifican mis responsabilidades o mis cometidos sin comunicármelo.
• Te lanzan insinuaciones o proposiciones sexuales directas o indirectas.

Se duplica el número de mujeres marginadas laboralmente y que sufren mobbing

La paternidad sigue premiándose con mejoras salariales y mantenimiento de puestos de trabajo para el hombre, mientras que las mujeres madres sufren un crecimiento de la penalización laboral de más del 50-60 % en términos retributivos y de ascensos. De hecho, la maternidad en España se ha convertido en la primera causa laboral de despido y discriminación social de la mujer que es madre. Si a todo esto se une la crisis económica, se duplica el problema de las mujeres trabajadoras que son madres o gestantes, siendo las primeras que sufren la penalización del paro por causa de su maternidad.

Durante 2009 se ha más que duplicado el número de contactos vía email y llamadas recibidas en Fundación Madrina, con más 32.000 contactos. La fundación define el “mobbing maternal” como la violencia o acoso que sufre la mujer por el hecho de ser madre, especialmente en su entorno laboral, si bien la mujer sufre violencia o efectos negativos y colaterales igualmente en el entorno personal y familiar, incluso social y administrativo.

En España el 23 % de las familias son mono parentales y vamos a un modelo anglosajón donde el 50 % son mono parentales, sin una clara red social o familia extensa alrededor -padres, abuelos…- que amortigüe la desigualdad social que sufre la mujer trabajadora y madre. La crisis en España agrava esta situación social y laboral de la joven madre desempleada, poniéndola al borde de la exclusión social.

Los resultados de la atención recibida por las usuarias de la Fundación revelan que la crisis económica ha agravado en más de 20 puntos los despidos o abandonos laborales de mujeres por causa de maternidad, situándose en el 45 %. Además, sube hasta un 50 % las mujeres que no puede acceder al mundo laboral por el mero hecho de estar embarazadas.

Ocho de cada 10 mujeres trabajadoras tienen muy limitado el acceso o mantenimiento de su puesto de trabajo o sufren una penalización laboral severa, en términos de ascensos o remuneraciones salariales.

Las conclusiones del estudio “Mobbing maternal en España” suben la edad del perfil de las mujeres afectadas: jóvenes de entre 25 y 35 años, con un nivel de cualificación medio o medio-bajo, y con más de un hijo. Especialmente sufren exclusión laboral las mujeres con hijos menores de 3 años. Se entiende que hasta esa edad la madre tiene mayor vinculación con sus hijos y estos mayor dependencia de la madre, por lo que se la excluye laboralmente. Este hecho es penalizado por la empresa pública y privada, con despidos, menores retribuciones o descenso de nivel de responsabilidad de la mujer madre trabajadora.

Se puede decir que es España, todavía, el embarazo es un factor de riesgo -supone violencia de género para ella en un 25 % de los casos- y la maternidad un factor de desigualdad social para la mujer, ésta carece de libertad y estímulo para decidir entre ser madre y/o trabajar, no existe una conciliación real.

Dudas laborales al quedar embarazada

Durante el año 2009 se han más que duplicado los casos de problemas laborales en mujeres gestantes o con menores de 3 años. En el call-center y web se han registrado más de 32.000 casos, incluso ya de fuera de España.

La principal demanda es información sobre las consecuencias y posibilidades de perder un empleo al estar embarazada, si lo deben comunicar a la empresa, o bien demandan información sobre qué hacer en el caso de que la empresa haya emprendido actuaciones para que ella se marche. Igualmente, se piden ayudas porque ya se ven en la calle o bien claramente ven que no las van a renovar el contrato por su embarazo.

Un elevado porcentaje de mujeres comunican que la empresa ya está realizando acciones no verbalizadas contra la joven madre o gestante, con el objetivo de que abandone por su propia voluntad la empresa, o bien que sospechan o les han verbalizado que ya no continúan.

