Beneficios, según las empresas, de la retribución flexible

Las razones más importantes para implantar programas de retribución flexible (beneficios que permiten a los empleados elegir cierto número de beneficios de un catálogo ofertado) son “ser competitivo en el mercado” (citado por el 58 % de los participantes), “retener a los empleados actuales y mejorar su nivel de compromiso” (citado por el 54 %), y “responder a las distintas necesidades y valores de los empleados” (45 %). Así lo refleja un estudio europeo elaborado por Mercer sobre retribución flexible. María Luisa Oliva, directora del área de retribución flexible de Mercer, explica que “los beneficios de los empleados son uno de los medios más importantes para ayudar a las empresas a destacar como empleador de referencia. Actualmente, el mercado es altamente competitivo y los empleados esperan una gama amplia de opciones, de manera que los beneficios tradicionales pueden parecer pasados de moda. Un paquete competitivo y amplio de beneficios, que de a la gente la posibilidad de adaptarlos a su estilo de vida es importante a la hora de atraer y retener al talento clave. Esta parece ser la principal motivación de las organizaciones europeas”.

Retribución flexible, qué es y en qué consiste

Las empresas pretenden ofrecer a sus empleados más posibilidad de elección y control de los beneficios que reciben, como consecuencia de la guerra por el talento, la contención de costes y un capital humano cada vez más diverso. Cerca de un tercio de los participantes (32 %) manifestaron que ya ofrece alguna posibilidad de elección en los beneficios pagados por la empresa, con un 30 % adicional que también da la posibilidad a sus empleados de pagar por uno o más beneficios voluntarios. De aquellos que no ofrecen posibilidad de elegir, dos tercios lo están considerándolo seriamente. El informe también muestra que los programas de retribución flexible y los beneficios que se ofrecen varían significativamente en cada país y región.

El Estudio europeo sobre retribución flexible 2011 ha contado con la participación de 516 empresas (91 de España) de 11 países europeos en los que la retribución flexible es habitual o están interesados en introducir más posibilidades de elección.

Por países

El informe resalta que la retribución flexible está más extendida en Reino Unido (48 %), Suecia (44 %), los países nórdicos (39 %), Dinamarca (38 %), Holanda (37 %), España (35 %) y Alemania (28 %). Es menos común en Francia (13 %), donde los temas legales y fiscales suponen un obstáculo significativo, e Italia (5 %), donde la retribución flexible acaba de nacer.

No obstante, los datos de Mercer sugieren que estos números van a crecer. De todos los participantes que actualmente no tienen retribución flexible, el 69 % afirmó que están estudiando introducir algunas opciones de elección en el futuro, ya sea en forma de beneficios voluntarios, algunas opciones más allá de los beneficios voluntarios o un programa completo de retribución flexible. Los países más interesados son aquellos en los que la retribución flexible es relativamente poco común. Aproximadamente dos tercios de los participantes de Italia, por ejemplo, están considerando implantar alguna forma de retribución flexible.

Retos de la retribución flexible

Ante la pregunta de cuáles son los principales retos a la hora de implantar un programa de retribución flexible, los participantes de prácticamente todos los países respondieron que la complejidad de la administración (39 %) y los costes (39 %). Sin embargo, estas dos cuestiones suscitan menos preocupación hoy que en el año 2009, cuando el 52 % estaba preocupado por la administración y el 49 % por el coste.”A medida que el mercado de beneficios ha crecido, uno de sus mayores atractivos ha sido la capacidad para generar ahorro a la compañía que tienen los programas de retribución flexible, al mismo tiempo que permite controlar el gasto anual en beneficios. Hay una amplia gama de productos que tienen ventajas fiscales”, explica Oliva.

Además, el informe muestra cómo la administración puede simplificarse gracias a la externalización. Más de un tercio (36 %) de las compañías con un programa de retribución flexible externaliza la administración. Este porcentaje ha aumentado sustancialmente desde el año 2009 (22 %). También es significativo el hecho de que la actual situación económica parece no haber influido en el deseo de las compañías de desarrollar programas de retribución flexible, incluso algunas han acelerado el proceso, lo cual refleja la importancia que otorgan a estos programas.

Responder a las necesidades de los trabajadores

“Las empresas cada vez son más conscientes de la necesidad de responder ante una fuerza de trabajo diversa. La edad, la cultura y la familia son factores que pueden afectar a los beneficios que necesitan. Tomarse un tiempo para comprender y segmentar las diferentes características demográficas de una empresa puede contribuir a obtener más valor de los beneficios y a asegurarse de que los empleados están comprometidos con los beneficios que reciben”, declara la directora de Mercer.

El informe muestra que las compañías europeas están adaptando sus beneficios a las diferentes necesidades y valores de su capital humano. Aunque los beneficios pagados por la empresa varían de un país a otro, los más comunes son: seguros, planes de pensiones, formación, coches y vales de comida.

Dar a elegir al empleado cómo recibir la retribución flexible

Una de cada cuatro empresas permite a sus empleados elegir los beneficios que reciben y, del resto, un tercio está considerando hacerlo, según el Estudio mundial de retribución flexible elaborado por Mercer con la colaboración de más de 1.700 empresas en 47 países. La razón más importante de proporcionar la posibilidad de elegir beneficios es “responder a las necesidades y valores de una plantilla diversa”, además de para reducir los costes de los beneficios. Casi un tercio de las empresas que tiene un sistema de retribución flexible señaló que les había ayudado a reducir los costes de los beneficios.

“Históricamente, las compañías se han preocupado de cuánto podían pagar a sus empleados, a través de la retribución monetaria, o cómo podían pagar a sus empleados, a través de los diferentes beneficios sociales. Pero desde hace unos años se está imponiendo el permitir al empleado decidir cómo quiere ser retribuido, utilizando los sistemas de retribución flexible que les permiten adaptar su retribución y beneficios a sus necesidades”, explica Mª Luisa Oliva, directora del área de retribución flexible de Mercer.

Según el estudio de Mercer, el 27 por ciento de las organizaciones a nivel mundial proporciona alguna posibilidad de elegir los beneficios que ofrece, mientras que el 14 por ciento tiene un sistema de retribución flexible. Las “posibilidades de elegir del empleado” se definen como un acuerdo mediante el cual los empleados pueden controlar los beneficios que reciben, intercambiando algunos o todos sus beneficios por otros o por mayor cobertura; y/o disponiendo de un presupuesto establecido que se pueda utilizar para seleccionar entre una serie de beneficios complementarios.

Esto puede llevarse a la práctica siguiendo distintos modelos, según la legislación vigente y el tipo de empresa y objetivo que persigue: sustituyendo algunos o todos los beneficios sociales que da la empresa por otros que son más necesarios al empleado o ampliando las coberturas de alguno de los beneficios ofrecidos a cambio de prescindir de otro; disponiendo de un importe adicional para utilizar en los beneficios que necesite cada empleado; sustituyendo parte del salario bruto del empleado por productos o servicios que la empresa pone a disposición. Es el caso de España y se conoce como retribución flexible.

España, a la cabeza en retribución flexible

Según el estudio de Mercer, España se está situando a la cabeza de los países cuyas empresas ofrecen sistemas de retribución flexible. “Las principales razones para ofrecerlo son aumentar la percepción por parte del empleado de la compensación total, satisfacer sus necesidades individuales y aprovechar las exenciones fiscales presentes en el país”, destaca Oliva. Los beneficios más ofrecidos en España a través de estos programas son los seguros médicos, los seguros de vida y los seguros de accidente, los vales de comida, los cheques guardería, el alquiler de vivienda y el renting de coche. Respecto a la forma de ofrecer estos beneficios en España, Oliva destaca que existe una gran diferencia respecto al resto de los países: “El intercambio se hace principalmente del salario bruto”.

El mayor desafío que encuentran las empresas de nuestro país, tanto si tienen implantado este sistema como si no, es la complejidad de la administración. Santiago Rangel, consultor senior de Mercer que ha liderado el proyecto en España, resalta que “los que no lo tienen todavía también contemplan el coste, aunque la mayoría de las compañías con programas de retribución flexible reportan que con estos sistemas o han reducido el gasto en beneficios o lo han mantenido igual”.

A nivel mundial, los resultados del estudio de Mercer resaltan que el número de empresas que ofrezca posibilidades de elegir los beneficios o tengan un sistema de retribución flexible irán en aumento. De las empresas que actualmente ofrecen un paquete estándar de beneficios a todos los empleados, el 37 por ciento señala que está planeando añadir la posibilidad de elegir o que lo está considerando. “En la situación económica actual, muchas empresas no pueden permitirse aumentos salariales generosos y apuestan por sistemas de retribución flexible para mantener a sus empleados motivados”, explica Oliva.