Todas ellas piden asesoramiento legal y ayuda para buscar otro empleo. El grado de abandono ante esta situación de presión o “mobbing” es mayor que en el hombre. Su situación es de angustia vital, sin capacidad objetiva para gestionar su situación y con problemas que se exportar a la intimidad de la pareja y con consecuencias graves para su salud o bien para su familia como separaciones matrimoniales.

Problemas en el trabajo y en casa

Aproximadamente, el 43 % de los casos de mobbing maternal contaminan el ambiente familiar provocando separaciones de parejas. La clave es que el hombre no comprende la angustia femenina, le echa la culpa a ella, y lo explica a que su pareja “no se comunica bien con su jefe”.

Cabe reseñar que el 90 % de los casos de mujeres objeto de mobbing maternal, carecen de una red social o familia extensa que apoye a la mujer.

El perfil medio de la mujer que sufre mobbing maternal está situado entre 20 y 35 años, tan solo un 10 % presenta estudios universitarios, es decir, la cualificación laboral mayoritaria de estas mujeres es secundaria, y son trabajadores de base.

En un 40 % sufre violencia o abandono de su pareja especialmente al cuarto-quinto mes de embarazo.

Estas mujeres presentan un contrato temporal principalmente, y están embarazadas o bien son madres con bebés a su cargo menores de 3 años. En este sentido, el embarazo, la baja por maternidad, la reducción de jornada o el planteamiento de querer tener familia, repercuten negativamente en la consecución o mantenimiento del contrato laboral o bien dificulta el acceso al empleo. Además, 1 de cada 4 mujeres gestantes sufren violencia doméstica, especialmente durante el cuarto mes de su embarazo, justo cuando se aprecia su estado.

La mujer que sufre mobbing maternal está embarazada, empleada en Pyme, tiene entre 25-30 años, y presenta un elevado riesgo psico-social. Tiene formación básica, con hijos menores de 3 años y pareja. Presenta problemas de conciliación en términos de horarios compatibles. Abandona por esta razón el empleo y el 80 % acaban sin juicio.

Según los resultados de las atenciones de la fundación, el “mobbing maternal” se ejerce en España en un 60 % en PYMES, un 19 % en la empresa pública, un 17 % en grandes empresas y empresas multinacionales y un 4 % en empresas familiares.

Según el CSIC, el 60 % de las mujeres han visto reducir su actividad laboral o interrumpir su trabajo o ascenso, a causa de su maternidad. Entre el 50-60 % de los casos, razones económicas y laborales son las principalmente esgrimidas por las mujeres para no tener más hijos.

Los datos de Fundación Madrina apuntan que 8 de cada 10 mujeres madres o gestantes tienen problemas en su trabajo a causa de la maternidad. Estos datos avalan que en los últimos 10 años, el mayor crecimiento de IVEs en España se haya dado entre población femenina asalariada. Hasta 6 de cada 10 embarazos de mujeres asalariadas puede acabar en IVEs, según los datos de la fundación, sin embargo, se constata que si se le da apoyo y empleo a la mujer madre, 3 de cada 4 casos que ingresan salen adelante con su embarazo.

Embarazo=mala imagen

La mujer madre trabajadora tiene que soportar comentarios y aptitudes sociales o empresariales como estas: “Tu embarazo da mala imagen para la empresa, de directora de marketing pasarás al almacen” (servicios); “te daremos otra responsabilidad, puesto que tus prioridades han cambiado” (banca); “con tu horario reducido…

No quiero sentar un precedente” (sanidad); “Entendemos tu problema, no te preocupes, te ayudamos a abortar” (servicios); “si continuaba (el embarazo)…iba a tener problemas” (hostelería); “Ya sabes lo que tienes que hacer si quieres seguir en la empresa (grandes superficies); “Ya te lo has quitado? Entonces te dejo tus cosas en la calle” (servicio doméstico); “tu embarazo es tu responsabilidad, tu problema…

si no lo quieres te podemos ayudar” (servicios sociales) Ante estos datos, y en el contexto de una semana tan representativa que comienza con el Día Internacional de la Mujer trabajadora, Fundación Madrina, señala que “la Administración Pública debe aportar soluciones y alternativas de apoyo reales a las “mujeres madres” trabajadoras, quienes quedan en soledad y desamparo ante esta situación de vulnerabilidad; los datos confirman que el mayor abuso que sufre la mujer es por el hecho de ser madre, y es especialmente vulnerable y excluida laboralmente hasta que sus hijos cumplen los 3 años” como muchas de ellas mismas reconocen.