En relación con esto, Rangel destaca que “casi dos terceras partes (el 62 por ciento) de las empresas que han participado en el estudio a nivel mundial señala que una prioridad muy importante para los programas de salud y beneficios durante los próximos años debería ser la mayor valoración y la apreciación de los beneficios por parte de sus empleados”.

A nivel regional, la posibilidad de elección de los beneficios es más común en Norteamérica y Europa que en América Latina o Asia-pacífico. Pero hay también diferencias considerables dentro de las regiones, especialmente en Europa. Las empresas de Holanda, España y el Reino Unido son más probables que ofrezcan la posibilidad de elegir beneficios (el 53 por ciento, el 44 por ciento y el 42 por ciento, respectivamente) mientras que las empresas de Italia y Rusia son los menos probables (el 13 por ciento y el 16 por ciento, respectivamente).

“Muchos factores influyen en la decisión de implantar un sistema de retribución flexible, empezando por el nivel de beneficios públicos, la legislación del país y la política fiscal de los beneficios”, resalta Oliva. “Además, las expectativas de los empleados varían notablemente en función del país y del sector. Por ejemplo, en países en vía de desarrollo, como China y Europa Oriental, la competencia para atraer talento obliga a las empresas a ser más innovadoras a la hora de ofrecer beneficios”, añade.

El éxito de los sistemas de retribución flexible

La mayoría de las empresas que han participado en el estudio destaca que sus sistemas de retribución flexible han alcanzado sus objetivos originales (el 82 por ciento). Además, la mayoría de las organizaciones resalta que la respuesta de los empleados a su sistema de retribución flexible también ha sido positiva (el 83 por ciento). Aunque la razón más común para no ofrecer sistemas de retribución flexible suele ser el coste (según el 60 por ciento de los encuestados que no tiene retribución flexible), la mayoría de las empresas que si tienen beneficios flexibles señala que tiene el mismo coste (el 42 por ciento) o que han ahorrado dinero (el 30 por ciento). Oliva explica que “las organizaciones pueden reducir los efectos de la inflación y otros aumentos de coste a través de un sistema de retribución flexible”.

“Nos alegra comprobar que 8 de cada 10 empresas con sistemas de retribución flexible dijera que estos habían alcanzado sus objetivos originales, tanto desde una perspectiva de negocio como de satisfacción de los empleados. Considerando esto, esperamos que la tendencia de la retribución flexible continúe incrementándose, especialmente cuando los avances tecnológicos los hacen más fáciles y menos costosos de administrar”, comenta Oliva.

Una de cada cuatro compañías multinacionales que ofrece la opción de elegir beneficios o que tiene un sistema de retribución flexible está pensando seriamente en implantar una estrategia de retribución flexible a nivel mundial. Actualmente, pocas multinacionales gestionan sus sistemas de retribución flexible a nivel global (el 2 por ciento) o por regiones (el 9 por ciento).

Beneficios y retribución flexible más habitual

Los tipos de beneficios ofrecidos por las empresas a través de sistemas de retribución flexible varían notablemente en función de la región y del país. Según el estudio de Mercer: los seguros que se ofrecen más habitualmente son los seguros médicos (el 71 por ciento para empleados; el 48 por ciento para dependientes), seguro de vida (el 57 por ciento), seguro dental (el 52 por ciento), seguro de accidente (el 47 por ciento) y seguro oftalmológico (el 35 por ciento).

A nivel mundial, las cuotas más habituales son teléfonos móviles / telecomunicaciones (el 29 por ciento), coches (el 29 por ciento), inscripciones en gimnasios (el 28 por ciento), cuidado de los hijos (el 24 por ciento), comida (el 18 por ciento), transporte público (el 15 por ciento) y vivienda (el 13 por ciento).

Otros beneficios ofrecidos habitualmente son los planes de ahorro de jubilación incluyendo pensión voluntaria (el 46 por ciento), las revisiones médicas (el 28 por ciento) y la compra / venta de permisos de vacaciones (el 24 por ciento).

La mayoría de las empresas se comunica con los empleados vía online (el 68 por ciento) mientras que el 47 por ciento utiliza materiales impresos y el 7 por ciento utiliza un sistema telefónico. Algunos de estas empresas utilizan una combinación de estos sistemas.

La tarjeta transporte, o cómo ahorrar 1.500 euros de IRPF, nueva fórmula de retribución flexible

En materia de retribución flexible la tendencia se confirma: la tarjeta transporte se convierte en el beneficio imprescindible en los paquetes retributivos, fundamentalmente de Madrid, según explicaron los responsables de finanzas y retribución de Europcar, Grupo Prisa, Clifford Chance y Neoris, durante la jornada ‘¿Cómo aprovechar al máximo las ayudas al transporte?’, organizada recientemente por el Consorcio de Transporte de Madrid y la Cámara Oficial de Comercio e Industria de Madrid. Frente a la crisis, destacaron por unanimidad cómo la retribución flexible es la única fórmula que logra incrementar los salarios a través del beneficio fiscal que supone, en un momento que hablar de subidas salariales es tabú. Con un salario de 30.000 euros brutos el incremento anual puede llegar hasta un 16 % y si utiliza transporte público con la Tarjeta Transporte Pass, que está exenta de I.R.P.F hasta 136,36 euros mes con un límite de 1.500 euros año, puede obtener un ahorro de casi dos meses en los desplazamientos del domicilio al lugar de trabajo.

El escepticismo de los profesionales suele ser el hándicap a la hora de implementar un plan de retribución flexible en una empresa, por lo que los expertos recomiendan hacer campañas exhaustivas de comunicación interna y hacerlo al menos con cuatro meses de desarrollo hasta su completa implementación. En el caso de Neoris, consultora IT del Grupo CEMEX, el 90 % de sus empleados están adheridos a su plan de retribución flexible y la tarjeta transporte es el producto estrella, puesto que la edad media es de 27 años. Javier Mourelo, director de Personas y Talento de la firma de abogados Clifford Chance, destacó el factor fidelizador que supone la retribución flexible. En su empresa, el 65 % están adheridos y el 23 % usan tarjeta transporte tras el primer año de incorporación, si bien prevé que la adhesión sea creciente año a año.

De hecho, la tarjeta transporte está logrando que los planes de retribución flexible se implanten en empresas en las que aún no había llegado. Óscar Massó, director de Comunicación y Marketing de Sodexo, Servicios de Beneficios e Incentivos, explica que gracias a la tarjeta transporte los planes de Retribución Flexible están popularizándose entre las empresas españolas. “Las previsiones es que durante 2013 las peticiones de tarjetas aumenten más de un 40 %”.

En 2012, el 14,5 % de los planes de Retribución Flexible incluyeron tarjetas transporte, con un ahorro para el beneficiario de hasta dos meses en el uso transporte público y una recarga media de 54 euros, siendo Madrid la ciudad y comunidad donde más se utiliza, un 82 % frente a un 18 % repartido entre Barcelona y el resto de España. Tras arrancar en enero de 2011, el pasado año la tarjeta transporte se hizo con un lugar de honor en los planes de retribución flexible, servicio que junto a los cheques guardería, los vales de comida, los seguros médicos y la adquisición de ordenadores son los más demandados.

“La retribución flexible es una fórmula con la que los empleados pueden destinar parte de su salario bruto anual, con un límite del 30 %, a distintos productos que gozan de importantes ventajas fiscales. Esto hace que crezca su retribución anual neta sin coste adicional para la empresa, lo que además añade una ventaja competitiva en el mercado laboral en situaciones como la actual, en la que la empresa tiene limitados sus recursos salariales. Por otra parte, optimiza los gastos del empleado retribuyendo a cada uno según sus necesidades personales y no invirtiendo en medidas que no son ni utilizadas ni valoradas por los empleados”, explica Oscar Massó.

Para facilitar los cálculos, Sodexo ha puesto a disposición de los usuarios un simulador retribución flexible con el que cada trabajador puede comprobar qué ahorro obtendría si su empresa le compensara mediante la retribución flexible.

Sistema para retener el talento

Los participantes afirmaron que las razones más importantes para ofrecer retribución flexible son seguir siendo competitivos en el mercado (citado por el 58 % de los participantes), mejorar el compromiso de los empleados (54 %) y retener al talento clave (54 %). En algunos países de los 12 en los que se hizo el estudio, como en España, las ventajas fiscales y la congelación salarial, también juegan un papel importante.