Las conclusiones del estudio aportan que “el embarazo se ha convertido en un factor de riesgo, y la maternidad en un factor de desigualdad y exclusión social para la mujer madre. La maternidad está convirtiéndose en un producto planificado de consumo o una “commodity”, un recurso escaso y caro, limitado a unos pocos. La consecuencia es que en nuestro país se tiene que importar maternidad con los procesos masivos de adopción, somos el segundo país del mundo G-2 en adopciones internacionales, después de EE. UU. y el primero de Europa”

En cuanto a las consecuencias empresariales y económicas, Fundación Madrina destaca que en España “estamos perdiendo talento femenino, porque la “mujer madre trabajadora” aporta intangibles tan valiosos a la empresa como responsabilidad, productividad, madurez, creatividad y fidelidad, entre otros”. De hecho las principales corporaciones nacionales incorporan talento femenino maternal en sus órganos de dirección.

La fundación cree que la familia es la Pyme importante de un país, y debe ser apoyada y protegida desde el Estado y por la sociedad. Se debe invertir en la familia, para generar riqueza y equilibrio macroeconómico y social, testificables en términos de “know how”, patentes, etc. Por el contrario, las políticas cortoplacistas realizadas hasta la fecha de desprotección de la familia y la maternidad solo han generado pobreza, desequilibrios económicos -crisis, seguridad social y pensiones- y baja natalidad, lo que ha provocado que España sea el G2 en adopciones internacionales, es decir, la maternidad se haya convertido en un recurso escaso -una Commodity- que se compra según las leyes de la oferta y demanda en el mercado internacional.

Medidas de apoyo

Fundación Madrina ha propuesto 37 medidas de conciliación y 80 medidas de igualdad, todas ellas de apoyo a la mujer madre y la maternidad, en su entorno laboral, social, de salud, legal y administrativo.

En concreto, desde la Fundación se propone un plan integral de apoyo que abarque la mujer madre, su maternidad y la infancia; un salario base maternal y baja remunerada de hasta 2 años; entre otras medidas sociales, laborales, legales y de salud, que protejan a la mujer y la maternidad como derecho fundamental no supeditado a las leyes de mercado, al capital ni al factor trabajo.

Tres de cada cuatro mujeres que ha trabajado y ha sido madre ha tenido dificultades laborales

El 75 % de las madres trabajadoras ha tenido problemas laborales relacionados con la maternidad. Los datos pertenecen al estudio Fecundidad y trayectoria laboral de las mujeres en España, que ha sido presentado en el campus central del Consejo Superior de Investigaciones Científicas (CSIC) en Madrid, por la demógrafa Margarita Delgado, y con la presencia del presidente de la institución, Rafael Rodrigo.

Las conclusiones del informe se basan en una encuesta a 9.737 mujeres de entre 15 y 75 años. El estudio señala que la discriminación en el trabajo ha aumentado en los últimos años y que la maternidad limita más las oportunidades de promoción a las mujeres de las generaciones más jóvenes.

La encuesta muestra el sistemático aumento del nivel educativo, las transformaciones experimentadas por la participación de las mujeres en el mundo laboral y la influencia que tienen estos cambios en los procesos familiares. “Entre las mujeres nacidas antes de 1940, poco más del 40 % no ha trabajado nunca, mientras que entre las mujeres nacidas después de 1955, esta cifra baja hasta casi el 11 %”, señala Delgado.