A pesar de las previsiones económicas negativas en muchos países europeos, las empresas están eligiendo afianzar sus programas de retribución flexible existentes o incluso desarrollar nuevos, para responder al interés de los empleados en estos programas.

A la pregunta de cuáles son los desafíos a los que se enfrentan a la hora de diseñar e implantar un programa de retribución flexible, la complejidad de la administración y los costes fueron considerados un reto bastante significativo por el 39 %. Sin embargo, es alentador observar que sólo unas pocas empresas están preocupadas por este tema, mientras que en el estudio de 2009, el 58 % estaba preocupado por la administración, y el 53 % por el coste.

“En el pasado, las compañías se han mostrado reticentes a introducir programas de retribución flexible debido a la administración, la preocupación por su facilidad de uso y el alto coste. Sin embargo, los recientes desarrollos en tecnología han terminado con algunas de esas preocupaciones, a medida que Internet y las plataformas integradas se van convirtiendo de uso común. Entre los participantes que cuentan con un programa de retribución flexible complejo, el 88 % de sus empleados eligen sus beneficios utilizando sistemas online. Pero estos avances tecnológico no sólo facilitan enormemente la labor administrativa, sino que también son extremadamente eficaces desde el punto de vista del coste”, explica Mª Luisa Oliva, directora del área de retribución flexible de Mercer.

Las compañías parecen bastante satisfechas con las ofertas de su sistema de retribución flexible. Más de dos tercios (75 %) afirmaron que la respuesta de los empleados ha sido muy positiva, y la mayoría considera que sus programas de retribución flexible han conseguido su objetivo inicial (62 %).

Quizás porque la mayoría de las empresas cree que sus programas de retribución flexible son un éxito, muy pocos afirman que la actual situación económica les hará retroceder o trasladar un mayor coste al empleado. La mayoría (62 %) sostiene que las condiciones económicas no han provocado cambios en su estrategia, y el 13 % dice que, de hecho, están acelerando sus planes para añadir un mayor grado de elección. La mayoría de las organizaciones que ha implantado un programa de retribución flexible completo han descubierto que o bien han ahorrado dinero (36 %) ó el coste ha sido neutro (46 %). Sólo el 4 % manifestó que el coste de los beneficios había sido marcadamente más alto debido a la implantación del sistema de retribución flexible y sólo el 14 % dijeron que los costes fueron un poco más altos.

Desde una perspectiva global, las multinacionales consideran que su mayor reto en esta materia es gestionar de forma correcta las diferencias entre los países en términos de aduanas, culturas, fiscalidad y otros factores legislativos. Sin embargo, cerca de un tercio de las organizaciones multinacionales que actualmente no tienen un sistema de retribución flexible global, están considerando seriamente implantarlo. Este porcentaje se ha elevado desde el 25 % en 2009 hasta el 30 % en 2011. El número de multinacionales que piensan que su organización no está preparada todavía para una estrategia global ha bajado del 38 % al 20 %. Una vez más, las compañías que ya han implantado un sistema de retribución flexible global afirman que las principales ventajas son una administración más fácil y un menor coste, así como el alineamiento entre los beneficios y el buen gobierno.

USG People implanta un sistema de retribución flexible para beneficiar a sus empleados

Con la retribución flexible, las empresas del grupo Usg People motivarán de forma individualizada a sus empleados mediante beneficios sociales y fiscales. Los empleados del Grupo Usg People también pueden beneficiarse de descuentos, ofertas y promociones a través del “club del empleado” denominado de formas distintas en función de cada marca.

Grupo holandés Usg People, que en España opera a través de las empresas Start People, Unique, Sys, Secretary Plus y Hr Forces, ha implantado un sistema de retribución flexible, que aportará importantes beneficios sociales a sus empleados, al tiempo que permitirá el aprovechamiento individualizado de las ventajas fiscales por parte de cada trabajador.

Para ello, Usg People ha contado con el apoyo de la consultora de recursos humanos Mercer con su servicio eFlex, que porporciona apoyo en todas las fases del proceso tales como diseño del plan, implantación, comunicación y administración.