El estudio apunta que existen muchas diferencias en el inicio de la convivencia en pareja y el número de hijos, en función de si trabajan o no y del tipo de trabajo que desarrollan. Las que no tienen una actividad fuera del hogar, trabajan a tiempo parcial, o tienen un trabajo no estable, inician antes la convivencia en pareja, adelantan la primera maternidad, y tienen más hijos. Por el contrario, las mujeres con empleo estable, principalmente en el sector público, retrasan la convivencia y la maternidad, y tienen menos descendencia.

“Las mujeres de entre 35 y 49 años con trabajo fijo tienen el primer hijo, de media, 3,7 años después de iniciar la convivencia, cifra que aumenta a 4,1 entre las que trabajan en el sector público. Estos datos demuestran que las mujeres con empleos fijos han necesitado más tiempo de su trayectoria vital para conseguirlos, lo que les ha llevado a posponer la unión y la llegada de los hijos. Además, el tipo de trabajo desempeñado ejerce mucha influencia sobre la maternidad aunque menos sobre el calendario del emparejamiento”, explica la investigadora.

El nivel de estudios es otro de los factores que diferencia la edad de las mujeres al casarse y al tener el primer vástago. Según la encuesta, cuanto mayor es el nivel educativo, mayor es la edad a la que se casan y a la que tienen el primer hijo. La diferencia se mantiene también entre las mujeres de la misma generación. Por ejemplo, en el grupo de entre 35 y 49 años, las que tienen estudios elementales y superiores han sido madres por primera vez a los 25,1 y 32,1 de media respectivamente.

“Se establece además otra división entre las mujeres en función de su nivel de estudios. Mientras que las que tienen estudios elementales se casan y tienen su primer hijo antes de conseguir un trabajo estable, las de niveles medios o superiores invierten esta secuencia y dan prioridad a la obtención de un trabajo estable como condición previa al matrimonio y a la llegada de un hijo”, detalla Delgado.

Incidencias laborales por maternidad
En todas las edades, más del 75 % de las mujeres que ha trabajado y ha sido madre reconoce haber vivido dificultades laborales o educativas relacionadas con su maternidad. Además, se observa un incremento de incidencias similares en las generaciones más jóvenes.

Un 3,7 % de las mujeres de entre 65 y 74 años afirma que ha sufrido discriminación en el trabajo como consecuencia de su maternidad. Esta cifra aumenta al 6,9 % en las mujeres de entre 50 y 64, al 8 % entre las de 35 y 49 y al 9,6 % para las que tienen entre 20 y 34 años.

Asimismo, los resultados de la encuesta señalan que la maternidad ha limitado las oportunidades de promoción laboral de muchas mujeres. Un 11,9 % de las mujeres de entre 65 y 74 años ha visto limitada sus posibilidades de promoción por la maternidad, cifra que asciende hasta el 20,3 % para las mujeres de entre 20 y 34 años.

Delgado incluye otro condicionante de las incidencias entre las menores de 50 años: “También están determinadas por el número de hijos. Para las mujeres de entre 20 y 34 años, un segundo y un tercer hijo supone un incremento significativo en los problemas laborales, pasando del 73,2 % en el primer hijo, al 80,3 % y al 83,7 % para el segundo y el tercero respectivamente”.

Ocho de cada diez piensa que las mujeres sufren discriminación laboral por ser madres

A pesar de la crisis económica y de la situación convulsa del mercado laboral, los trabajadores siguen reclamando mejoras en sus condiciones laborales, en especial, aquellas relacionadas con la conciliación y con la posibilidad de compatibilizar empleo y vida familiar. Dentro de estas cuestiones uno de los temas candentes de la actualidad ha sido la ampliación de la baja de maternidad y, en general, las medidas que favorezcan la introducción y permanencia de la mujer en el mercado laboral. La empresa Randstad ha preguntado a una muestra aleatoria de 900 trabajadores sobre esta cuestión y la opinión de los trabajadores es clara.