Con este método el personal puede componer su nómina utilizando una serie de productos con ventajas fiscales, adaptando de esta manera su paquete retributivo a sus necesidades y preferencias personales. La retribución flexible consiste en que cada empleado destina parte de su remuneración a determinados productos o servicios -seguro médico, seguro de accidentes, seguro de vida, formación, ticket restaurante, ticket de guardería, renting de vehículo, compra de productos informáticos, alquiler de vivienda…-, en función de su situación fiscal individual y siendo un 30 % la cantidad máxima que se puede flexibilizar.

La puesta en marcha de esta nueva herramienta de motivación tiene su origen en la gestión llevada a cabo por los departamentos de Recursos Humanos de todas las empresas que integran el Grupo USG People, donde lo primordial es la persona. De ahí que se trate de un beneficio individualizado.

En la actualidad, este nuevo sistema retributivo se aplica a todos los directivos del Grupo Usg People y de sus subsidiarias, aunque está previsto hacerlo extensivo al resto de los empleados para finales de 2008.

La retribución flexible permite sustituir voluntariamente una parte de la retribución dineraria, por una bolsa asociada a aquellos beneficios elegidos de forma personalizada. De esta manera, los empleados consiguen un óptimo aprovechamiento de las ventajas fiscales que la Ley de IRPF reserva para ciertos conceptos, sin que esto suponga elevar los costes de personal para la empresa.

Para llevar a cabo esta implantación, en el Grupo Usg People se han tenido en cuenta aspectos como los puestos y empleados susceptibles de participar en el Sistema de Retribución Flexible, los beneficios disponibles, la financiación de los beneficios y otros aspectos laborales.

“Las empresas cada vez son más conscientes de la importancia de desarrollar estrategias retributivas diferentes para atraer, desarrollar y motivar a sus empleados y, sin lugar a duda, la retribución flexible es en la actualidad uno de los sistemas más efectivos”, explica Mª Luisa Oliva, directora de retribución flexible de Mercer. “Según el último Estudio de Compensación Total de Mercer 2007, elaborado con la colaboración de más de 220 empresas, la retribución flexible ya se utiliza en el 23 % de las organizaciones y un 17 % adicional manifiesta su intención de implantarlo en un futuro próximo”, añade.

Cuatrecasas implanta la retribución flexible para sus empleados

La firma de abogados Cuatrecasas ofrece desde el mes de noviembre retribución flexible a sus más de 1.000 colaboradores. Este sistema permite a sus profesionales elegir cómo percibir parte de su compensación en función de sus necesidades, aprovechando las ventajas fiscales que conlleva y de economías de escala disponibles para determinados productos.

Cuatrecasas ha implantado un sistema de retribución flexible para todos sus profesionales. El despacho de abogados permitirá a sus colaboradores elegir una serie de bienes / servicios como parte de su compensación total y en función de sus necesidades a partir del mes de noviembre de 2007.

Para ello, Cuatrecasas ha contado con el apoyo de la consultora Mercer con su servicio eFlex, que proporciona apoyo en todas las fases del proceso tales como diseño del plan, implantación, administración y comunicación.

“Con la implantación de la retribución flexible intentamos dotar a todos nuestros profesionales de una mayor flexibilidad a la hora de elegir una serie de beneficios, consiguiendo así que aprecien más el valor del conjunto de su compensación, aprovechando las ventajas fiscales y de economías de escala disponibles para determinados productos. Esto nos permite reforzar nuestra competitividad en aspectos retributivos y a la vez dar respuesta a las inquietudes de un colectivo joven y cualificado con beneficios sociales tales como guardería ó seguro médico”, afirma Esteban Ciria, director de recursos humanos de Cuatrecasas. “Nuestra valoración del proyecto es muy positiva, tanto por la excelente aceptación inicial por parte de nuestros colaboradores, como por la oportunidad de colaborar con profesionales expertos en este tema como los consultores de Mercer”.

“Las empresas cada vez son más conscientes de la importancia de desarrollar estrategias retributivas diferentes para atraer, desarrollar y motivar a sus empleados y, sin lugar a duda, la retribución flexible es en la actualidad uno de los sistemas más efectivos”, explica Mª Luisa Oliva, responsable de retribución flexible de Mercer. “Según el último Estudio de Compensación Total de Mercer 2007, elaborado con la colaboración de más de 220 empresas, la retribución flexible ya se utiliza en el 23 % de las organizaciones y un 17 % adicional manifiesta su intención de implantarlo en un futuro próximo”, concluye Oliva.

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