Un 80 % de consultados cree que las mujeres sufren discriminación en el mercado laboral por ser madres. Este porcentaje es aún mayor cuando se pregunta al colectivo femenino: un 88,80 % así lo reconoce.

También consideran que hay más discriminación los españoles frente a los extranjeros (81,15 % frente a 75,86 %), así como los mayores de 45 años (83,61 % de los encuestados).

Lo cierto es que a día de hoy las mujeres son todavía quienes llevan mayoritariamente el peso de la familia y eso influye directa o indirectamente en su futuro laboral. En la mayoría de los casos es una decisión personal el hecho de dejar a un lado temporalmente la carrera profesional o retrasar el acceso a puestos de mayor responsabilidad. Pero todavía es común encontrar empresas que ven la maternidad como un obstáculo y creen que la mujer no puede trabajar al mismo ritmo que sus compañeros varones cuando es madre.

Como en tanto otros temas, es en la cúpula de las empresas donde debe comenzar el cambio. Son los directivos los que tienen que buscar mecanismos que aseguren la paridad en el acceso a los puestos y en las tareas y responsabilidades otorgadas. Junto a estas medidas, se deben crear y promover medidas de conciliación para hombres y mujeres que ayuden a compatibilizar la vida familiar y laboral.

¿Ampliar la baja de maternidad?
Si la situación económica lo permite, España mantendrá la ampliación de la baja de maternidad de 16 a 20 semanas a partir de 2012, a pesar de que la Unión Europea ha denegado esta opción en las últimas semanas. Con esta medida, se intenta posicionar a nuestro país entre aquellos más avanzados en medidas de conciliación entre la vida personal y familiar. Un 92,38 % de los consultados considera que se debería ampliar la baja de maternidad a 20 semanas.

Aunque leves, se pueden encontrar pequeñas diferencias según los grupos. Esta cifra es aún mayor en el caso de las mujeres, y llega al 95,48 %, puesto que son ellas las principales demandantes de mayor conciliación en la empresa, así como las personas menores de 35 años. Por procedencia, los españoles están más predispuestos que los extranjeros (un 92,19 % frente a un 87,36 %). Y, por último, a mayor nivel de estudios, más favorables se muestran los candidatos a ampliar las medidas a favor de la conciliación y de la maternidad.

Alrededor de este debate se abren numerosas cuestiones. Por un lado, y especialmente relevante en la actualidad, es cómo la ampliación del permiso de maternidad puede afectar a la sostenibilidad del sistema social, puesto que el coste sería demasiado alto en un momento como el actual. El permiso por maternidad en España dura 16 semanas y extenderlo a 20 podría llegar a costar 988 millones de euros al año, según un estudio de la Eurocámara.

Por otro lado, y pensando más a largo plazo, se generan una serie de dudas sobre esta medida. En primer lugar, los detractores de la ampliación aluden a que la ampliación del permiso de maternidad puede provocar una mayor discriminación entre hombres y mujeres. Las empresas pueden entender que es más rentable contratar a un hombre que a una mujer, asumiendo que la ampliación del permiso de la madre supone un perjuicio para la compañía, que tiene que romper su ritmo de trabajo por esta situación personal.

Por el contrario, cada vez son más los que abogan por un alargamiento del permiso de maternidad. Los empleados valoran por encima de otros factores la posibilidad de conciliar con facilidad la vida personal y laboral. Tanto es así que se sitúa por encima de otros factores, como salario, formación o posicionamiento de la compañía, en especial entre las mujeres. De esta manera, las empresas que no respondan a las expectativas de sus empleados se pueden enfrentar a una fuga de talento en los próximos años.

Nuevas formas de discriminación laboral: sobrepeso, fumar o ser propenso a enfermedades

El Informe Global de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre igualdad laboral de 2007 señala que, a pesar de los progresos alcanzados, la discriminación en el trabajo es persistente y adopta nuevas formas.

El director de la Oficina en España de la OIT, Juan Felipe Hunt, ha presentado el nuevo informe global sobre discriminación en el trabajo. Hunt destacó el compromiso de la OIT contr a todas las formas de discriminación, incluyendo aquellas que el informe destaca como incipientes.

La discriminación basada en factores genéticos o por el estilo de vida del trabajador se han empezado a manifestar en los países desarrollados. Por ejemplo, algunas empresas norteamericanas se interesan por el estilo de vida de sus empleados para evitar costes adicionales en los seguros de enfermedad de los trabajadores. Once estados de los Estados Unidos permiten establecer diferencias entre trabajadores que fuman y los que no para determinar el precio de las coberturas médicas.

Al igual sucede al hilo de los avances en el ámbito de la genética. Las pruebas genéticas sirven como 'cribas' científicas para obtener información de los empleados y determinar si padece o es propenso a padecer alguna enfermedad. Diversos países de la UE, como Dinamarca, Finlandia, Francia y Suecia ya han prohíbido la discriminación laboral basada en las pruebas genéticas.

Diferencias de género En España
La discriminación de género o sexo en cuanto a la remuneración de los trabajadores sigue siendo manifiesta en función de que sean hombres o mujeres. Las féminas perciben un 15 % menos de sueldo que los hombres, el mismo porcentaje que la media comunitaria, según la oficina de estadística Eurostat. Países como Chipre alcanzan el 25 %, mientras que la diferencia de salario en países como Portugal sólo es del 5 %.

El mundo laboral discrimina a los obesos, sobre todo a las mujeres

Investigadores de la Universidad de Manchester (Reino Unido) y la Universidad Monash (Australia) constatan que la discriminación sigue estando a la orden del día en el mercado laboral. Según su estudio, publicado en la revista Journal of Obesity, las obesas tienen todas las de perder frente a otros candidatos sin sobrepeso de cara a obtener un puesto de trabajo. Y no es todo: las obesas reciben sueldos más bajos que los demás empleados.

Los autores examinaron también si existe algún vínculo entre la discriminación por obesidad y la inseguridad experimentada por las mujeres acerca de su cuerpo (es decir, su imagen corporal) y los rasgos de una personalidad conservadora, donde se incluye el autoritarismo y la orientación hacia la dominación social. Expertos en la materia han observado que existe relación entre estos factores y la homofobia y el racismo.

El doctor Kerry O’Brien, catedrático de la Universidad Monash y profesor asociado de la Universidad de Manchester, aclaró que a los participantes no se les informó de partida sobre la naturaleza del estudio. Se les incluyó en éste tras manifestar su interés por un anuncio según el cual científicos pretendían averiguar si unas personas son más competentes que otras para la selección de personal.

Currículos con fotos de mujeres obesas
“Los participantes revisaron una serie de currículos, que incluían fotos de las candidatas, y debían clasificarlos según su aptitud, sueldo inicial y empleabilidad”, informó O’Brien. “Usamos fotos de mujeres antes y después de someterse a cirugía bariátrica, y las clasificaciones fueron distintas en función de si el currículo contenía una foto de una mujer obesa (índice de masa corporal o IMC 38-41) o una foto de la misma mujer con un peso dentro del rango considerado normal (IMC 22-24)”, aclaró. “Encontramos una fuerte discriminación por obesidad en todos los criterios de selección laboral, como sueldo inicial, potencial de liderazgo y probabilidad de seleccionar a una candidata obesa para el empleo”.

Además se observó que, cuanto mayor fuera la puntuación de un individuo en la UMB sobre el sobrepeso, más probabilidades tenían de discriminar a las candidatas obesas. También apreciaron que los individuos que presentaban una personalidad más autoritaria también discriminaban. Además, se apreció una conexión entre las puntuaciones de los sujetos acerca de su propio aspecto físico (la imagen corporal), la importancia del aspecto físico y la discriminación por obesidad.

Aspecto físico y discriminación
“Cuanto más alto puntuasen los participantes su propio atractivo físico y la importancia del aspecto físico, mayores eran el prejuicio y la discriminación”, destacó O’Brien. “Una interpretación posible de este hallazgo es que tenemos mejor opinión de nuestro propio cuerpo si nos comparamos con personas gruesas y las discriminamos, pero esta afirmación hay que comprobarla experimentalmente”.

Esta es la primera vez que unos investigadores han descubierto un vínculo entre medidas explícitas autodeclaradas de prejuicio y discriminación laboral por obesidad. Según los autores, sus conclusiones indican que la creencia de algunos individuos en su superioridad con respecto a otras personas guarda relación con la percepción de que los obesos merecen menos privilegios y oportunidades que los demás.

El equilibrio entre sexos en el trabajo hace mejores a las empresas

Según el Informe Workmonitor que Randstad, empresa líder en soluciones de recursos humanos, realiza entre profesionales de 29 países, un 49 % de los españoles asegura que su compañía funciona mejor cuando hay igualdad entre sexos, es decir, que los resultados son mejores y los objetivos se cumplen con mayor celeridad cuando existe un número parecido de hombres que de mujeres. El equilibrio entre ambos sexos en el trabajo y la no discriminación son dos elementos que cada vez influyen más dentro de las empresas, sobre todo en países como Suecia y Suiza, donde la percepción de que la paridad es positiva alcanza ratios del 60 %.

Esta percepción se sitúa un punto por encima de la media europea (48 %), aunque aún lejos de las cifras que presenta Alemania y que le sitúa en cabeza del ranking europeo con un 60 % de aceptación a la hora de promover la igualdad entre hombres y mujeres en el trabajo.

Tras ellos se encuentran Suecia y Suiza, con un 58 %, e Italia, con un 56 %, como los países que cuentan con mayor número de trabajadores a favor de esta situación laboral. En el lado contario, por su parte, se colocan los profesionales de Hungría (27 %), República Checa (35 %) y Holanda (43 %), siendo los dos primeros los únicos países donde esta percepción no supera el 40 %, lo cual indica la respuesta que esta causa representa cada vez con más fuerza en el viejo continente.

No se trata de la primera vez que Randstad presenta una radiografía de este tema. El pasado mes de diciembre la compañía líder en soluciones de recursos humanos publicó una encuesta en la que los españoles reclamaban más igualdad para las mujeres trabajadoras, puesto que un 80 % reconocía que estas últimas sufrían algún tipo de discriminación laboral por el hecho de ser madres, mientras que nueve de cada diez justificaba que se debería ampliar la baja por maternidad a las 20 semanas.

Un dato que demuestra que la brecha entre hombres y mujeres ha disminuido en los últimos años y que refuerza los datos del Informe Workmonitor de Randstad, es el que tiene que ver con la tasa de empleo. Durante el periodo 2002-2009 ha aumentado en 7,6 puntos entre las mujeres de 16 a 64 años, mientras que la de los varones ha disminuido 7,4 puntos. Por su parte, la tasa de paro de las mujeres de 16 a 64 años se ha elevado en este periodo de tiempo 2,9 puntos y la de los varones 10,2 puntos.

En el año 2002, la tasa de empleo femenina en España se situaba diez puntos por debajo de la tasa de la UE-27 y en el año 2008 esta diferencia se redujo hasta los 4,2 puntos, según datos recogidos por el informe “Mujeres y Hombres en España” elaborado en 2010 por el Instituto Nacional de Estadística (INE).

“Durante los últimos años se ha reducido la brecha entre hombres y mujeres en materia laboral, pero todavía sigue quedando mucho camino que recorrer. Desde Randstad apostamos por una integración plena de ambos sexos para evitar la discriminación y hacer del ambiente de trabajo el clima perfecto para cumplir con los objetivos de la compañía”, asegura Rita González, responsable de Recursos Humanos de Randstad.

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